心理学文献指出个体的早期经历对个体成年后的生理健康,心理健康和行为举止有着重要影响.而在经管领域,也有研究指出,早期的职业经历不仅会对高管的特质性产生影响,而且会对其职场晋升轨迹,管理风格,管理能力,认知水平产生影响,进而在一定程度上左右企业的决策行为.
随着经济进步和社会进步,企业管理模式也从垂直式向扁平式迈进,这提高了企业管理水平,降低了管理成本,但也加剧了供职人数与岗位数量的不对称性,使得职场晋升受阻现象频繁发生.而长期职场晋升受阻会对企业员工的自信心,自尊心造成强烈打击,进而使其产生自卑,抑郁,焦虑等消极情绪.那么经历职场晋升顺境的 CEO 会表现出更加乐观,自信的心态吗?本文从企业业绩预告披露行为的角度,探究 CEO 职场晋升顺逆境经历对于 CEO 心理,决策行为的影响.本文以沪,深两市的 A 股上市公司为样本,研究期限为 2004 年至2016 年,通过手工搜集并整理出 CEO 职场晋升顺逆程度的数据,并结合 WIND 数据库的业绩预告模块的数据,以实证的方法检验了 CEO 职场晋升顺逆境经历对于企业业绩预告披露行为的影响.研究结果从计划经济体制到市场经济体制,中国改革开放已经走过四十多年了,在此期间,我国经济迅速发展,一举成为全球第二大经济体,全球第一的贸易大国,人民生活也从一开始的物资匮乏状态步入到如今的小康社会,人民的幸福感获得了显著提升.而我国的金融市场也在这四十多年间,从青涩一步步走向成熟,取得一个又一个令人瞩目的成就,无不令人赞叹和自豪.但目前我国企业业绩预告及时性,准确性较差的现象仍较为普遍,甚至更有企业业绩预告"变脸"事件发生,这严重阻碍了我国金融市场稳定向前发展的步伐,也在一定程度上打击了各类投资者的信心,伤害了国家和人民的利益.
证监会等监管机构虽不断出台各类政策,制度以来规范企业对外披露业绩预告行为,进而提升企业业绩预告的可靠性,但仍无法杜绝上述消极事件的发生,可见探究清楚企业出具业绩预告行为背后的影响因素具有较大的实践意义和理论意义.目前对于影响企业对外披露未来经济业绩行为的研究主要集中在代理成本,公司治理,财务风险,投资者情绪等方面,少有的几篇有关 CEO 特质性方面的研究业也主要是从 CEO 的年龄,性别,能力等视角分析企业出具业绩预告的行为,而对于 CEO 的早期经历之一 -  - CEO 职场晋升顺逆境经历方面研究十分匮乏.
基于相关文献的研究成果,并结合上述所提出的问题,本文从 CEO 职场晋升顺逆境经历这一微观层面出发,探究企业出具较为乐观的业绩预告行为背后的影响因素.本文以 2004 年 -  - 2016 年 A 股上市公司为样本,通过手工收集 CEO 各类工作简历,刻画出 CEO 职场晋升顺逆程度,并根据万德数据库中的业绩预告数据计量出每家企业每年出具的业绩预告是否存在业绩乐观偏差,采用实证的方法检验了 CEO 职场晋升顺逆境经历与企业出具存在乐观偏差的业绩预告的行为之间的关系.基于本文的各类实证结果,得出如下结论:
(1)CEO 的职场晋升顺逆境经历会对其所在企业的出具业绩预告的行为产生影响:晋升越为顺利的 CEO 其所在企业出具存在乐观偏差的业绩预告的概率越大.
(2)在不同的披露策略(披露类型)下,CEO 的职场晋升顺逆境经历对其所在企业的出具业绩预告的行为影响程度不同:披露策略为自愿性披露时,CEO 个人特质对于业绩预告披露行为的影响更大.
(3)CEO 的职场晋升顺逆境经历对其所在企业出具业绩预告的其他维度也有影响:晋升越为顺利的 CEO 其所在企业出具的业绩预告的时效性越强,精确度(披露形式的准确度)较高,修正次数也相对较少,且具有较强的"报喜不报忧"的倾向性.
(4)证券分析师会更倾向于对出具存在乐观偏差的业绩预告的企业给予积极评价.政策建议
第一,证监会等其他监管机构应提高业绩预告规范制度的具体性,完整性和规范性.当前证监会对业绩预告对披露形式,披露内容,披露时间和披露次数没有明确的规定,一定程度上造成了企业业绩预告中乐观偏差的出现,这使得报表使用者一定程度上对企业经营业绩和企业价值进行了误判,加剧了我国金融市场的不稳定性.此外,目前业绩预告制度中的临时性条例仍占据着不小的比例,其时效性较短,规范性也相对较差,无法保证企业出具的业绩预告在不同年限的连贯性和一致性,进而造成业绩预告可靠性的下降.
第二,加大对不遵守业绩预告规范制度的企业的惩罚力度.目前对于违反业绩预告相关的披露制度的企业,证监会等其他监管机构多以公开批评,公开谴责等方式对企业进行惩罚,惩罚力度较小,企业的违规成本相对较轻,这也在一定程度上造成了企业业绩预告中乐观偏差的出现.针对上述问题,本文认为证监会等其他监管机构必须追究那些出具的业绩预告可靠性差,时效性差的责任人的责任,例如对责任人提起公诉,列入失信名单等.
此外,证监会等其他监督机构必须增大企业的违规成本,例如:罚金处罚,列入企业黑名单等,从而使企业更加重视业绩披露行为,减小违规频率,提升业绩预告可靠性.
第一,企业应进一步完善人才考核机制和高管选拔机制.前文提到职场生涯的不断发展是企业员工自我认同感,自我价值观形成的重要源泉,职场晋升长期受阻会使得 CEO 自我效能感严重受挫,产生自卑,焦虑,抑郁等悲观情绪,容易对各类事项产生抱以悲观态度,而晋升较为顺利的 CEO 其自我效能感被晋升顺境这一积极经历所加强,认为一切皆在自己掌握范围内,通常会对各类不确定事件抱以过于乐观的态度.
由此可见,职场晋升顺逆程度将会对 CEO 的有偏决策行为产生重要影响,而一家企业的人才考核机制和高管选拔机制与企业员工的职场生涯息息相关,不容忽视.企业应结合实际情况,并参考其所在行业的标杆企业的人才考核机制和高管选拔机制,取长补短,完善自身各类考核机制和选拔机制,减小职场晋升阻力,减少职场生涯职业高原的发生频率.同时,也要多与晋升较快的企业员工沟通交流,若有其抱有过于乐观的有偏认知,应加以纠正,且还告诫其应戒骄戒躁,以免在之后的工作中做出有偏的决策行为.
第二,企业应加强业绩预告行为的监管力度.前文提到证监会等其他外部监管机构对企业的业绩预告行为加强监督,惩罚力度,同样企业自身也不能放松对自身的监管力度.企业管理层应加大高管进行业绩预告相关知识的学习力度,从内提升企业出具业绩预告的水平,从提升业绩预告的可靠性.同时业绩预告前夕,管理层在业绩预告制定会议上应反复讨论有关企业未来经营业绩的看法和观点,力求出具的业绩预告具有较高的准确度,精确度和较强的时效性.最后企业还应追究出具可靠性较差的业绩预告的责任人的责任,对其做出警告,使企业高管重视业绩预告事项,避免业绩预告成为迷惑大众,谋取自身利益的工具.结语本文的主要贡献如下:(1)加深了企业对于 CEO 内心活动和行为活动的认识,制定出更为完善的奖惩机制和晋升机制,对企业人才招聘和职位选用方面给予一定程度的启示,有利于缓解公司代理问题,提高公司治理水平.(2)本文主要以"自我效能感","控制幻觉"等心理学理论为理论基础,从心理学视角阐释 CEO职场晋升顺逆境经历对于企业业绩预告披露行为的影响,是一次从心理学到管理学的一次跨学科交叉理论应用的尝试.(4)丰富了高管职场晋升,高管个人特质性,企业业绩预告披露行为等相关领域的研究成果,同时也拓宽了上述研究的研究视角.