"吕氏春秋"云:"流水不腐,户枢不囊."意思是说一直流动的水不会腐臭,经常开合的门枢不会生虫.同样的道理,只有让人力资本波动起来,才能保持活力和动态最优的人岗匹配率,从而为客户持续创造最大价值.
财务资本的流动性,是大家最熟悉的概念.绝大多数的企业并不是因亏损而死,而是因失血而亡,也就是现金流断裂.因此,确保企业现金流的安全,就成为企业家关注的战略性事件.
与此同时,企业往往会忽视人力资本的流动性.比如,很多关键岗位的人才胜任率很低,但依然没有通过内部调整或外部引人加以改善.再比如,某些关键岗位的人才,初期阶段的胜任力很高,但因为居功自傲,不思进取,成长进步缓慢,目前已经不再能胜任岗位要求,却依然占据着关键位置.
一般而言,随着企业的规模化发展,企业人力资本的流动性开始下降,最典型的表现就是:员工进来容易出去难,上去容易下去难.对人体而言,新陈代谢指数能够衡量人的健康状况或者生理寿命;对企业而言,新陈代谢指数同样可以衡量企业的健康和寿命.
改革开放的前20年,中国有三大民营企业聚集地:一个是浙江的温州,是渐商的代表;一个是广东的潮阳汕头,是粤商的代表;还有一个就是福建的泉州晋江,是闽商的代表.这三大企业聚地都有过非常辉煌的时期,涌现出了众多著名的企业,但是现在却不约而同地出现增长乏力的现象.其中的原因有很多,但在非看来有一个致命原因,就是企业内部人才的流动性匮乏.
有一次,深圳华强北的一位潮汕企业家邀请我到他的办公室我发现他的办公桌上摆了一个玉质的貔貅,就问他为什么要摆放这个.他说,貔貅代表只进不出,也就是财源广进的意思.
我当时就半开玩笑地说:"从新陈代谢上看,人不可以一天只进不出,企业也是一样,有进也要有出,否则就会失去活力.站像盖房子一样,只有上水道没有下水道,就必然会产生污垢沉淀,"听完我的话,这位企业家马上联想到了自己企业在人才管理上出现的一些问题.有些人才在刚刚招聘进来的时候很有能力,但随着时间的推移,相当一部分人才变得思维老化,不思进取,但这些人的岗位却依然雷打不动,稳如泰山,由此造成团队战斗力的持续衰退.
2018年,任正非在接受索尼首席执行官吉田宪一郎先生的采访时说过,企业长期成长的两大法宝就是:战略要大致正确,组织要充满活力.因为在不确定时代,战略不可能完全正确,因此要不断地迭代娇正.与此同时,组织活力递减是企业面临的更大问题,由于活力减退,企业会逐渐走向消亡.
如何让企业长期保持活力,是企业发展的重大课题.这里,先给大家介介绍几个最基本的动作要领.
企业中所有的职位原则上都采取任期制管理,最长任期不超过三年.任期内每年都要进行"九官格"评估,以此决定留任或调整.在期届满,绝大多数岗位要做出调整.这样,既可保证人岗匹配的动态化最优,又可以防止出现人才板结所造成的本位主义或山头主义.
以华为为例,32年观察下来,除了任正非,孙亚芳等少数人物之外,其他重要人才在一个岗位上的任职时间均不超三年.任期制管理的贯彻执行,让管理者以公司整体利益为已任,拥有很强的大局观和横向协作意识.另外,在不断提升人岗匹配度的同时,岗位的动态化管理也提升了人才能力成长的速度.
人才离职率过高,是企业遇到的一大难题.同时我也要告诉大家,人才离职率过低,同样是企业必须关注的另外一大难题.
记得当年IBM顾问给华为做咨询的时候,曾经展示过一组华为离职率的数据,并问我们如何看待这个问题.当时大家的普遍观点是如何有效降低核心骨干人才的主动离职率.
然而IBM顾问却反其道而行之,他郑重地告诫我们,华为当时5%的总离职率不是太高而是过低.按照他们的统计数据,国际领先企业中知识型员工的离职率在10% - 20%的区间才是合理的.
道理很简单,企业所处的外部市场环境,客户需求和技术水平,因此企业不仅要考虑人才的内部流动性,也要考虑外部流动性.通过与外部人才的不断交换,不断引入新鲜血液,才能保持人才队伍的长期活力.
首先,人均产出(销售收人/平均人数)的持续提升,是所有企业需要关注的最基本的人才数量指标.同时,人才结构的合理性是企业必须关注的另一项指标.
这里,最容易操作的就是企业员工年龄段的合理性.对于中国的绝大多数企业而言,知识型员工的平均年龄在25 - 28岁是基本合理的区间范围.有些企业员工平均年龄超过30岁,就需要关注原因并思考对策了.还有个别企业,员工平均年龄接近甚至超过40岁,则需要重点关注并尽快解决队伍老化和人才断层的问题.
其次,部分优秀企业还会关注关键人才的梯队层次的合理性问题.从国际企业的实践经验看,同-类人才自下而上呈钻石形结构.如前所说,如果我们把专业类人才大致分为5层 -  - 初做者,有经验者,骨干,专家,资深专家,那么除了企业高速扩张期之外,初做者的人数应该少于有经验者(基层岗位的主力军).否则工作进度和质量都难以保证.之后的人数会逐级递减,但不要出现人才的断层.
除了以上三大动作要领,要想保持企业人才队伍活力,就需要在人才的退出机制上下功夫,企业只有把"下水道"做好,"上水道"才会畅通无阻,人才的流动性问题也才能得到更加有效的解决.