摘要:人力资源会计是在运用经济学,组织行为学理论的基础上,与人力资源管理学相互结合,相互渗透所形成的一类专门会计学科,其产生与发展与知识经济时代的发展密切相关.人力资源会计的应用对于提高人力资源管理的效率具有非常重要的意义,到目前为止,虽然已建立了一套较为完整的人力资源会计理论体系,但是,人力资源会计在我国实践中的应用尚不充分.为此,本文介绍了人力资源会计产生的背景及发展现状,分析了人力资源会计在我国的发展及应用情况,并对推进人力资源会计的实践应用提出了相关的建议,以供参考.
世界科技发展日新月异,社会经济生活的方方面面都离不开科技水平的提高,科学技术是当之无愧的第一生产力,但科技水平的发展依靠的是人.现代企业要想持续生存与发展,就必须重视对人的开发与管理.人力资源会计正是在这样的时代背景下应运而生的,它是提高人力资源管理效率的有效工具.
人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法,是会计学科发展的一个全新领域.严格意义上的人力资源会计的概念产生于20世纪60年代的美国,这与美国当时的社会经济和理论学术环境密不可分.
美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出了人力资本理论,将资本划分为物资资本和人力资本两种形式.物资资本是指体现在物质形式上的资本,包括厂房,机器,设备,原材料,土地,货币和其他有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本,是指投入到生产者身上的资本,由劳动者的知识,技能,健康状况等构成,它是通过教育,保健,劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的.人力资本理论同时也指出人力资源是社会进步的决定性因素,这为人力资源会计的产生提供了理论基础.这样的理论基础也使得人力资源会计从产生之初,就与传统会计的理论基础有着显著的差异.
当前,全球科学技术迅猛发展,社会经济逐渐转向信息化,知识密集型与技术密集型的新经济时代来临.美国的经济结构逐渐转向服务型,这使得企业对员工教育程度的要求大幅提高,同时还需对员工进行大量技能训练.企业在招聘和培养能够适应企业需要的员工方面必须花费大量的投资,为了稳定员工与吸引人才而提出的激励与绩效计划所占用的资金数量也越来越大,这使得企业的资本结构发生了很大的变化.
在上述的理论基础和经济环境下,短短二三十年里,人力资源会计在全球的发展经历了理论概念和基本技术处理方法逐渐形成,并在实践中开始尝试应用的初创阶段;会计学术和实务大量产生,并进行实践的快速发展阶段,以及会计初步理论研究结束后实践应用遇到巨大困难的停滞阶段.1980年开始,由于对提高生产效率的迫切要求,人力资源会计的理论研究和实践操作进入了恢复阶段.
最初,人力资源会计概念对我国来说是完全的舶来品,其在我国的发展过程更加短暂.20世纪70年代,改革开放的东风,使经济领域的理论学术交流日益增多,直至80年代,我国出现了大量对人力资源会计概念和理论的介绍,人力资源会计才正式进入我国并得到发展.在人力资源会计理论研究的前沿领域,阎锡达提出"劳动者权益会计";刘仲文在阐述生产者剩余的基础上提到了人力资源会计的相关核算体系.但在人力资源会计的实践应用领域却始终没有取得进一步的发展,与国外相比,仍存在一定的差距.这种差距的产生源自外部应用环境的不利因素和自身理论的不完善两个方面.
人力资源会计的实践应用根植于企业对提升人力资源管理效率的需求.但自改革开放以来,我国企业的发展缺乏充足的资金与技术,而得益于我国庞大人口基数带来的人口红利,很长一段时期内,人力资源市场供给看起来似乎是无限的,我国企业的人力资源管理主要关注的是如何招募人员,而不是提升管理效率.这种特殊的经济发展环境是人力资源会计理论在我国取得一定的成果,但实践应用方面却推进迟缓的一个客观原因.
直到21世纪初期,长三角,珠三角地区大量劳动力密集型企业出现"用工荒",以劳动力转移为主要方式的简单人力资源管理已经无法满足企业长远发展的需要,产业升级带来的阵痛迫使企业开始真正地关注人力资源管理的效率.与此同时,科技水平的迅猛发展,信息技术的日新月异,不仅使高端科技人才成为继企业家之后又一稀缺的人才资源,使企业不得不重视这部分能够对自身发展产生重大影响的人力资产,同时,也使企业对普通劳动者的质量水平要求提升到前所未有的一个高度.企业人力资源管理不再只是片面的招聘与配置,需要更加注重培训与开发,绩效与激励.随着在人力资源管理上的投入逐渐增大,企业越来越认识到,只有通过对人力资源投入的准确记录与核算,才能对其进行有效的管理.在这样的大背景下,企业为了发展壮大,必须越来越重视人力资源管理效益,人力资源会计的实践应用才能真正获得机会.
人力资源会计理论的不完善也妨碍了其实践应用的发展,人力资源会计理论完全不同于传统会计理论.传统会计理论是物本主义会计理论,它的发展完善是以物资资料私有化为基础的,根植于工业经济年代.会计报表及科目设置体现的内容均围绕物资资料的确认与计量,以体现其物资资产所有者的权益变化为目的,因此,传统会计将对人力资源的投入当作当期费用,把人力资源当作一种特殊形式的物资资料,人力资产的所有者不被允许参与企业创造的剩余价值的分配.而人力资源会计正相反,它必须首先承认人是价值创造的主体,企业创造价值离不开物质资料,更加不能脱离人的劳动,人力资源才是企业发展的决定性因素.
人力资源权益会计理论则进一步认为,企业的所有者权益不仅仅是指传统物质资产所有者的权益,同时也应包括人力资产所有者的权益.一方面,人力资源会计突破了传统会计的理论思想,是人本主义会计理论,是完全不同于传统会计理论的思维方式,因此,其本身还需要有更加全面和长期的发展进步才能够得到完善;另一方面,从实际操作上看,人力资产本身也不同于物质资产.人力资源具有物质资料不具备的能动性和创造性,其计量与确认应有其自身的特殊性,相应的还需要会计理论工作者的进一步努力,去完善相关的会计实务操作技术处理方法.
理论的完善需要不断地实践,实践也需要强大理论的指引.现阶段,我国人力资源会计的发展需要实践的小步前进和理论的大胆创新.
1.从积极推进人力资源成本会计入手,逐步开展人力资源会计的全面发展和应用.人力资源成本会计是为取得,开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告,其科目和数据可以直接从传统财务会计拿取而来,核算较为容易,应用方面也较为直接,便于人力资源管理人员理解,可以快速,直观地体现人力资源会计的使用价值.
2.应对人力资源管理人员进行适度的财务知识和应用能力的培训.传统的人力资源管理六大模块几乎与财务系统完全隔离,除人力资源管理高层会实时地关注财务报表的成本与收益外,其他人力资源管理人员只专注于对人的管理,而对人力资源管理的成本与收入甚少关注,甚至根本不去了解,更不会去主动使用相关财务信息资料.这是对财务信息价值的浪费,也是导致人力资源管理效率无法提高的原因之一.因此,应尽快改变人力资源管理只管人的传统观念,加强对人力资源管理人员进行相应的财务能力培训的力度,积极鼓励应用人力资源会计,提高管理效率.
3.应积极鼓励会计师事务所,人力资源公司等咨询管理型服务行业的充分发展.此类服务型企业正是理论应用于实践的融合剂,是企业寻求解决人力资源管理效率问题的途径,也是人力资源会计理论应用于企业的实际推手和执行者.这类管理咨询服务行业的繁荣,会成为人力资源会计应用于企业实践的催化剂,促进人力资源管理效率全方位的提高,和人力资源会计理论的快速发展.
4.应有意识地促进设有人力资源会计相关学科的高校或研究所等理论研究团队与实践企业的接触融合.企业之所以对人力资源会计的应用思想上感兴趣,行动上不积极,是因为企业看不到应用人力资源会计的实际成本与收益.而人力资源会计理论的进一步完善也同样受困于缺少实践的经验总结.因此,应积极促进相关理论研究团队与实践企业的双向交流互动,在帮助企业解决实践问题的同时,促进相关理论的发展.
会计是在生产活动中对生产资料的记录与核算,它的产生源于对经济效益的追求.会计信息是为加强经济管理而提供的系统性信息.从人力资源会计的产生与发展过程中可以看到,它与提高人力资源管理效率有着天然的联系.推进人力资源会计的实践应用将有助于企业提升人力资源管理效率,是现代企业提高生产效率的有效方式,因此,现代企业应该更加重视运用人力资源会计,以进一步提升人力资源管理水平,促进企业未来的长远发展.
[5]何双双.人力资源会计在企业与政府中应用的理论初探[D].西南交通大学,2006.