今天看到hbr文章"多样性的新红利"中讲到了多样性的团队对业绩提高带来的助力.文中拿风投从业者举例:1990年以后一组全美风投公司及投资人综合数据表明:该行业在过去28年间几乎没有发生变化.只有8%的投资人是女性.少数族裔人数一直很少,只有2%的投资人是西班牙人,黑人人数不足1%.这对绩效来说意味着什么?文中列举了显著差距. 选择校友合作投资,并购和ipo成功率平均比非校友低11.5%; 同种族效果更明显,投资相关成功率会降低26.4%到32.2%. 多样性不仅对风投行业有经济影响力.近期,美国国家经济研究局( b rea of economic research)一份针对高技术职业的分析说明,美国提供的商品及服务价值和多样性正相关. 再举个例子,小学的课文中有写到:每年秋天,大雁都要往南飞,一会儿排成"一"字形,一会儿排成"人"字形.我们有没有想过,为什么大雁不排成别的字形呢?这是因为"一"字形或"人"字形编队飞行更省力.大雁扇动翅膀时,会在后方带起一股上升气流,紧跟的后雁因此飞得更快,更省力.带队的头雁飞累了,后雁还会接替它的位置,轮流休息.科学分析,以"一"字形或"人"字形编队飞行的雁群,飞过的距离比单只大雁能飞的距离要长73%.这就是综合综效,即通过创造性合作,实现整体大于部分之和.如何寻找这种基于创造性合作的方案呢?尊重差异,感激多样性.从价值的角度来看,如果两个人的观点完全相同,那么其中一人必属多余.如前文所说,不同性别,不同种族,不同信仰,不同专业的人聚集在一起,才有助于让整个团队充满差异性,激发奇思妙想.想在高度不确定的竞争环境下获得成功,企业需要创造性思维,背景多样的人合作更容易发挥出这种能力.既然同质性会提高成本,多样性产生效益,我们下一步能做的自然是提高合作人群的多样性.主动的微调,可以带来连锁反应比如在招聘时,对选拔流程稍作调整,就可以增加多样性.在我之前的文章"敏捷团队需要怎样的工作环境"中提到了隐性偏见. 看看你的技术团队,你可能会发现女性数量严重偏少.是什么原因导致了这种失衡呢?科技行业"人才短缺"的一个主要原因是大量的合格人才没有进入到这个领域,或过早地退出了. 有这样一个研究,研究者联系了来自美国各地的100多位生物学,化学和物理学教授,给了他们一位理工科本科学生的工作申请材料,这份材料是用于申请一份科学实验室管理员工作的.每个人拿到的材料完全相同,但随机分配了男性或者女性的名字.所有参与者需要评估该学生的能力以及决定是否可雇佣,给予多少薪资和他们愿意给学生提供多少指导.有趣的是,教授无论是男性还是女性,都表现出了相同的偏见-将女性描绘成较弱的形象. 很多人听说过,在屏风后选拔音乐家,这个微小的调整,能极大增加女性加入交响乐团的几率.设计不一样的面试流程,招聘不一样背景的候选人.我们再看一个其他行业的例子:美国最佳综艺脱口秀(政治讽刺谈话节目)"与萨曼莎.比正面交锋"(f ll frontal with samantha bee)在招聘编剧的时候,制作人融合了其他节目的选拔流程:在第一轮提交脚本的过程中,给出详尽的格式化指令,确保与经验相关的表面指标不会掩盖才华,品位和潜力.由于这种评估方式,进入第二轮的申请者比以往多很多.第二轮选拔才会考虑此前作品等其他因素.制作人认为,多样性的编剧团队对节目至关重要,并通过各种方式支持这一目标的达成. 写在后面进行一些调整,让我们接触到一些和自己不一样的团队成员.与不同的人相处可能产生不愉快,但可以改变行为.偏见可以量化,却并非难以改变,对于组织和个人都是如此.不要错失多样性带来的红利.本文作者万学凡,tho ghtworks首席咨询师,武汉.作者保留本文一切权利,未经许可请勿转载.