敏慧:实在太让人嫉妒了!我也想进到这个玩具店.接下来我们来谈另一个议题:阶层,因为你说特斯拉几乎是'完全扁平化组织',几乎没有阶层的概念?就算职称是经理,也可能跟其他公司想像的不一样.他们只是另一种职位,因为这边没有部门?你可以针对这部分再多说一点吗?我知道这边也没有职涯发展成长之类的事,但是总会有某种类似奖励和认可的制度吗?这边有任何类似绩效考核的概念吗?比如说如何决定绩效好?或者是任何激励制度和奖金?如果有,那是如何决定?
Joe Justice:这边有两种有效的方法,一个是我们找出类似于绩效考核的概念,特斯拉如何运作我们一般人所熟知的奖励及认可机制,用类似阶层组织架构和爬职业阶梯的方式类比.另一种是透过人性的角度,爬职业阶梯的目的是为了什么?你还有什么其他方法来达成这些目的?
让我们先从第二个方法来讲,如果你有一只柴犬,如果你有一只狗,你想要教这只柴犬一个新的技能,你想帮助它学习,挥手,在他房子前折返跑,跳或一些可爱的事?你会希望有一个直接的反馈回路,让它从提示和奖励中做出我们要它学习的行为.你会想要快速地见到到它做了一些有用的事情.
对
狗狗来说能理解,像是响片(Clicker/Trigger),点心这类的东西,它们知道可以获得这些奖励,这些都是它们可以用来奖励自己的,就算只是一个响片也行.我不知道有多少人有训练过狗,或是在 Youtube 上看过训练狗的影片.事实上,响片触发了狗分泌血清素,当它们认知到做对了一件事,就算再也没有拿到点心,这个响片依旧会促发分泌血清素,你就能得到一个非常快的反馈回路.不过如果训练者,在训练时太晚给出认可或者在错的时机点给出认可?会发生什么事?这会造成狗狗的疑惑,和消极反应.所以回到狗狗的例子,柴犬透过非常快的反馈回路,在正确的时间会得到正向反馈.
所以回到 apps 和监控,员工可以透过这些得到非常快的反馈,一切都是自动化的,并且视觉最佳化,不管是设计理念和界面上.在特斯拉负责 UX 的人,或拥有相关技能的人都非常受尊敬,并且在每个地方都有机会改善.所以在特斯拉你有各种敏捷的反馈回路,这也是我花最多时间在做的事,我们敏捷推行者称这个为'准备就绪'(Definition of Ready),'完成的定义'(Definition of Done),也就是我想要怎么被奖励,你何时会有响片,如何得到反馈?
当然,我们没有给人类使用的响片,人类也不是柴犬,但是透过这种快速反馈回路,我们可透过良好的表现,学习新的技能,了解并且分泌血清素.像特斯拉这样的公司,你会有一个热点图,你会看到比较多的绿点,少一点的橘色,红色,黄色甚至紫色,依据什么已经被建立模型,少一点十字线,或类似的资讯.你透过这些一览表,以及超级快速的反馈回路知道你是否改善了技术的状态?
机器学习和视觉化已经非常好,并且有时候甚至觉得可靠,我的意思就是这一切都如同游戏般,这让人感觉很好,只要你想要,你可以非常快速的自我优化.这其实就如同企业阶梯和阶层用来发展个人技能的价值所在.此外另点就是确认决策都是在有充足资讯下决定的,比如说你有一些员工非常有经验,比如说 40 年经验,而且他们已经都经历过这些,这时候把透过他们做出关键的决策也许就是一个好的策略,因为这边有些知识,我们可能甚至都不知道该怎用言语表达,但是我们知道这些人拥有良好的直觉,不管称之为什么,总之有些东西我们不知道该怎么好好用言语表达,而他们却可以在问题发生前就抓住它,所以把资讯汇集到一些非常资深的员工.40 年前,这些我们所使用的工具,和特斯拉甚至都还不存在,但 40 年前并没有自动化设备,机器学习,甚至这种公司结构.这当然不可能,有的话当然很好,但是不可能,所以你必须要有其他的替待方案.相反的你需要把更多的有意义的资讯以更容易了解的方式呈现,实际上,放在工作人的面前,让他们可以自己做决定.
因为这是你的替代方案,因为正在工作的人比其他人都学得快.所以你会希望好的资讯呈现在这些人面前,并且这解决了领导的困境.这也是为什么你有许多自我管理的团队,如果你没有更多且更即时的把这些可靠的资讯放在需要人的面前,你无法达到自我管理的团队.如果只有采购部门知道那个供应商可以提供高品质,你无法让你的团队透过自己的采购办到,因为只有采购部门有这些资讯.
但是如果资讯能即时滚动更新到你的手机里,你就做得到,然后你就不需要采购部门,只需要透过你的手机稽核.这样一来你就有可以自行采购的团队.关于这些更多的资讯,我绝对是 Mirko Kleiner '精实敏捷采购'作者的超级粉丝,他们就像忍者,他们绝对明白这些,他们让供应商就像伙伴一样,他们让敏捷是一种可重复的科学.这让我非常印象深刻,我上过 Mirko 的课,他讲得太棒了,包含整个实验团体.
所以不需要让领导者变成做决策的瓶颈,如果这些决策在工作时就能被决定,就专注于让决策变得在工作时就有办法被决定,这意味沈浸在资讯中.如果你真的有一个设计的问题,你要如何取得足够的资讯,漂亮的,简单的,充满吸引力的,不会让人分心的放在人的面前,当他们在工作得时候?特斯拉对于设计非常在行,他们常会设计,他们也常在行机器学习.这是他们的核心竞争力,这些东西充满整个公司.所以透过在手机或萤幕上的机器学习系统,你可以非常快速的分泌血清素.而这些就取代了需要攀爬直接阶梯,这边不存在这种东西.这让人感到满足.这样一来你就不需要有传统领导者的责任,此外,这种独立又专注决策的好处,可以在工作时增加责任感.
现在的趋势是串流到你的手机,如此一来任何人都可以在任何时间做到.每个人都可以当总经理.你可以串流教育训练资讯到你的手机.如已经担任总经理的角色,并且也很擅长,也想要继续做下去,你不能随便开除他.我的意思是,你必须跟他抗战或做任何事,但是如果那个人说,我真的想要花更多时间在 Space X ,或是我真的想要花更多时间帮助特斯拉在德国的工厂更加突出.只要谁对这个有兴趣,这边有非常大家熟知且清楚的路径,确保你确实熟练这个位子所需的技能,所以这边比较像是保持住一个位置,而不是任何职业阶梯.
(译注:没有设计好的职业阶梯,而是因事设人,公司对于这个职位有需求,或是谁想要做某些事产出贡献,所以才有这个职位)
我上班的第一天,我走进营运蜂巢中心,一个主要的生产工厂之一,并且真的跟一些工厂营运的人一起合作,在我刚开始的几个小时都在那边.每个人都可以这样做,因为你有快速反馈回路.
敏慧:好的,我等下会问你关于薪资相关的问题,但不是现在.我好奇,当人们离开特斯拉到其他公司时,毕竟大家不会一辈子都待在同一间公司.所以当他们真的离开时,是怎么运作的?毕竟其他公司不像特斯拉有这样的运作方式和职级?他们要怎么转换到其他公司?因为其他公司都会先看你在之前公司的职位,所以那些离开特斯拉的人该怎么转换到其他公司?
Joe Justice:你还是可以参考原本的职位,并且说我曾任塑料管理经理,或者你也可以参考你过去任职的职位和内容,人力资源部门可以帮助你对应到传统的组织架构,并且协助提供你离职方案,让你好安置.大家互相帮助,并且充满爱的感觉.我并不会说公司每个地方都很完美,但是真的蛮好的.所以如果有人决定要离开,甚至是被要求离开,你仍然会受到帮助.所以你会受到协助,帮你把你的工作翻译成别的公司可以理解的职称.不过你也会被提醒有些资讯不能分享出去,有些可以.所以你可以成为对于社会有帮助的一员.除此之外还有什么吗?这边还有一点我想提一下趁我还记得.
正如敏慧所提到的,耐人寻味的问题,关于薪资,我想我现在应该可以试着说说看.我知道你想要晚点再提,像是饭后甜点.每个人的薪资都差不多,不管你做的是什么,不管你已经在这边做多久.你被鼓励去买公司股票.这边的游戏规则是,股票应该要帮你变成百万富翁,薪水应该是无关紧要的.这就是这边的游戏规则.并不是说你要想办法去提高股价.
你要设法去增加创新的脚步能延续,这些才能真正提高股价.这边有厉害的员工股票方案.你会得到倍数于你买的股票数的免费股票,你能得到的履约价非常惊人,这令人受到鼓舞也非常棒.是的,也许有人会选择不参加,但这就太可惜了.不过这边的游戏规则就是这样,股票非常好,它会给你非常好的奖励,以受尊敬且透明的方式.这边有专门的团队让你理解到什么时候是'限制搭乘时间'(blackout date),让你很容易参与.在其中一个你安装的 app 里面,有你的薪资.因为你的真实薪资就是最小足够让你生活的工资,大家都一样,不管你做的是什么.
Elon 真的没有领薪水,公司有给他很棒的私人飞机,他可以得到一些很酷的东西,但是其实其他员工也可以使用这些私人飞机,而且真的真的会用,这真的是尊崇扁平化组织的公司.你有基本工资,才有资格去借房屋贷款,你必须得到薪资声明才可以去借房屋贷款.你可以租房子,你可以被核算信用额度和借钱.你有稳定的收入.我也是在特斯拉的时候申请房屋房贷.银行了解我的基本工资,但是更多的财务补偿是来自股票.所以你应该专注不应该在其他地方,而应该只有使命和贡献对吧?这个计划确实正增强培养合适的心态.
敏慧:我了解了,所以员工不会专注在加薪,反而专注在使命,而这正会推升股价,而员工们拥有这些股票.非常有趣的概念.
Joe Justice:是的,因为大多数在特斯拉的人,不是本来就是已经是百万富翁,就是想要因为股票成为百万富翁.或者他们会尽快的买入他们买得起股票,因为他们才刚加入.所以你不需要生涯规划(career path),因为大多数的人,不管在哪个团队,早就是百万富翁了.所以他们并不会因为你的领地跟你竞争.他们一点也不在意,他们在这边都是为了使命,他们早就可以做任何他们想要做的事,他们也确实如此,因为这边的事正是他们想做的.
JF Unson:哇喔,这真的很激进.在这中环境真的很有趣.我想再回头谈一些关于你入职的事.你提到团队挑选你,或者是公司挑选你,然后团队从一个人才池中挑选你.此外,我也知道你已经提到,每三个小时可就可以成立一个团队.那团队建造到底怎么发生的?在特斯拉团队如何庆祝成功?当有类似的事发生?
Joe Justice:JF 你指出一个很重要的观点,这也是让特斯拉成功的关键.团队选择你,一但你被某个团队指定,你选择你的团队.一但你加入,你已经被选择了,你已经从外面的世界被拉选出来,然后你选择你的团队.原则上,你会进入第一个选择你的团队,但是团队非常有机(Organic)的,每三个小时就会重新组织.所以你也可以自愿,或者是团队中的人提出建议,并且依据机器学习的结果运作.所以你的手机和萤幕会告诉你这边有些问题,这边有些机会,哪些你觉得可以在最短的时间内,以最有意义的方法增加创新的脚步.然后你就会做出选择.现在,如果公司中的每个人都只选一个,而你增加价值不切实际,那么你有责任自己选择下一个,不是吗?再说一次,把所有东西视觉化,你就能做得很快.
你不需要走过大半个工厂,或者飞到欧洲的工厂才知道.这些 app 会帮助你知道什么已经饱和了,什么已经对焦的很好了.所以你也可以选择你的团队,甚至允许建立新的团队.你可以提案一个新的指标(metric),需要有团队来改善它,你可以透过你的 app 做到这些.
JF Unson:这真的很不一样,因为大多数你都受限于商业单位所说的,但现在你没有任何限制.