Q1,并购重组中的员工资遣,可以使用什么理由?
A1:"并购重组"并非"劳动合同法"规定的可以与员工解除劳动合同的法定理由,需要根据并购重组的具体方式和情形,拆分成不同情况进行分析:
(1)新股东通过股权转让收购公司股权.
股权收购过程中,即使全盘接受现有员工,从商业角度来说,收购方通常希望由被收购方结清交割日前员工工龄涉及的经济补偿金;但根据"劳动合同法"第三十三条规定,"用人单位变更名称,法定代表人,主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行",因此,股权收购并不能成为被收购企业解除劳动合同并支付经济补偿金的理由.
这就要求股权交易双方针对员工遣散问题应达成如下共识:
①收购方认可并接受被收购企业的用工现状,但对转嫁而来的涉及交割日前的员工经济补偿金负担,可在股权交易价款中予以相应扣减,以应对受让股权后可能发生的员工清理与资遣.
②或,交割前由被收购方与公司员工协商一致解除劳动关系,就工作年限及经济补偿金达成一致意见并进行支付.被收购企业股权交割完成后,再与员工重新签署劳动合同并从零起算工作年限.
必须说明的是,因"劳动合同法"第三十三条规定的范围过于狭窄,实务中给众多交易双方带来不少困扰.建议被收购企业必须把握协商一致这个大前提,谨慎操作,避免被认定为违法解除而可能导致的风险.
(2)并购方仅收购公司资产,资产剥离后公司注销.
除收购股权外,单纯收购公司资产也是常见的并购方式.在被并购方将公司主要资产如土地房产,机器设备,专利技术等转让给并购方后,往往会将公司清算注销.
根据"劳动合同法"第四十四条第(五)款的规定,企业决定提前解散的,劳动合同终止.因此,此情形属于法定的可与员工终止劳动合同的情形.
(3)通过合并或分立的方式完成收购.
合并与分立,也是常见的收购方式.根据"劳动合同法"第三十四条规定,"用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行".因此,不能以企业发生合并或分立为由,与员工解除或终止劳动合同.
一般来说,如合并分立情形发生在集团内部关联企业之间,维持劳动合同继续有效并不困难;但如合并分立是为了与集团外部企业进行整合,则重组往往会伴随着岗位合并,职位撤销,主要经营场所变更等情形,其实质与前述第(1)股权收购无异,处理方式也基本相同.
Q2,并购重组中的员工资遣费用应如何计算?
(1)与员工协商一致解除劳动合同的,应当支付的经济补偿金为N;
(2)停产停业,主营业务变更,企业搬迁,岗位合并,职位撤销等情形,通常依据的是"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"这一法定事由.应当支付的经济补偿金为:
①提前一个月通知员工的,支付N;
② 未提前一个月通知员工的,支付N+1.
(3)公司清算注销的,属于法定可以终止劳动合同的事由,应当支付的经济补偿金为N.
注:N是指,按照劳动合同解除或终止时员工前十二个月税前平均工资作为基数,乘以法定补偿月数所计算出的经济补偿金金额.法定补偿月数按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资.六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资.
Q3,员工遣散时常见的疑问和争议点有哪些?
根据"企业职工带薪年休假实施办法"的规定,对于离职时未休完的年休假,应当按照其日工资的3倍支付未休年休假工资.因为其中包含了公司已经支付员工的正常工作期间的工资收入,所以实际公司要额外支付的是员工2倍的日工资.
严格来说,加班工资的计发应当按照员工的实际工资收入或者劳动合同约定的加班工资计算基数来进行计算.若公司平时未按照法律规定支付加班工资的,此时员工可能会提出要求补发加班工资.根据"劳动争议调解仲裁法"的规定,在职期间追索劳动报酬的,并不受仲裁时效的限制,换言之,员工可以追索从入职开始到离职时公司克扣的工资报酬.
如企业未能严格按照法律规定的标准为员工缴纳社保及公积金,可能会被个别员工作为遣散时的谈判条件.
Q4,收购方关注的要点有哪些?
在并购重组中,收购方所关心的员工问题主要有:
(1)资遣员工的理由和方式是否合法合规,是否会造成后续的劳动争议;
(2)资遣员工时支付的经济补偿金或赔偿金是否符合法律规定;
(3)资遣员工的社保及公积金是否足额缴纳,或员工是否会就此向社保管理部门,公积金管理部门投诉举报,要求公司补缴;
(4)被并购公司是否和员工签订了书面协议,并明确双方无劳动争议及未结清款项;
(5)资遣的员工是否需要承担保密义务或竞业限制义务,被并购公司是否需要在离职后就保密和竞业限制支付补偿金;
(6)资遣时,员工是否已经配合完成了全部工作的交接和转移.
Q5,被收购方关注的要点有哪些?
A5:在并购重组中,被收购方所关心的员工问题主要有:
(1)员工资遣的具体时间节点.人员一旦开始进行资遣,意味着被并购企业走上了一条不可逆转之路.假如收购方中止交易,被并购企业很难再恢复原本的生产经营;
(2)如何计算员工资遣费用,如何在合法前提下避免成本扩大;
(3)怎样规划和设计员工资遣的方案,避免出现群体性事件或其他意外事件;
发生特殊情况或意外事件时,现场如何处置,以及如何避免影响并购重组的进程.
Q6,员工资遣的合理方式和步骤?
A6:根据贝斯哲多年实务经验,员工资遣涉及人员较多时,我们建议采取如下原则:
(1)提前掌握员工基本情况,特别是将老员工(工作满15年,距退休不足5年),三期女员工,病假员工,工伤员工等特殊情形者单独梳理出来;
(2)测算和分析员工资遣的成本及难度,在符合"劳动合同法"的前提下制定合理的谈判和补偿方案;
(3)根据员工个性及沟通的难易程度,分批次递进式进行说明,切勿拖沓;
(4)暂时搁置未能协商一致的员工,对于越早签约的员工给予适当奖励,要让好孩子有糖吃;
(5)同步将员工资遣已完成的部分报备给当地劳动管理部门;
(6)对于超越劳动合同法补偿要求,无理取闹的员工,建议适当冷处理,或请其直接诉诸法律途径解决.
企业重组过程中,员工资遣所需要考虑的因素,远远不止资遣理由和资遣费用这两项,同时还要兼顾并购交割期限,劳动争议风险,业务和客户的交接,其他资产的清理等,可以称得上是一项系统工程.必要时建议聘请专业律师介入,可以准确把握和运用法律法规,尽量缩短与员工的沟通成本,避免发生不必要的争议.