携程如何选拔,培养,成就符合"程里人"特色的人才
 作为的综合性旅行服务公司的代表,携程希望成为世界上大和有价值的电子商务公司,因此对于人才管理核心的问题就是如何选拔,培养,成就符合"程里人"特色的人才.携程案例非常清晰详实的介绍了"程里人"人才如何界定,如何选拔以及如何培养,在此框架下,该案例特别突出了携程借助招聘管理系统及测评工具技术确定了用人标准,提升了招聘效率.在校招方面,区别于其他企业,携程与一些中专或高等职业技术院校进行校企合作,用联合办学定点培养的方式提前锁定呼叫中心所需人才.而携程大学则是携程业务骨干及管理人员成长的摇篮,为携程的发展提供坚实的保障.该案例条理清晰,内容丰富,首尾呼应,体现了携程决策者对人力资源管理的重视及先进理念,携程HR对人才管理技术的深度应用,具有行业指导意义.
 携程自1999年创立起来,发展至今,成功整合了高科技产业与传统旅行业,向超过3亿会员提供集无线应用,酒店预订,机票预订,旅游度假,商旅管理及旅游资讯在内的全方位旅行服务,被誉为互联网和传统旅游无缝结合的典范.自2012年以来,携程继续扩大产业链,完成由OTA(在线旅游)向MTA(移动客户端)的转型.并且投资并兼并了一系列颇具实力的企业.且在产品,技术,营销,服务等各领域都取得了很大的创新,向着携程的万亿梦进军.
 作为的综合性旅行服务公司的代表 -  - 携程来说,从十多年前的千人规模,到2016年的,规模已经突破2万多人.通过数字可以看到,携程对人才的需求是迅速且数量庞大.对于希望成为世界上大和有价值的电子商务公司的携程而言,重要的是HR如何支撑企业的快速,稳健的发展.因此,携程对于人才管理核心的问题就是如何选拔,培养,成就符合"程里人"特色的人才.
 1,整合平台,确定用人标准,提高效率
 对于如何快速有效的获取人才,经过前期探讨和方案论证,确定了通过一体化的招聘管理系统来梳理规范的招聘业务:
 1)发展至今,携程已经形成了矩阵式的人力资源管理架构,目前在全17个城市设有分公司,同时不断拓展海外渠道,涉及人才招聘的内外部渠道特别多,因此,迫切的期望就是通过整合招聘渠道实现各系统的无缝对接,减少HR事务性的工作,让HR能够有多精力投入到招聘策略规划,招聘效能分析等具有指导性价值的工作中.
 2)随着企业的快速发展,人员的增多,到底携程业务发展需要什么样的人才?要回答这个问题,就要找到携程的胜任力标准是什么.在人力资源部的牵引下,所有业务部门的负责人都加入了标准确定这个项目,大家集思广益,群策群力.后经过研究提炼,终将胜任力标准体现在"专业技能,决策分析,沟通,敬业和诚信,团队合作,领导和管理等6个大的方面和相对应的30多个小的方面,每一方面,每一级别的胜任能力都有明确的定义和要求,形成了携程员工的"胜任能力模型".
 3)通过招聘+人才测评的数据整合,HR可以对候选人进行多维度的分析和甄选,为实现高效,的选拔合适的人才提供了数据依据.
 4)2016年,携程启动了"养鱼计划",通过项目的方式,推进全员参与,鼓励员工进行人才简历的推荐,定期发布贡献排名,快速建设和完善了携程的外部人才库,为进一步建立和保持携程在业内激烈人才竞争中的优势建立了坚实的基础.
 2,校园招聘,为未来储备人才
 内部人才的储备培养,以及社会人才的招募无法完全满足携程的人才需求,携程非常重视为未来储备人才----通过校园招聘招募管培生计划.对于大学生,携程看重的还是学生的潜力,特别关注学生2~3年之后会发展成什么样子.因此,想要加入携程,学生通常需要经过三道关口:
 1)关是网申投递简历后的简历初筛,HR可以设置筛选条件,进行快速,批量的简历筛选,甄选出基础条件符合的学生进行标注.
 2)第二关是在线测评,通过简历初筛的学生HR会发送邀请测评和考试的邮件,并提供密码,帐号让其进行测试.主要关注大学生的逻辑思维能力和分析判断能力.而对于技术中心的岗位还需要增加在线考试的环节.为公平公正,在线考试环节要求学生在规定的时间统一在线考试,因此对于高并发的系统稳定性至关重要.
 3)第三关是面试,HR会和业务部门的负责人一起来进行面试,包括"一对一"面试,"多人面试"以及"无领导小组讨论".
 3,携程大学,员工成长的摇篮
 携程不仅仅通过外部渠道招聘人才,同时提出要把多的晋升,成长机会留给内部员工,在这样的人力资源政策下,携程加大在内部人才培养上的力度,使员工的成长速度赶上,甚至赶超企业的成长速度,以此来保证企业的良性发展,携程大学顺势而建.
 1)培训对象 携程大学培训学员的选择有两种来源:一是根据职位层级,二是根据工作表现.如果员工是"管理者"(包括技术管理者,中高层管理者等)层级,那么会自动进入到携程大学的学习体系中.同时如果一名员工是十分的业务骨干那么他也会被选入到携程大学的培训中.
 2)讲师 在携程的内部胜任力模型中,能够授课,能够带人,能够指导他人是携程对管理人员的基本要求,这是对讲师的评估方法之一;此外还有平衡计分卡,这也是对讲师的评估手段.携程是一个学习氛围浓厚的组织.所有的管理层都会经常参与讲课,分享一些新的研究,新的发现或新的想法,为企业创造了一个自上而下的学习氛围.
 3)创造人才价值 携程已不单单是为解决问题而办学,而是多地挖掘企业内部的人才成长互联网,为具有发展前景的,有潜力的员工设立成长台阶,也为企业储备人才.携程大学已经成为名副其实的员工成长的摇篮.
 回顾携程的成长过程,施琦总亲自参与并且领导了公司的人力资源建设和发展.从初的搭框架,建制度,到现在行业内高效,成熟的人力资源运转体系,携程人才管理走过了不平凡的发展之路,关于HR的定位,施琦总认为HR应该是为业务部门提供从人员规划到人员发展全方面服务的一个支持中心,是连结公司和员工之间的桥梁和纽带;当然,携程的HR也开始逐渐向成为业务部门的战略伙伴努力.
 携程公司简介
 携程旅行网创立于1999年,总部设在上海,现有员工20000余人,在北京,广州,深圳等17个城市设有分公司.目前,携程是大的旅游集团.
 CTRIP于2003年12月9日在美纳斯达克成功上市.
 作为的综合性旅行服务公司,携程旅行网向超过2.5亿注册会员提供包括酒店预订,机票预订,旅游度假,商旅管理及攻略社区在内的全方位旅行服务.
 目前,携程积极发展无线应用,为用户提供预订,查询,分享等一站式旅行服务,线路产品覆盖超过100多个目的地家和地区.2015年大陆地区度假产品的服务人次即超过2000万,主动下载量超过10亿,无线端交易占交易总量的约70%,手机日交易额峰值突破5亿人民币,是领跑无线领域的"一站式旅行"服务商.
 携程旅行网在2012年,2013年进入"胡润品牌榜",位列100个有价值的品牌.连续三年被"TravelWeeklyChina 旅讯"评为"佳差旅管理公司",被"财富"评为受赞赏公司.
 携程集团副总裁,人力资源总经理,携程大学常务副校长 施琦
 施琦,上海交大MBA,加入携程之前,曾在葛兰素等企业任职.现任携程集团副总裁,人力资源总经理,携程大学常务副校长.从2000年加入携程,见证了携程从创立之初几十个人到现在万人规模的发展历程,主导参与了携程人力资源战略的制定和发展.在携程的发展进程中发挥着至关重要的作用.
 施琦认为,对于服务性行业来说,如何让基础员工们做到快乐工作,已成为企业人力资源管理部门的首要任务.在携程这个大家庭中,一定是有长有短,需要用企业文化凝聚员工.
 携程员工上万人,对于员工的培养及发展及其重视.培训紧跟着业务走,通过打通员工薪酬与职位晋升通道,职级职位分离,轮岗促进提升等方式,帮助企业好的吸引及保留人才.施琦希望员工在携程的职业生涯能够平稳,有序的推进.