原文地址:论邮政储蓄银行如何防范人力资源管理风险作者:融芳芳 论邮政储蓄银行如何防范人力资源管理风险 当今社会处于信息,知识经济时代,银行的竞争主要体现为核心能力的竞争.人力资源作为银行竞争优势中一种难以模仿的,特定的资源,是银行保持竞争优势的源泉,也是决定银行竞争成败的关键因素.随着银行业的全面开放,面对不断变化的经营环境,商业银行必须加强人力资源管理,才能应对越来越激烈的人才竞争,获得持续的核心竞争力.人力资源管理的风险是指企业进行人力资源管理过程中遭受损失的可能性.如何有效防范人力资源管理的风险成为银行人力资源管理工作的重要组成部分. 1邮政储蓄银行人力资源管理风险 由于邮政储蓄银行成立时间短,与其他国有商业银行相比,无论是业务种类,管理水平,还是网点建设,都存在一定差距.与其他国有商业银行一样,邮储银行同样存在人力资源管理风险,只是具体的表现形式不同. 1.1尚未建立真正的现代企业制度 具有悠久历史的外资银行和成熟的现代民营商业银行产权明晰,责权明确,他们是真正追求"利润最大化"的企业法人.这样的机构定位,一开始就把银行"将本求利"的存在目的明确化,在源头上保证了用人方面的成本核算体制.反观邮储银行,所有者缺位问题没有解决,邮政与银行的关系没有理顺,因此还不是真正意义上的商业银行. 1.2缺乏完善的人力资源风险管理体系 人力资源风险管理,是以科学的方法将企业的人与事进行适当调整,发挥最有效的人力运用,降低企业在人员任用方面的风险,促进企业发展.由于邮储银行缺乏一套完整,系统的人力资源管理制度,特别是缺乏人力资源道德风险的防范和监督制度,同时出于降低企业经营成本的考虑,对人力资源管理中的风险防范工作也不重视, 难以有效防范人力资源风险. 1.3员工职业素养有待提高 与其他国有商业银行相比,邮储银行人员素质普遍偏低.员工缺少必要的职业规范和素质,对邮储银行的忠诚度不高.此外,长期的"只存不贷"使得邮政储蓄银行的金融,法律人才极为匮乏.同时,邮政储蓄从业人员的学历层次较低,素质较差,业务水平不高,难以提供令用户满意的多元化金融服务. 1.4用人制度亟待改革 人是人力资源管理的最主要因素.邮储银行在选人用人方面依然存在旧体制下的暗箱操作,论资排辈,能上不能下等积弊,往往按照工作年限,职务等指标考核人,提升人,这无疑挫伤了那些刚入行不久,能力突出的员工的积极性.长此以往,他们的锐气被磨尽,激情减退,银行也会成为一潭死水. 1.5缺乏宽松,上进的文化氛围 邮储银行长期在政企不分的模式下运行,形成了呆板,僵化的文化氛围,同时也缺乏对人才的足够重视.人才的主要特点是追求自主性,个性化,有强烈的创新精神,而相当多的商业银行只把人才看作高级打工仔,在人事管理上以"管"和"监督"为主,人才得不到充分信任和尊重.此外,邮储银行对人才要求得多而给予得少,尤其是感情给予少,使人才丧失了对企业的忠诚. 2邮政储蓄银行防范人力资源管理风险的对策 人力资源风险涉及人力资源管理的整个过程,人力资源规划,员工招聘,员工培训,绩效考核,薪酬管理等各个环节都存在风险.只要人力资源开发符合实际,制度合理,严格管理,实施到位,是可以化解人力资源风险的. 2.1引入先进的人力资源管理理念 国外很多大银行在经营发展过程中,非常重视满足员工的自我实现需求.德国第一大私人商业银行-德意志银行的人事部总裁曾说:"企业存在和员工工作的意义,不仅是赚钱,还要使企业和员工的价值更长久."这种企业与员工共同发展的理念和思路,将企业目标与员工个人目标有效结合,能够发挥员工的主观能动性和创造性,满足员工自我实现的需要. 2.2强化人力资源管理的基础工作 人力资源管理不能只停留在"以人为本"的经营理念上,而应有其自身实践性很强的管理内容,在全行人力资源的取得,开发,保持和利用等方面,有一整套计划,组织,指挥,控制的政策,办法和措施.不能简单地将人力资源管理等同于人事管理,更不能简单地等同于干部管理. 2.3在薪酬体制中引入市场经济因素 邮储银行在薪酬体系建设上,不妨考虑引入市场经济因素,即适当拉开内部分配差距,对容易流失人才的岗位实行特殊津贴,尽量缩小这些岗位与外资银行的收入差距;对那些 确有特殊贡献,影响本行发展的关键性人才不妨予以重奖;确定员工的薪酬和奖励办法,将员工收入与个人表现挂钩;设立行政岗位和专业岗位两套薪酬标准.为员工创造更多的发展机会,不断提升银行的综合竞争力. 2.4建立开放式的激励机制 激励手段必须多样化,做到精神鼓励与物质激励相结合,正面奖励与负面处罚相统一,既不能只讲贡献不讲报酬,也不能只讲金钱不讲风格.在市场经济环境中,要重视物质激励的普及面和力度,合理设置工资,现金奖励,期权奖励,保险福利,其他福利在员工总收入中的比重,逐步加大与绩效考评挂钩的奖金收入份额,变"相马"为"赛马". 2.5实现人力资本增值 国外的企业十分注重教育培训工作,投资力度较大,大通曼哈顿银行每年的培训经费在5 000万美元以上.而邮储银行对人力资本投资认识不足,在人才使用上往往"竭泽而渔",忽视人才应有的充电机会.教育培训也大多是业务性的培训,缺乏对员工职业生涯规划的教育和重视.长此以往,容易导致人才的知识老化,智力储备枯竭,后劲不足等后果.只有重视员工培训,才能真正实现人力资本增值. 2.6构建以人为本的企业文化 21世纪是知识经济时代,企业之间的实力之争已不再仅仅取决于各自拥有的规模,设备和资金等物质资源,最终衡量标准是企业所掌握的知识和技能.正如西方经济学家所说,西方工业化是"三分靠技术,七分靠管理",尤其是人力资源风险管理,更是企业发展的巨大动力.邮储银行只有建立"以人为本"的企业文化,才能使员工把银行的企业文化自觉贯穿于各项工作中,营造尊重人,理解人,关心人的良好氛围,形成员工的群体价值观和团队精神,增强邮储银行的凝聚力,向心力和竞争力. 2.7增强人力资源风险控制能力 大通曼哈顿银行的总裁曾经说过:"一定要让人才队伍超前于事业发展,才能更快地适应国际金融市场并得以发展."目前,已经有越来越多的国有商业银行认识到了人力资源风险控制的重要性,增强了人力资源风险防范意识.随着人力资源风险控制理念的不断推广,邮储银行的风险防 范水 平将得到很大的提升,并将大大增强参与市场竞争的实力,为邮储银行的发展提供可靠的人力资源保障.