为确保事情或工作顺利开展,就不得不需要事先制定方案,方案可以对一个行动明确一个大概的方向.那么我们该怎么去写方案呢?下面是小编收集整理的新员工培训方案,仅供参考,欢迎大家阅读.
二,培训目的:通过有效的培训,提高员工的自身素质和业务水平,尽快适应我院的工作环境,有效的发挥自己的才能.
二,培训时间:报道后第一日起,具体时间以培训通知为准.
3,医院的基本概况(发展史及远景);
10,运行病例考核标准(建议发放至个人);
13,常见手术预防用抗菌药物表(发放至个人);
15,麻醉品和精神品临床应用指导原则;
为做好新入行员工柜面业务岗前培训,同时针对目前岗前培训距柜面实际操作还存在差距,新员工完成培训后还需在支行锻炼才能掌握业务操作,无法尽快上岗等实际情况.我部从努力提高柜面业务知识培训深度和有效性,提高新员工实际业务能力出发,制定xx年新入行员工培训方案.
柜面业务岗前培训的目标是:使新入行员工熟悉核心业务系统的重点柜面业务操作,能够掌握柜面业务操作风险点,了解知悉柜面业务检查重点和柜面业务案例,在较短的时间能尽可能掌握柜面业务的知识,同时在培训完成后能独立完成基本柜面业务的操作.岗前培训工作将从三个阶段开展.
新员工的柜面业务培训内容主要分银行基本技能培训,业务知识培训,上机培训,上岗实训四块主要内容.
为有效保证培训效率,提高培训质量,首先要对培训内容做好充分的调研工作,计划分两个层面对培训内容进行调研.第一个层面是从总行层面征集总行业务部门如会计部,个金部,电银部,国业部等部门的意见,请这些部门富有管理经验同事根据新员工培训的侧重点,初步确定培训内容.第二个层面是下发支行征集意见和建议,请支行具有实际操作经验的一线柜员,会计主管,财会经理就柜面业务的高频业务,易发差错业务,重要性的业务等三个方面对初定培训内容提出建议和意见.
待完成柜面业务培训内容的征集意见稿后,由会计部统筹安排,开始编写培训教材,选好培训内容是提高培训教材质量的前提,也使新员工培训准备工作有的放矢.
培训师资准备方面,本次培训在现有人力资源部门确定培训师资的基础上,从支行抽调有实际业务经验的优秀柜员包括现金综合和会计主管,为新入行员工进行培训,作为培训师资的有益补充,提高培训的针对性,切合工作实际,满足培训需要.具体师资准备如下:
1,业务模块的制度理论,文件规范由业务部门确定熟悉管理制度的培训讲师负责培训;
2,柜面业务上机培训可抽调支行的业务骨干进行培训,由优秀会计主管,会计柜员对新员工讲解,提高新员工对上机操作的掌握;
3,模块业务操作风险和检查容易存在的问题,可由会计结算委派科,后督中心根据会计检查,事后监督中发现易错的柜面业务问题,整理资料并培训.
4,做好柜面优质服务能有效减少客户对我行投诉,由总行工会同事对新员工进行柜面优服的培训.
取大教室集中授课方式开展,因此请人力资源部协助联系协调集中授课大教室事宜.
2,信息技术部门需要确定联系人,并负责于11月中旬前在琴台支行的培训教室搭建完成上机培训的机器坏境,确保系统上机培训环境畅通.
编订培训教材在培训内容的基础上.强调以柜面业务为主,在柜面业务中贯穿交易名称,业务制度,系统操作,业务风险点等,达到翻开教材便能直接指导柜面业务实现操作.对教材进行以下调整:
1,为提高教材实用性,突出重点,培训教材在介绍柜面业务时,略去业务目的和适用范围的介绍,直接对柜面业务的相关要点进行罗列,接下来介绍系统操作,风险易错点等内容.
2,柜面业务培训章节中应该单独按对公,对私来对业务进行描述.如同一类业务既涉及对私业务又涉及对公业务的,则分别在对公,对私业务中单独列示.比如一笔存款,可能是单位存款,也可能是个人存款,在教材中就应分别就对公,对私对业务进行讲授.柜面业务不涉及对公或对私的,则可以放在公共类进行说明.
3,整理形成柜面业务的理论与系统学习摘要表,包含了文件名称,文号,制度依据,培训部门,培训讲师,培训时间,业务频率等信息点,将摘要放臵在培训材料首页.要求新员工进行重点内容的"填鸭式"培训,以确保在很短时间内迅速加深对业务模块理解.
块开展,分别是:存款业务模块,银行卡业务模块,中间业务模块,支付业务模块,公共业务模块.
柜面业务培训材料相应按业务模块分类准备,每类业务模块均包含有以下培训材料:该模块业务的监管部门文件制度与我行相关规定,该业务模块操作手册规程,该业务模块涉及的非重控凭证实物.
(一)建立人员分班制:本次入行新员工共计300余人,人数较多,考虑没有地点能够一次容纳所有人员培训,可以对员工分班培训.
按照新员工是否有银行从业经历,学历基础两个指标进行分班.有银行从业经历的,学历较高的快班,没有有银行从业经历的,学历不高的慢班.根据分班后学员的学习能力和掌握能力,并结合培训的四块主要内容,采取轮流培训,并对培训内容的时间和培训的顺序进行微调.
1,假定新学员分3个班,100人左右一个班(假设甲班是快班,乙班是中班,丙班为慢班),岗前培训时间为2个月左右情况.
甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训,其次进行为期21天左右的业务知识培训,业务上机培训,最后进行为期3天左右的业务技能培训.乙班首先进行为期25天的业务知识培训,柜面业务上机培训,其次进行为期3天左右的业务技能培训,最后进行为期1个月以内的柜面上岗实训.丙班首先培训7天左右的业务技能培训,其次进行为期25天的业务知识培训,柜面业务上机培训,最后进行为期1个月内的业务上岗实训.
在该情况下,3个班培训时间协调有一定难度,增加了培训讲师的授课次数,但是系统上机的培训能够充分考虑所有学员能够使用机器.
2,假定新学员分2个班,150人一个班(假设甲班是快班,乙班是慢班),岗前培训时间为2个月左右情况.
甲班首先进行为期1个月出头的柜面上岗实训,其次进行为期3天左右的业务技能培训.最后进行为期25天左右的业务知识培训,业务上机培训.乙班首先培训7天左右的业务技能培训,其次进行为期25天的业务知识培训,柜面业务上机培训,最后进行为期1个月内的业务上岗实训.
该情况下,2个班培训时间协调相对简单,也能够减少讲师培训的次数,但系统上机培训则不能兼顾所有学员能够同时使用机器,但是可在系统上机培训时,两名学员共同使用一台机器解决,因此建议采取分2个班的方式对柜员进行培训.下表是按照分2班的情况下,对培训作出的大致安排:
(二)缩短技能培训时间.为将有限的培训时间更多的分配给柜面业务培训,提高柜面培训有效性,考虑将技能培训时间缩短至3 - 5天,同时要求新员工利用课余和工余的时间对练习技能.比如充分利用业务课程培训的课间或是讲师在业务培训时留少许时间,给新员工练习,边学边练,边工作边练,提高业务技能.
(三)采取业务知识培训集中制.为了尽可能减少讲师培训次数,提高集中培训效率,在能够找到集中培训地点的前提下,业务理论课培训可以采取大课制,3个班一起进行业务知识培训.如果找不到集中培训的地点,理论课的讲授则分班进行.
(四)场景模拟操作和上岗实训操作相结合.在系统上机培训完成后,授课老师应组织学员进行柜面业务场景模拟操作,即由学员扮演柜面人员的角色,从事基本业务的系统操作.此外,在支行轮岗的培训的过程中,必须要求柜面人员在办理基本业务时督导新员工进行实机操作,实际为客户办理业务,并对新员工的表现进行打分.
(一)建立学员分批淘汰制.本次参加培训新员工共计300余人,假设培训结束后最终录取260人,为加强整个培训期间的培训效果,应建立学员分批淘汰制.具体为在快班和慢班培训完柜面业务理论和
柜面业务上机后,进行其中测试淘汰20人.整个培训完成后,进行期末考试,淘汰20人.
(二)加强培训考试强度.为强化培训效果,使新员工尽快进入培训状态,每培训完成一个业务模块的章节的业务知识培训后均需要进行小考试,考试成绩记录学员档案.这要求培训讲师在授课前,需要提前准备好考题,在最后一次授课时,提前抽出时间进行考试.
(三)建立新员工培训跟踪表.档案表包括了新员工的基本情况,技能考试情况,业务知识考试情况,上机考试情况,轮岗实训考试等内容(请见附件2).培训完成后,移交人力资源部并入员工档案.
酒店每年都有大量的新员工入职.20xx年又有新一批员工加入酒店,希望通过培训让他们彼此加深了解,增强相互之间的情感交流,建立积极向上,轻松的组织气氛,增强团队精神,激发高昂士气.了解酒店及分酒店组织结构及文化,及各项规章制度,尽快进入工作状态,同时,通过各部门针对部门的情况自行组织部门培训,帮助新晋员工尽快掌握岗位所需要的技能,更快适应工作.
依照本酒店每年新员工入职惯例,酒店的组织结构与酒店文化,新员工培训,员工拓展培训为必备内容,此外,结合招聘阶段新员工通过素质测评,结合新员工对培训的期望与想法构建培训规划.
对新员工来说,一方面,通过培训,尽快提高新员工的综合素质.新员工在酒店中工作,不仅期望得到相应的经济回报,更希望能伴随酒店的成长,个人也那迅速成长;另一方面,按照马斯洛的需要层次理论,员工在酒店中工作,除了满足其生理以及案例层面的需要外,还希望得到归属感,自尊,受人尊敬甚至自我实现需要的满足.合理利用酒店培训这种形式,能使员工的这些需要得到满足.通过进行培训需求分析发现员工在工作中暴露出的问题,进而找出提高员工素质与技能,端正员工的工作态度以及提高工作绩效的方法.
对酒店来说,在进行培训需求分析的时候,酒店希望通过培训,使新员工能为酒店的长远发展带来推力.要求新员工配合酒店的总体战略的实施,加强团队凝聚力以及战斗力.更重要的是通过分析发现酒店在经营运作过程中出现的问题,更深入全面的改善酒店的不良状况,使培训真正的起到作用,使酒店的各种资源得到充分有效的利用.
1,培训的对象:20xx年校园招聘员工.
4,知识培训:产品知识培训,业务知识培训等.
5,技能培训:各岗位需要的技能如英语,计算机,软件等.
1,成立策划小组,由人力资源部门为主导,由各个部门派人员参与.
2,由策划小组进行拟定整个新员工培训计划.
3,物资准备:包括晚会,见面会,拓展培训布场用品,酒店手册,员工手册等.
5,人员准备:包括每场培训负责人,讲师,后勤人员等.
为了加强公司管理,提高员工的个人综合素质和自我约束能力,工作贯彻力和执行力,增强员工干工作的积极性,从而达到提升员工工作效率和公司整体形象,方便公司管理的目的,解决因长期工作而产生的一些不良现象和工作作风,营造积极上进的精神风貌和向上的工作态度.
1,标准化,规范化训练:立正,稍息,跨立等,让其深知企业的制度就是第一宪法,企业的行为规范就是执行的标准,没有借口,没有理由必须执行,制定了就是正确的,正确的就必须严格执行.
2,仪容仪表训练:军容军姿,队姿等,他彰显的不是一种姿势,而是一种品质,一种人的品质,团队的品质,企业的品质,每个人的外在形象将能直接反映个人修养及团队水平,及企业服务的品质.
3,纪律性训练:姿势的严格要求,细节执行,紧急集合等的快速执行,反映的不仅仅是一种状态,他反映出的是每个人心中是否有公司,是否有章程,是否有纪律,通过训练让其懂纪律的严格遵守,要求的完美执行他将直接决定我们公司的服务品质,销售业绩.
军训时间定为10天(可选).在这10天的时间里,我们将从最基础的军姿训练开始,其间穿插团队协作拓展活动,一步一步提升员工的自我养成意识,规范一日生活秩序,将训练中所学所得能运用到实际的工作和生活当中.在训练中,我们要重点训练员工的团队意识,贯彻力和执行力,使受训人员从思想上树立正确的观念,提高员工的集体荣誉感,相信通过这次军训,我们的员工一定会实现从一个普通员工向一个高素质员工的转变,同时也会为公司全面实现规范化管理搭好一个平.
军训将严格结合从正规化,标准化操作训练,仪容仪表训练,执行力训练,纪律服从训练,吃苦耐劳训练,顽强毅力训练,集体意识训练,团体合作训练设置课程项目,并严格要求教官施训.
1,所有受训人员不允许迟到,早退,要有严格的时间观念.
2,按要求,统一穿着服装.
3,军训过程中每一个人都必须无条件服从教官命令,听从指挥.
4,事假,病假必须经教官批准并经上级领导核准同意.
5,军训过程中,严禁在队列中说话,打闹,嬉笑.手机必须关机或调成静音,训练其间一律禁止接,打电话,使用手机.
本信息发布后将免费为企业提供军训通过军训将军队的先进管理理念进行商业化应用主要培训学员面对困难克服困难的能力培养坚强的毅力,超强的执行力,提升在团队中的人格魅力,良好的沟通和协作力,百折不挠打不烂拖不垮的铁血精神,对待生活的正确态度,全面提升企业员工的综合素质.
人际交往中,大家互相交流产生第一印象;酒店服务中,服务员给宾客第一印象;新员工入 职的培训,是酒店给员工的第一印象.第一印象一旦形成,就很难再去扭转,新员工是酒店的新生力量,同时也是酒店发展和培养的重点,因此新员工的培训就显得尤为重要.
而目前虽然很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分工作,但培训效果却不敢让人恭维,有的酒店仅仅是培训一天到两天,照本宣科地讲解一下"员工手册"和酒店的一些基本规章制度,把新员工入职培训只是作为一个工作程序,认为新员工到了部门以后经过岗位的熟悉,对于工作的顺利开展是水到渠成的事情,没有意识到入职培训的内容越简单,不仅不利于新员工开展工作,而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟悉造成工作效率低下,影响客人对酒店的印象,甚至会造成酒店客源的流失,从而增加酒店的运营成本.这正如日本松下的一句名言:培训是要付出代价的,但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!
酒店是一个常说常新的话题,每一天的酒店都是新酒店 ,因为酒店做的就是与人密切相关的工作.关于新员工入职的培训,我们是这样做的,员工的反映还不错,他山之古,可以攻玉,在此也希望能够给从事酒店培训工作的同行们提供一些小小的借鉴:
一,培训之前,查看新员工入职前的工作经历和学习经历,确定培训需求,制定培训计划.
二,知晓新员工入职时的心理状态,对于培训者来说是必须要做到的,这样才能做到知己知彼,培训顺利.新员工在走上工作岗位后,由于内心的惶恐,不算作,盲目,容易进入以下心态误区:
①自卑:进入企业后,有时会感觉自己一下子变笨了,什么都不会,什么都要别人教.老员工无论在经验或心态上都 比新员工要优越得多.
②害怕犯错:因为新员工对业务不熟,做事情总是前怕狼,后怕虎,害怕犯错误,挨批评,因此进步很缓慢.
③期望宽容:这是新员工最普遍的心理感受,如果工作上面出了差错,是可以原谅的,但是,因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的.
④孤独:新领导,新同事,新环境,新的工作流程,更有可能还会遭遇到语言,交通,沟通,包括很多人的不同的处理问题的方式,及自己一无所知的人际关系等等问题.
⑤嫉妒:人人都有私心,嫉妒是人类天性中最恶劣的因素,它让人世间缺少人与人的关爱.要坦然地接受别人,学他人的长处,这样都是最有益的.
培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证,可以使员工明白纪律性和以后岗位工作的严肃性.在培训的第一节课,我们会分发培训计划,上面有关员工的培训安排清清楚楚,进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念.譬如在培训计划上写着培训时间为次日上午8:30分,提前10分钟点名.那么第二天的培训者就会在8:00钟来到培训教室,以端庄的仪容仪表迎接早到的员工,与他们进行交流.在8:20分,会准时进行点名,迟到者全部在门口等候,待点名之后,再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐,同时郑重其事地强调:"遵时守信是一个人做人的最起码的道德,从今天开始 ,迟到没有理由,也不需要解释,解释就是掩饰!"以后的培训鲜有员工 迟到的现象发生.
由于一天时间的不同,根据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和接受能力也不相同,因此我们所需要讲解的正式内容和娱乐内容之比也大致呈如下规律性变化:
从上表中我们可以看出,一天之中,晚饭后的培训是最艰难的,要尽量避免,除非你有足够的风趣和幽默.了解了这些以后,我们可以选择自己擅长或喜欢的培训开场.
无论您采取的哪一种培训开场,都请将培训的基调定在:学习是一件快乐的事情,学员们没有学好或是没有掌握应该掌握的知识,不能怪学员,这完全是培训老师的责任,做为培训者,应当将使学员从培训中体会学习是一件快乐的事情,做为培训者的责任和工作奋斗目标.培训开场根据个人的授课特点,大致有以下几种:
→游戏开场:记住人的天性是爱玩的.在玩中学习,在游戏中成长,在合作中领悟.通常游戏可以借鉴,但是如何发挥还是得靠自己.
在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸,请大家闭上眼睛,听我的口令,一 起折了一个古代的铜钱,之后请折的各式各样的员工站出来展示给大家看,然后我告诉大家为什么听同一个人的口令,却折成这样千奇百怪的折纸,是因为大家没有经过统一的培训,酒店的服务工作是在规范中体现个性化的.而为什么请大家折这个铜钱呢,是希望大家既然走上了工作岗位,为人处事,取象于钱,外圆内方,做人要有自己的主见,不能随波逐流,人云亦云.
→故事开场:故事开场应该是比较吸引员工的注意力的,故事可以是多种多样的,但一定要能够说明一些道理,产生寓义的.
我曾用一个笑话做过开场:两只老鼠在散步,一只大老鼠,一只小老鼠,正在说说笑笑开心,忽然遇到了一只猫.两只老鼠一路狂奔,猫在后面紧追不舍,眼看就要追上 了,这时,大老鼠猛地停了下来,转过身对着追来的近在咫尺的猫大声地学着狗叫,猫迟疑了一下,一转身跑开了.大老鼠松了一口气,对着目瞪口呆的小老鼠说:"看看,学会一门外语是多么的重要!"通过这个故事我告诉已经听得入神的员工:学习是一生一世的事情,在学校学的知识,如果不及时地更新,三五年之内就会被淘汰出局.
→歌声开场:合唱是最能够体现和培养团队精神的,每个人的声音发出最大,但是每个人的声音都是淹没在集体当中,汇集成为一种声音,唱错了不要紧,集体会包容你,你会觉得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳.唱歌还能够令人精神振奋,注意力集中.
→问题开场:提出问题可以使大家一起思考,从而产生对于培训者本人说话的注意力.问题开场一定要做到启发和鼓舞士气,不要一开始就提难以回答的题目,而是要以让大家踊跃回答为前提,才能起到问题开场的作用.
例:①您认为一个人发财致富,比较成功或者说有出息的主要原因是什么?
②什么是愉快?什么是悲伤?请回答之后举例说明.
五,培训人的示范作用:培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了,培训者平时的言行举止,仪容仪表,礼节礼貌,开口敬语及灵活应变能力,都是新员工看在眼里记在心里的榜样.师者,所以传道,授业,解惑也,已身不正,岂能正人!因此做为培训者还要"打铁还得自身硬"才行.
六,培训者的热情:培训不是照本宣科,专业书到处都有,如果培训只是在走个过场,照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵.培训应该是一件充满创新和激情的事情,想想把别人从不会到会的过程,自己就会觉得有意思,一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好,否则的话,口号喊的都是空的,计划列的越多的人,往往是越不能够将计划执行到底的人.
七,培训应有趣味性:培训者本身就应该具有调动现场气氛的能力以及现场表演的能力,善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训.
九,培训评估:通常可以让新员工填写"员工培训评估表",但是由于每位培训者的眼光不同,我认为即使是一份简单的"员工培训评估表",也不要一定拘泥于酒店或者是书上的表格,而要根据自己想了解哪些情况可以做适当的修改,以期更适合酒店的培训管理工作.
十,培训跟踪:酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后,将员工分到相关的各个部门,就此新员工的入职培训告 一段落,但是本人窃以为应该还有一个培训跟踪的过程,譬如可以在新入职员工进入部门之后的.一周之后 ,由培训者组织一个新员工座谈会,询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题,学到了哪些技能,有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以加入进去的.这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一直在关注他们的成长,其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础.
在本文的结尾我还想要说明一些关于新入职员工培训的看法,新员工培训不是万能的,不能指望新员工在短短几天之内就能够掌握所有的酒店相关知识.新员工入职的培训更应该是由酒店培训者帮助员工了解酒店,了解服务,帮助员工树立一个良好的工作心态,以及帮助员工建立一种健康积极向上的人生观和世界观.在今天这样一个酒店林立的竞争激烈的市场中,一个酒店所做的80%的工作,他的竞争对手同样会做到,因为要完成工作,总需要获取信息,知识,原材料和技术,而这些资源对各方面来说都是开放的.因此,一个酒店经营管理的成功还是失败,就取决于酒店工作中的另外20%,而这另外的20%完全是人的因素.而为员工提供良好的培训,是完善这20%的最大最好最有效的途径.
20xx年是公司的起步年,在这一年里我们搭建起了初具规模地专业化的装饰设计,施工团队,在这一年的培训重点主要是围绕企业文化建设而进行,经过半年多的企业文化培训和宣贯,全体员工已能较好的领会,理解和接受公司的企业文化.在20xx年,我们的培训重点将围绕"夯实基础,锻造团队"而进行,在兼顾提升员工工作技能与综合素质的基础上,转变各级管理人员的管理观念,改善管理方法,提高员工责任心及自我约束意识,增强员工对公司的归属感,此外,公司企业文化的宣导,增强员工凝聚力仍将是本年度培训工作的重要课题.
1,提高员工整体素质和业务水平,改善公司人才结构,为公司培养和储备人才,为公司的可持续发展提供保障.
2,加强公司内部的团队修炼,增加公司自身的凝聚力,增进员工对企业文化,经营理念的理解.
3,激发员工求知欲,创造性,发掘员工知识更新,能力更新的潜力.
4,通过培训减少员工工作失误,避免事故,提高工作质量与工作效率.
为使培训方案具有针对性和可操作性,在XX年12月,综合管理部组织公司全体人员进行了培训需求调查,共发放调查问卷34份,收回有效问卷32份,
有效率为94%,通过这次调查发现公司员工对培训的认同度较高,知道培训的重要性,自身也有比较迫切的培训需求.根据调查结果,综合管理部在安排培训时会从如下几个方面有选择有重点的进行考虑:
(1)在培训内容的设置上,应注重培训内容的实用性,培训的重点应放在专业技能,管理能力及企业文化三方面;
(2)在培训方式的选择方面,将根据培训主题的不同,采取集中讲授,拓展训练,经验交流与分享等方式进行.
(3)在培训教师的来源上,较倾向于选择行业专家,也可由公司内部优秀员工或业务骨干担当;
(4)在培训时间的安排方面,将尽量选择在上班时间内进行.
将主要考虑邀请外部讲师到公司进行集中讲授,派人到外部培训机构接受系统训练,由公司内部有经验的人员进行讲授和建立公司图书室和网络共享平台等方式.
(1)综合管理部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料,培训科目资料,结合公司需要和部门需求,不定期地向相关部门推荐相关培训课题信息.
(2)综合管理部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训实践的冲突;二要考虑重点培训与普遍提高的关系,以公司利益和需要为标准,全面提高员工能力和素质.
少和控制员工的流失给企业带来损失.
每季度安排一次大型专题培训,每个月安排一次专题培训,新员工入职培训即时安排.
① 公司内部培训内容包括:公司介绍,公司各项规章制度及各部门职能与关系等方面的培训.
② 置信培训学校的培训内容包括:企业文化,团队协作,执行力等方面的培训.
培训内容:针对不同岗位人员进行专业技能提升培训,如专业知识培训,经典案例分享,各类资格,职称考试等.
培训目的:提高员工专业技能,在工作中能得以应用.
培训内容:管理技能及其他培训课程,包括:执行力,职业化素养,目标管理,绩效管理,领导行为与艺术,高绩效团队建设等.
培训目的:提升管理者管理水平,增强团队活力,凝聚力和创造力.
培训目的:通过各种精心设计的活动,在解决问题,应对挑战的过程中,达到"激发潜能,熔炼团队"的培训目的.
为加强培训效果,20xx年将加强以下几个方面的考核与效果评估,在下面的方式中,第1条是任何培训都必须有的,其余的将根据不同的培训内容来选择最合适的评估方式.
3,培训结果经职校抽查后,统一发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次.
1,召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案.
2,各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合集团职校组建从上至下的培训管理网络.
4,所有新员工在正式上岗前,都必须在中心(公司)集中培训一次,(培训内容见中心岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训);各中心(公司)可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间,一般情况下,培训时间为1-3天;根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训,总体培训时间一周为宜,培训合格发放结业证书,培训合格名单报集团人力资源部.
新员工培训方案务必"以人为本",根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划.透过总结归纳,认为企业在对新员工培训计划进行设计时,就应从10个方面入手.
员工是企业最重要,最核心的资源要素,企业的所有价值都需要透过员工来创造.企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中,因此,企业就应重视对新员工的培养,帮忙他们成长,使他们尽快适应新的工作环境.新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式,在塑造企业的合格员工,传承企业文化,建设高绩效团队,赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用.我们根据多年的咨询服务实践,认为新员工培训方案务必"以人为本",根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划.透过总结归纳,认为企业在对新员工培训计划进行设计时,就应从以下方面入手.
培训专家就应采用各种方法和技术,分析培训的必要性,以及培训的目标和资料.需求分析是确定新员工培训计划的前提,也是培训评估的基础.培训需求可从三方面进行:
1,组织分析.根据企业的远景和使命,确定对员工的要求,以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求.
2,工作分析.新员工到达理想的工作绩效所务必掌握的知识,技能和潜力,如果已经有成熟的岗位说明书,能够直接参照书中对员工的要求.
3,差距分析.指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能,态度的要求进行比照,研究两者之间存在的差距,确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任潜力.
培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据,具有宏观,不可操作性的特点.典型的表述如透过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟悉公司的一般状况,从而适应企业的各种环境,胜任新工作,使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,认识并认同企业的事业及企业文化,坚定自己的职业选取,理解并理解企业的共同语言和行为规范.培训的具体目标是对总目标的分解和细化,具备可操作性.它一般包括了解企业的文化和经营理念,熟悉企业的各种通用的政策,规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识,明白岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等.
培训原则是对该方案在设计理念上的界定,常见的如以岗位时间锻炼为主,脱岗培训为辅,在实践中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同的员工培训计划;培养过程严格管理,严格考核.
职前培训由企业总部统一安排,职责部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间,由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼,则有多个业务部门共同负责.
一般来说,新员工培训计划应包括知识,技能和其他素质方面的培训,他们需要与需求分析的结果相贴合,并与工作的要求相关.知识方面应包括企业的地理位置和工作环境,企业文化和企业经营理念,战略和企业的发展前景,企业的标志及由来,企业的发展历史阶段,产品和服务等,专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识,如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并透过考试.技能方面应包括有效沟通,团队合作,时间管理,会议管理等通用技能.其他素质方面,主要指的是在价值观层面能认同企业的文化.此外,不同的培训层次有不同的资料重点,如企业层次的培训倾向于文化,政策等宏观层面,部门层次的培训倾向于部门结构职能,工作职责,关键绩效指标等.
培训方式通常包括如讲授法,演示法,案例法,讨论法,视听法,主角扮演法等,他们各具特色,在新员工入职培训中,要依据需要和可能,合理地选取采用.根据成人学习的规律,新员工入职培训就应尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果.
培训资料及培训方法决定如何选取培训支持资源.一般应包括教室,会议室,工场,教材,笔记本,笔,模型,投影仪,电视,录像等,这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀,所以在设计时需要尽量思考员工的感受.
企业在实施新员工培训计划后,应采用必须的形式,把培训的效果用定性或定量的方式表示出来.
我们推荐企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型,这个模型将培训的效果分为四个层次:
1,反应层,在培训结束时,透过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;
2,学习层,透过考试确定受训人员对原理,技能,态度等培训资料的理解和掌握程度;
3,行为层,即行为改变,确定受训人员在实际工作中行为的变化;
4,结果层,即产生的绩效,能够透过一些指标来衡量,如生产率,员工流动率,质量以及企业对客户的服务等.
企业在对新员工培训进行评估时要向第三,四层次的评估发展,因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在.企业应注意,培训评估完成后,需要撰写培训评估报告,资料包括培训项目概况,培训结果,评估结果及改善推荐,以便不断地展现效果,总结经验和持续改善.
如何设计新员工入职培训计划开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的,新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一齐工作.为了在新的工作岗位上取得成功,新员工务必学习新的工作方法,了解事实,做事的程序,公司对自己的期望以及公司的价值观.新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作职责所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊.此外,新员工也许还需要放下一些在以前的工作环境中帮忙其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法.
适应新组织的过程被称为组织社会化.社会化是一个复杂而又漫长的过程.新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳,需要花数周甚至数月的时间.成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要,它将关系到新员工的满意度,绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘,甄选,培训,员工到达工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面.
尽管组织社会化很重要,但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少,迫使新员工只好靠自己摸索.一些员工虽然透过这种"自生自灭"式的学习适应了新的环境,但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感.因此,认识组织社会化的重要性并采取措施帮忙新员工在组织中顺利过渡是必要的.除了招聘阶段的现实性工作预览外,入职培训是普遍使用的一种方法.
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作,即将与之共事的上级主管,同事以及组织的状况而设计的一项计划.该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施.一般是新员工到岗的第一天开始.新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象.然而,与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是,入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段,新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况.
入职培训计划的目的通常包括以下几方面:
4,缩短新员工到达熟练精通程度的时间;
5,帮忙新员工学习组织的价值观,文化以及期望;
6,协助新员工获得适当的主角行为;
7,帮忙新员工适应工作群体和规范;
8,鼓励新员工构成用心的态度.
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用.不同的组织使用不同的入职培训方法.
从理想的角度来说,入职培训就应遵守评估-设计-实施-评估的框架结构.组织代表应在培训之前进行培训资料和培训方法的精心评定.培训完成之后,再对其进行系统地评估,以评定培训项目的成功程度.
一般来说,入职培训计划应包括如下信息:公司的整体信息,通常由负责人力资源开发的员工带给;与工作紧密相关的信息,通常由新员工的直接上级主管带给;公司信息可包括公司总体概况,关键政策和程序,使命宣言,公司目标和战略,也包括薪酬,福利,安全和事故防止,员工关系以及各种物理设施.工作信息包括部门或工作小组的功能,工作职责和职责,政策,规则,程序,部门参观,以及部门成员介绍.
鉴于组织社会化的本质,组织就应清楚地向新员工传达组织对其的期望.就应向新员工讲明诸如工作职责,任务,报告关系,职责和绩效标准等.虽然有工作说明书,但一些重要的工作特征信息并没包括在内.因此,构成员工期望的要素,工作规则,工作条件,同事关系,客户关系,顾客关系等都应纳入讨论之列.
组织应让新员工从总体上了解组织的使命,目标,结构,文化,产品等关键要素.组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用.懂得使命重要性的员工更有可能产生贴合组织使命的行为.有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化.许多组织试图简化这些宣言而只透过正式文件,如员工手册和业务报告等来传达.
入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策.有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表,以使员工明白他们就应得到的薪酬和已参加的福利计划.
引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合,以及各部门如何与整个组织相协调.培训中还应讨论工作流程,协调等事宜.最后,实际的工作场所布局也就应得到解释,包括办公日用品的存放,各种设施,紧急出口和其他十分规的特征.
在入职培训中,可使用各种媒体,包括讲课,录像,印制的材料,讨论等.电脑软件也可作为培训的方式之一.公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员带给很独特的机会.入职培训的时间根据状况而各异.从几小时到几天,甚至几个月不等.
1,通过拓展训练,使来自不同地区,不同经历的员工迅速融洽相处,增强团队的凝聚力,向心力;
2,通过外聘专业讲师的培训,使员工对餐饮服务有系统的了解,并能够熟悉服务流程和对客户进行服务;
3,通过内部培训,使员工了解酒店的服务理念,并能在培训后对餐饮服务的理解上有质的突破;
课程设置15天培训内容,每天授课时间为5到6小时.
第一部分:员工人生职业生涯规划内容,全情融入团队,个人素质训练内容,让每一位员工明白,工作不是做给别人,而是做给自己.让每一位员工充满动力的前行.闭营仪式晚餐 增进团队感情,企业为家执行就餐秩序
第二部分:爱岗敬业,员工工作状态调整:变员工被动工作为主动接受,让员工将主动执行养成一种习惯,努力提升自已的自身素质.
第三部分:沟通意识培训,加强员工对客沟通能力的提升,让客人时时有心动感觉.相互问候是酒店的一种服务文化,将主动与客人沟通形成酒店的一种服务文化.
第四部分:语言表达技巧训练:通过语言表达技巧的训练,让员工懂得如何与客人沟通,如何快速提升自已的语言表达能力,说话时的时间应该注视客人什么位置,表达时的语音,语速的控制等.
第五部分:礼节礼貌及对客服务意识:通过各种服务礼仪的训练,让员工养成一种良好的职业形为与习惯,规范的手势,规范的举止,规范的操作礼仪等都是服务文化不可缺少的一部分.
第六部分:餐饮前台预订专业知识培训:通过专业预订程序培训让每一位员工清楚的知道自己应该做的,不应该做的.预订是前台销售中的重要环节,预订程序完善,将可大大提升餐饮营业额.
第七部分:餐饮菜肴专业知识培训:通过培训让员工知道如何营养点餐,根据客人的身体状况进行点餐,掌握专业的菜肴知识.
第八部分:餐饮服务专业知识培训:对客餐饮点菜销售技巧,对客服务的各种服务技巧(点烟,撤换骨碟,报菜名,开餐前自我介绍,催菜,敬酒词语言表达),高档宴会设计,客房用餐处理,客人投诉处理等技巧.
第九部分:餐饮酒水,茶水专业知识培训:通过酒水,茶水知识的学习,让每一位员工掌握销售酒水的特性,提升酒水销售额.
第十部分:餐饮个性化服务,餐饮敬酒语言服务,快速提升员工对客沟通能力.让客人高兴而来满意而归.
第十一部分:餐饮服务流程培训,让员工清楚的知道每一种就餐形式的服务流程,如:婚宴,商务宴请,家宴等,让员工做到忙而不乱,快而周全.
中国的商超零售业还不成熟,起步晚,发展时间短,所以,我们要想在市场中发展壮大,就必须加大员工培训力度,让每个员工都有良好的工作心态和让顾客最为满意的服务态度.
2)培训的及时性与需求达不到预期效果.
解决办法:提高员工责任心和敬业精神,灌输企业文化思想,组织集体活动,增强团队精神,加强组织成员之间的沟通,更新培训方式,使培训内容与实际相结合,达到培训的实际效果.
为融入企业文化,提高经济效益,我们必须创建品牌,加大培训理念,提高企业在市场上的竞争力,使我们在以后的发展中不断壮大,让更多顾客更加信任我们的服务质量和信誉度.保证服务质量,保持工作高效率.
1)使员工培训后达到理想的专业技能.
通过使用这些方法,我们了解了员工对工作的态度和满意程度以及领导对培训的重视程度.
3)对每一项培训项目都要具体说明.
4)项目运行可能出现的障碍和问题.
通过培训班的学习,使员工增强自信和责任感,深入了解企业文化.能够较好的掌握工作中所必备的业务技能.从而保证服务质量,保持工作高效率.
2,员工培训课程设置表:课程设置.
培训时间:xx年xx月xx日每天早班员工下午xx.
考试时间:每门培训课程结束的第二天下午xx.
方法:讲座法视听技术学习法,现场实物演练等.
作用:通过这些方式,可以让学员的听觉,视觉,触觉等调动起来,达到更好的效果.
①考试:每门课程结束后,要对所学内容进行考试.
②考后反馈:培训负责人要及时主动的与培训对象沟通,360度考核.
③注重考勤:凡请假两次或以上,考核不予通过.
2,培训介绍:介绍培训的主题和课程讲解以及培训的主要内容,提前十天通知员工,在培训两天前再次通知便于确定培训人数.
课前员工不准迟到或早退,如有此情况者,三次或三次以上则取消培训成绩.
提前安排教室,检查教室的设施有无故障.
现场演练要提前准备好演练所需要的货品及地点上课期间不准出现接电话,抽烟,聊天等扰乱秩序的行为.
培训师应与员工搞好互动,以提高员工的接受程度.
现场演练应按秩序进行,不要损坏货品.
通过培训评价可以有助于对培训项目的前景做出分析,对员工培训内容的某些部分进行修改,使其更加完善,更加符合企业需求.以及对员工培训过程问题进行改正,以便更有效地提高员工必备的各种能力.
新员工培训方案10
他们彼此加深了解,增强相互之间的情感交流,建立积极向上,轻松的组织气氛,增强团队精神,激发高昂士气.了解公司及分公司组织结构及文化,及各项规章制度,尽快进入工作状态,同时,通过各部门针对部门的情况自行组织部门培训,帮助新晋员工尽快掌握岗位所需要的技能,更快适应工作.
依照本公司每年新员工入职惯例,公司的组织结构与企业文化,新员工培训,员工拓展培训为必备内容,此外,结合招聘阶段新员工通过素质测评,结合新员工对培训的期望与想法构建培训规划.
对新员工来说,一方面,通过培训,尽快提高新员工的综合素质.新员工在企业中工作,不仅期望得到相应的经济回报,更希望能伴随企业的成长,个人也那迅速成长;另一方面,按照马斯洛的需要层次理论,员工在企业中工作,除了满足其生理以及案例层面的需要外,还希望得到归属感,自尊,受人尊敬甚至自我实现需要的满足.合理利用公司培训这种形式,能使员工的这些需要得到满足.通过进行培训需求分析发现员工在工作中暴露出的问题,进而找出提高员工素质与技能,端正员工的工作态度以及提高工作绩效的方法.
对公司来说,在进行培训需求分析的时候,公司希望通过培训,使新员工能为企业的长远发展带来推力.要求新员工配合公司的总体战略的实施,加强团队凝聚力以及战斗力.更重要的是通过分析发现公司在经营运作过程中出现的问题,更深入全面的改善公司的不良状况,使培训真正的起到作用,使公司的各种资源得到充分有效的利用.
其他费用主要为布置场地费用及笔试考核费用,预算总计500元;
1,户外拓展培训当天如果遇到天气不好,户外拓展培训改为室内拓展培训,培训游戏视场地条件进行,由培训师视情况而定;
2,如果原先确定要进行培训的负责人因事无法到场,应提前一天告诉策划小组,由策划小组再确定培训负责人;
3,培训场地出现问题,无法支持培训活动时,
参训人员没有特殊情况,不得无故缺席培训.如有事情,必须提前请假;无故不参加者,对年终绩效考核产生影响;
项目推进过程中,要不断进行沟通,确保无纰漏;
拓展过程中,注意安全问题.人身财产安全问题参训人员自己负责;
使新员工迅速投入工作降低离职率.
l让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍)
到人力资源部报到,进行新员工须知培训(课件二)
3.到职后第六天:
一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现的问题,回答新员工的提问.
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适现在岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话,告之新员工公司绩效考核要求与体系.
转正后前三个月为观察期(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退.
岗位培训反馈表(附件三)(到职后一周内)
公司整体培训考核试题(培训后)
新员工试用期内表现评估表(附件四)(到职后30天部门经理填写)
观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写)
培训四步骤:
第一步:使员工把心态端平放稳(首先调整心态让他把心放下)
迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能,强迫他们去接受,希望他们能尽快派上用场,而全不顾及他们的感受.新到一个陌生的环境,总会顾虑:待遇与承诺是否相符;会不会得到重视;升迁机制对自己是否有利等等.首先会肯定待遇和条件,让新人把"心"放下.与新人面对面地沟通,解决他们心中的疑问鼓励他们发现,提出问题.另外还与员工就如何进行职业发展规划,升迁机制,生活方面等问题进行沟
通.让员工真正把心态端平放稳,认识到没有问题题的企业是不存在的,企业就是在发现和解决问题的过程中发展的.关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题,让新员工正视内部存在的问题,不走极端.要知道没有人随随便便跳槽的,往往是思想走向极端,无法转回时才会"被迫"离开.
第二步:使员工把心里话说出来员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西,但并不代表他们就能坦然接受了,这时就要鼓励他们说出自己的想法 -  - ,如果你连员工在想什么都不知道,解决问题就没有针对性.所以应该为他们开条"绿色通道",使他们的想法第一时间反映上来.给新员工每人都发了"合理化
建议卡",员工有什么想法,无论制度,管理,工作,生活等任何方面都可以提出来.对合理化的建议,海尔会立即采纳并实行,对提出人还有一定的物质和精神奖励.而对不适用的建议也给予积极回应,因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过,他们会有被尊重的感觉,更敢于说出自己心里的话.
新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合,产生不满,这种不满情绪原本并不算什么大事,只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已,但不能很好的消除这种不满,就会造成了新员工情绪激化.
第三步:使员工把归属感"养"起来,这时就要帮助员工转变思想,培养员工的归属感.让新员工不当自己是"外人".
创造感动对新工关心到无微不至的程度为新员工过日子经常与新员工沟通交流.发现他们生活中工作中的问题帮助解决.
2.用企业先进事例鼓舞新员工.
3.让他感受到团队的温暖力量.
当一个员工真正认同并融入到企业当中后,就该引导员工树立职业心,让他们知道怎样去创造和实现自身的价值.由此体现招聘什么人很重要把企业的使命变成自己的职责,为企业分忧,他们利用周末时间走访各商场,专卖店,观察.发现问题并反映给上级领导将职能与公司实际情况结束让员工自己体验表现让培训工作成为员工的一种主动行为.
企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争,从某种意义来讲,也是企业培训的竞争.未来企业,获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快;重视新员工培训方案的规划,重视员工全面素质的提升和企业文化的认同,把企业建成学习型组织,通过提高企业核心竞争力,从而最终实现企业与员工"双赢",是企业获得发展的最根本手段.
一,培训需求分析.
培训需求分析是设计新员工培训方案的首要环节.它由培训管理人员采用各种方法和技术,对组织成员的目标,知识,技能等方面进行鉴别和分析,从而确定是否需要培训以及培训的内容.它是确定培训目标,设计培训计划的前提,也是培训评估的基础.只有充分了解,分析培训需求,才能设计合理的新员工入职培训方案.培训需求可从企业,工作(含业务流程),个人三方面进行分析:
1,进行企业分析.
先确定企业的培训需求,以保证新员工培训方案符合企业的总体目标和战略要求.大凡企业组织新员工入职培训,就是要把新员工因知识,技能不足,不了解企业的概况,历史,现状,远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费,控制在最小限度.
如果企业不组织新员工入职培训,新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识.新员工进入企业,面对一个新环境,不了解企业情况,不了解职位要求,不熟悉上司,同僚,下属,不免感到紧张不安.为了使新员工消除紧张情绪,迅速适应环境,必须进行入职培训.
2,进行工作分析.
工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力.
3,进行个人分析.
个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能,态度的要求进行比照,研究两者之间存在的差距,研究需要进行哪方面的新员工培训方案来提高能力,达到员工的职务与技能的一致.但是,培训不是万能的,只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时,则进行培训.
二,培训方案各组成要素分析.
新员工培训方案是培训目标,培训内容,培训资源,培训对象,培训日期与时间,培训方法,培训场所与设备,培训纪律的有机结合,具体分析如下:
1,培训总目标.
培训目标应设置总目标和具体目标.培训总目标是宏观上的,较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具有可操作性.新员工培训计划就是要把因新员工知识,能力,态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段,这就是企业新员工入职培训的总目标.
2,培训的具体目标是:
(1)让新员工感受到企业对他们的欢迎,体会到归属感,以鼓舞士气.
(2)让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪,很快适应新的工作环境,以便减少错误,节省时间.
(3)展现清晰的职位分析及,企业对个人的期望.告诉他,他的职位是干什么的,你希望他做到什么.
(4)培训新员工解决问题的能力,提供寻求帮助的方法,提供讨论的平台,帮助他更快地胜任本职工作.
(5)帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系,减少员工的抱怨.
(6)让员工了解企业的历史,现状,让他融入企业文化.不管他什么背景,历史,来自什么样的公司,用强化的方式让他很快适应公司的组织文化,大家用同一个声音说话.
总之,培训目标是新员工培训方案实施的导航灯.有了明确的总体目标和各层次的具体目标,培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路,收到事半功倍的效果.
培训专家应该采用各种方法和技术,分析培训的必要性,以及培训的目标和内容,新员工培训计划方案.需求分析是确定培训计划的前提,也是培训评估的基础.培训需求可从三方面进行:
1,组织分析.根据企业的远景和使命,确定对员工的要求,以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求.
2,工作分析.新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识,技能和能力,如果已经有成熟的岗位说明书,可以直接参照书中对员工的要求.3,差距分析.指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能,态度的要求进行比照,研究两者之间存在的差距,确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力.
培训总目标是整个培训方案的设计依据,具有宏观,不可操作性的特点.典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况,从而适应企业的各种环境,胜任新工作,使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,认识并认同企业的事业及企业文化,坚定自己的职业选择,理解并接受企业的共同语言和行为规范.培训的具体目标是对总目标的分解和细化,具备可操作性.它一般包括了解企业的文化和经营理念,熟悉企业的各种通用的政策,规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识,知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等.
培训原则是对该方案在设计理念上的界定,常见的如以岗位时间锻炼为主,脱岗培训为辅,在实践中快速成长;针对不同类别的新员工针对性培养;培养过程严格管理,严格考核,规划方案"新员工培训计划方案".
如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养.
一般公司的职前培训在7 - 30天不等,少数大型公司的部分职位如销售则要2 - 3个月;到岗后的培训周期较长,会持续6个月 - 1年左右.
职前培训由企业总部统一安排,责任部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间,由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼,则有多个业务部门共同负责.
一般来说,新员工入职培训内容应包括知识,技能和其他素质方面的培训,他们需要与需求分析的结果相符合,并与工作的要求相关.知识方面应包括企业的地理位置和工作环境,企业文化和企业经营理念,战略和企业的发展前景,企业的标志及由来,企业的发展历史阶段,产品和服务等,专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识,如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试.技能方面应包括有效沟通,团队合作,时间管理,会议管理等通用技能.其他素质方面,主要指的是在价值观层面能认同企业的文化.此外,不同的培训层次有不同的内容重点,如企业层次的培训倾向于文化,政策等宏观层面,部门层次的培训倾向于部门结构职能,工作职责,关键绩效指标等.
培训方式通常包括如讲授法,演示法,案例法,讨论法,视听法,角色扮演法等,他们各具特色,在新员工入职培训中,要依据需要和可能,合理地选择采用.根据成人学习的规律,新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果.
培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源.一般应包括教室,会议室,工场,教材,笔记本,笔,模型,投影仪,电视,录像等,这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀,所以在设计时需要尽量考虑员工的感受.
企业在实施培训后,应采用一定的形式,把培训的效果用定性或定量的方式表示出来.
我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型,这个模型将培训的效果分为四个层次:
1,反应层,在培训结束时,通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;
2,学习层,通过考试确定受训人员对原理,技能,态度等培训内容的理解和掌握程度;
3,行为层,即行为改变,确定受训人员在实际工作中行为的变化;
4,结果层,即产生的绩效,可以通过一些指标来衡量,如生产率,员工流动率,质量以及企业对客户的服务等.
企业在对新员工培训进行评估时要向第三,四层次的评估发展,因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在.企业应注意,培训评估完成后,需要撰写培训评估报告,内容包括培训项目概况,培训结果,评估结果及改进建议,以便不断地展现效果,总结经验和持续改进
1,大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同培训,共同考核.(不定期)
2,人数较少,分散时,由具体用人单位从中心→具体班组负责培训,培训结果以单位和员工书面表格确认为证,职校负责抽查.
1,中心(公司)岗前培训 -  - 中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点,中心(公司)的组织结构,工作性质,中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导教师;解答新员工提出的问题.
2,部门岗位培训 -  - 新员工实际工作部门负责.
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作资料,部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定一名老职工带教新员工;一周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求.
分发"员工培训手册" -  - (简述东南大学的历史与现状,描述东南大学在南京市地理位置,交通情景;集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务资料,服务质量标准等;集团有关政策与福利,集团有关规章**度,员工合理化提议采纳的渠道;解答新员工提出的问题.)
1,各中心(公司)**作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格,部门→中心(公司)→集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认
2,培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善.
3,培训结果经职校抽查后,统一发放培训结业****;职校对各中心新员工培训情景每学期给各中心总结反馈一次.
1,召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案.
2,各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合集团职校组建从上至下的培训管理网络.
4,所有新员工在正式上岗前,都必须在中心(公司)集中培训一次,(培训资料见中心岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训资料见部门岗位培训);各中心(公司)可根据新员工基本情景实施相应的培训教材和时间,一般情景下,培训时间为1-3天;根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训,总体培训时间一周为宜,培训合格发放结业证书,培训合格名单报集团人力资源部.
为促进新员工的个人职业生涯发展和个人业务能力提高,帮助员工更加胜任本职工作,发挥自身才能,特制定本计划书.
通过面授和培训教材自学等方式,使得员工在1-2周的时间内了解并熟悉公司所经营的业务和相关的交易品种,交易规则和与此有关的法律法规.同时灌输一些基本面和技术面分析的相关知识,提高岗位胜任能力,保证合格上岗.
此章节要求了解各个品种合约的主要条款,交割品牌,交割仓库,检验机构和仓储收费标准等.
认知渤海商品交易所品种和不同品种的价格或者价格区间.
考核以提高新入员工个人业务能力为主要目的,对于考核优秀者提出表扬.对于首次考核不合格者,该员工应该深度自省,对自己知识水平和工作态度及时反思.及时调整和改正,争取再次考核时通过,以免给自己的职业生涯发展留下隐患.
对于三次考核不通过的员工,征得公司领导同意,执行"中华人民共和国劳动合同法"第三十九条,第四十条规定.