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Trabalho de Espistemologia - Estruturalismo (Filosofia) Augusto Kengue Campos
A abordagem estruturalista será estudada neste capítulo por meio da Teoria da burocracia e da Teoria estruturalista. Na Teoria da burocracia, serão apresentadas suas origens, os tipos de autoridade e as características da burocracia segundo Weber. Também estudaremos as vantagens no uso da burocracia no contexto organizacional e apresentaremos algumas importantes análises sobre as disfunções da burocracia desenvolvidas por autores como Merton, Selznick e Gouldner.
Em seguida, iremos estudar a Teoria estruturalista, identificando suas origens, principais aspectos do estruturalismo, tipologias de Etzioni e características que envolvem as organizações, para proporcionar uma análise organizacional mais ampla e abrangente, permitindo uma visão crítica da organização formal.
Esta abordagem abrange a Teoria burocrática e a Teoria estruturalista. A Teoria burocrática desenvolvida por Max Weber surgiu de inspiração para uma nova teoria administrativa, ela está baseada na racionalidade onde busca-se adequar os meios para se atingir os fins.
Para Weber existem três tipos de autoridade: racional-legal, tradicional e carismática. A Teoria burocrática apresenta um conjunto de características que buscam dar previsibilidade ao comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho, adotando procedimentos padronizados.
A Teoria estruturalista representa um desdobramento da Teoria Burocrática
e uma leve aproximação à Teoria das Relações Humanas. Representa também uma visão extremamente crítica da organização formal (CHIAVENATO, 2003).
O nome de maior projeção do estruturalismo é Amitai Etzioni, que deve sua
proeminência ao fato de ter se ocupado em analisar os fundamentos das Teorias:
da administração científica, clássica, da burocracia e das relações humanas.
Nessa análise, o autor julgou essas teorias insatisfatórias, formulando, assim, uma síntese do que considerava válido, ao que denominou de estruturalismo.
A Teoria estruturalista analisa as organizações sob um ponto de vista múltiplo, considerando a organização formal e informal, as recompensas materiais e sociais, os diferentes tipos de organizações, bem como procura inter-relacionar as organizações com seu ambiente externo, a sociedade, caracterizando as organizações pela interdependência.
5.2.1 Teoria burocrática
Certamente você já ouviu falar no termo burocracia. Vamos descobrir sua procedência e significado?
A Teoria burocrática foi desenvolvida na Europa no início do século
XX pelo sociólogo alemão Max Weber, por meio de um estudo sistemático
que visava estabelecer uma ordem às organizações, pelo estabelecimento
de uma estrutura hierárquica e aplicação de normas e regras às atividades
para obter um trabalho eficiente.
Segundo Chiavenato (2003), a burocracia é uma forma de organização humana que se baseia na racionalidade, ou seja, na adequação dos meios aos objetivos (fins), com o intuito de garantir a máxima eficiência ao alcance dos objetivos.
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Max Weber (1864 -1920) nasceu em Erfurt, na Turíngia, uma
parte da Alemanha que, na ocasião, estava sob dominação
da Prússia. Weber, sociólogo, notabilizou-se pela teoria das
estruturas de autoridade, formou-se em direito e passou
quase toda a sua vida como professor de universidade.
Pertenceu a uma geração de professores alemães liberais com
preocupações universais. Weber tinha uma sólida formação
em história, literatura, psicologia, teologia, filosofia e
filologia, aspecto comum entre os eruditos de sua época.
Quando morreu, seus estudos estavam em estado caótico,
e nenhum de seus trabalhos estava disponível em inglês. Weber nunca produziu
um trabalho sistemático integral, e mesmo o livro Economia e Sociedade,
considerado co mo seu trabalho mais importante, foi elaborado a partir de
manuscritos fragmentados sem um plano. Na versão inglesa, seu melhor trabalho
é, certamente, o empírico e histórico ensaio The protestant ethic and the spirit
of capitalism (A ética protestante e o espírito do capitalismo), traduzido pelo
sociólogo norte-americano Talcott Parsons e publicado em 1930. O trabalho de
Weber sobre burocracia permaneceu sem reconhecimento nos Estados Unidos até
1940. Como Fayol, Weber também teve que esperar até que as condições culturais
criassem a necessidade de pensar em termos de teoria.
Fonte: Silva (2008).
5.2.2 As origens da Teoria burocrática
Os estudos desenvolvidos por Max Weber, em 1920, sobre o que seria a burocracia ideal tiveram seu desenvolvimento na administração por volta da década de 40, quando as organizações apresentaram crescimento em tamanho e complexidade.
Conforme Chiavenato (2003), a Teoria da burocracia tem suas origens sustentadas nos seguintes aspectos:
• fragilidade e parcialidade da Teoria clássica e da Teoria das relações humanas, ambas oponentes e contraditórias, mas sem possibilitarem uma abordagem global e integrada dos problemas organizacionais. Essas teorias apresentam pontos de vista extremistas e incompletos sobre a organização, gerando a necessidade de um enfoque mais amplo e completo;
• necessidade de um modelo de organização racional que caracterizasse todas as variáveis envolvidas, bem como, o comportamento dos membros participantes dela e também fosse aplicável todas as formas de organização humana, não apenas às fábricas;
• crescente tamanho e complexidade das empresas que passaram a exigir modelos organizacionais melhor definidos;
• ressurgimento da sociologia da burocracia, a partir da descoberta dos trabalhos de Max Weber. A Sociologia da burocracia propõe um modelo de organização e as organizações não tardam em tentar aplicá-lo na prática, proporcionando as bases da Teoria da burocracia.
5.2.3 Tipos de autoridade
Para Weber, cada tipo de sociedade possui um tipo de autoridade. Em suas bases teóricas, o autor descreve modelos ideais típicos de dominação, distinguindo o exercício da autoridade em três tipos: racional-legal, tradicional e carismática.
"Autoridade significa a probabilidade de que um
comando ou ordem específica seja obedecido."
(CHIAVENATO, 2003, p. 259)
Vejamos a explicação de cada um dos tipos:
a) racional-legal: o exercício da autoridade racional-legal como fonte de poder de ntro das organizações burocráticas emana das normas.
O aparato administrativo na dominação legal é a burocracia. As
ordens emitidas pelos superiores são aceitas porque atendem
a normas legais previamente definidas. Segundo Chiavenato
(2003), a ideia básica se fundamenta no fato de que as leis podem
ser promulgadas e regulamentadas por meio de procedimentos formais e corretos. A obediência é devida a um conjunto de regras
e regulamentos legais previamente estabelecidos. Este tipo de autoridade é derivado do mérito;
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b) tradicional: é resultante, conforme Silva (2008), de uma ordem social sagrada e eterna, baseada no direito divino, na tradição cultural, na herança. Chiavenato (2003) expõe que o domínio provém da crença no passado eterno, na justiça e na maneira tradicional de agir. Este poder caracterizado como tradicional não é racional, é transmitido por herança e é extremamente conservador. Típico de empresas familiares fechadas;
c) carismática: Weber utilizou o termo com sentido de uma qualidade extraordinária e indefinível de uma pessoa, segundo Chiavenato (2003). Este tipo de poder provém das características pessoais carismáticas do líder, não tem base racional. O aparato administrativo neste tipo de dominação, na percepção de Chiavenato (2003), envolve um grande número de seguidores, discípulos e subordinados leais e devotados para desempenharem papéis intermediários entre líder e massa. A administração se dá pelo carisma e não pelas regras, hierarquia, etc.
Weber (apud SILVA, 2008) distingue o conceito de autoridade em confronto com outras formas de influência, como o poder.
5.2.4 Tipos de poder
"Poder é a probabilidade de o indivíduo
executar sua vontade apesar das resistências
opostas. O poder inclui o controle da situação,
mediante ameaças ou coações, ou por meio da
manipulação das condições de modo a obter
obediência; poder não é autoridade." (SILVA,
2008, p. 148)
O poder, destaca Chiavenato (2003), é a possibilidade de imposição de arbítrio por parte de uma pessoa sobre a conduta das outras. A autoridade proporciona o poder, e ter autoridade é ter poder, todavia, expõe Chiavenato (2008), a recíproca nem sempre é verdadeira, isto é, ter poder nem sempre significa ter autoridade. O autor prossegue na explicação de que a autoridade e o poder delas decorrentes dependem da legitimidade. A legitimidade é o
motivo que explica por que um determinado número de pessoas obedece às ordens de alguém, conferindo-lhe poder.
A autoridade é legítima, segundo Chiavenato (2003), quando ela é
aceita. Essa aceitação, por sua vez, é chamada de legitimação e se a autoridade proporciona poder, este conduz à dominação, que significa que a vontade manifesta do dominador influencia a conduta dos dominados de tal forma que o conteúdo da ordem se transforma em norma de conduta, de obediência para os subordinados.
A dominação, sublinha Chiavenato (2003), é uma relação de poder, em
que o dominador acredita ter o direito de exercer o poder e os dominados consideram sua obrigação obedecer às ordens emanadas pelo dominador. Estas crenças é que legitimam o poder existem tanto na mente do líder como na dos subordinados.
É importante que você saiba também que o poder pode ser agrupado, conforme Silva (2008), em três tipos:
a) coercitivo: baseado em sanções físicas, como ameaças, controle da satisfação das necessidades fisiológicas, etc.;
b) remunerativo: baseado no controle dos recursos econômicos, como salários, comissões, benefícios, etc.;
c) normativo: baseado na manipulação de recompensas simbólicas, como prestígio, estima, alocação de liderança. Este poder é considerado moral e social.
5.2.5 Características da burocracia
A burocracia concebida por Weber é um sistema que busca utilizar da
racionalidade instrumental para se adequar os meios, visando à eficiência. Chiavenato (2003) destaca que ela possui as seguintes características:
• caráter legal das normas e regulamentos;
• caráter formal das comunicações;
• caráter racional e divisão do trabalho;
• impessoalidade nas relações;
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• hierarquia de autoridade;
• rotinas e procedimentos padronizados;
• competência técnica e meritocracia;
• especialização da administração;
• profissionalização dos participantes;
• completa previsibilidade do funcionamento.
Vamos conhecê-las? Observe o significado de cada uma delas:
• caráter legal das normas e regulamentos: a organização
burocrática é baseada em uma legislação própria, que define por meio do estabelecimento de normas e regulamentos estabelecidos por escrito, seu funcionamento. Essas normas e regulamentos abrangem todas as áreas da organização de modo à regular tudo
o que ocorre dentro da organização. As normas e regulamentos
são legais porque conferem às pessoas investidas de autoridade, um poder de coação sobre os subordinados, e os meios coercitivos capazes de impor a disciplina. A burocracia é uma estrutura social legalmente organizada;
• caráter formal das comunicações: a burocracia é uma organização ligada por comunicações escritas em que, as decisões e ações
administrativas são realizadas por escrito. Daí o caráter formal, que proporciona comprovação e documentação adequada para assegurar
a interpretação unívoca das comunicações. Como as comunicações
são feitas repetitiva e constantemente, a burocracia lança mão de rotinas e formulários para facilitar as comunicações e rotinizar o preenchimento de sua formalização;
• caráter racional e divisão do trabalho: a burocracia é uma organização
caracterizada por uma sistemática divisão do trabalho que atende a uma racionalidade, isto é, ela é adequada aos objetivos a serem atingidos:
a eficiência da organização. Há uma divisão sistemática do trabalho e
do poder, em que cada participante possui atribuições definidas. Cada participante tem um cargo específico, funções específicas e uma esfera de competência e responsabilidade. Cada participante deve saber qual é a sua tarefa, qual é a sua capacidade de comando e, sobretudo, quais são os limites de sua tarefa, direitos e poder, para não ultrapassá-los;
• impessoalidade nas relações: a distribuição das atividades é realizada de forma impessoal, em termos dos cargos e funções e não de pessoas envolvidas. Daí o caráter impessoal da burocracia. Sua administração
é realizada sem considerar as pessoas como pessoas, mas sim, como
ocupantes de cargos e de funções. O poder de cada pessoa é impessoal
e deriva do cargo que ocupa. A obediência prestada pelo subordinado ao superior é também impessoal, baseada no cargo;
• hierarquia da autoridade: a burocracia é uma organização que estabelece os cargos, segundo o princípio da hierarquia. Cada cargo
inferior deve estar sob o controle e supervisão de um posto superior. Todos os cargos estão dispostos em uma estrutura hierárquica que encerra privilégios e obrigações, definidos por regras específicas.
A autoridade – o poder de controle resultantes de uma posição – é
inerente ao cargo e não ao indivíduo que desempenha o papel oficial.
A distribuição de autoridade serve para reduzir ao mínimo o atrito, por
via do contato (oficial) restritivo, em relação às maneiras definidas pelas regras da organização. Dessa forma, o subordinado estará protegido da ação arbitrária do seu superior, pois as ações de ambos se processam dentro de um conjunto mutuamente reconhecido de regras;
• rotinas e procedimentos padronizados: a burocracia fixa regras
e normas técnicas para o desempenho de cada cargo. O ocupante
de um cargo não faz o que deseja, mas o que, a burocracia impõe que ele faça. As regras e normas regulam a conduta do indivíduo ocupante de um cargo, cujas atividades são executadas baseadas nas rotinas e procedimentos. A disciplina no trabalho e o desempenho no cargo são assegurados por um conjunto de regras e normas que ajustam o funcionário às exigências do cargo e às exigências da organização: a máxima produtividade. As atividades de cada cargo são desempenhadas, segundo padrões definidos relacionados com os objetivos da organização. Os padrões facilitam a avaliação do desempenho de cada participante;
• competência técnica e meritocracia: a burocracia é uma organização, na qual, a escolha das pessoas é baseada no mérito e na competência técnica e não em preferências pessoais. A seleção, a admissão, a transferência e a promoção dos funcionários são baseadas em critérios de avaliação e classificação válidos para toda a organização e não em
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critérios particulares. Esses critérios são racionais e levam em conta a competência, o mérito e a capacidade do funcionário em relação ao cargo, por isso o uso de exames, testes, concursos e prova de títulos para admissão e promoção;
• especialização da administração: a burocracia é uma organização que se baseia na separação entre propriedade e a administração. Os membros do corpo administrativo estão separados da propriedade dos meios de produção, ou seja, os administradores da burocracia não são seus donos, acionistas ou proprietários. O dirigente não é, necessariamente, o dono do negócio ou o grande acionista da organização, mas sim um profissional especializado na sua administração. Com a burocracia, surge o profissional que se especializa em gerir a organização, e daí o afastamento do capitalista da gestão dos negócios. Os meios de produção, isto é, os recursos necessários para desempenhar as tarefas da organização, não são propriedade dos burocratas. O funcionário não pode vender, comprar ou herdar sua posição ou cargo. A estrita separação entre os rendimentos e bens privados e públicos é característica específica da burocracia e que a distingue dos tipos, patrimonial e feudal de administração;
• profissionalização dos participantes: na burocracia cada funcionário é um profissional especializado nas atividades do
seu cargo, recebe salário correspondente ao cargo que ocupa; o funcionário da burocracia é um ocupante de cargo e seu cargo
é sua principal atividade dentro da organização; o funcionário
é um profissional selecionado e escolhido por sua competência
e capacidade; o tempo de permanência no cargo é indefinido e indeterminado, não que seja vitalício, mas porque não existe norma ou regra que determine previamente o tempo de permanência no cargo ou na organização. Segue carreira dentro da organização, não possui propriedade dos meios de produção, é fiel ao cargo e identifica-se com os objetivos da empresa;
• completa previsibilidade do funcionamento: a consequência da burocracia é a previsibilidade do comportamento dos seus membros. O modelo burocrático weberiano de organização é perfeitamente previsível: todos os funcionários deverão comportar-se de acordo com
as normas e regulamentos da organização, a fim de que, essa atinja a máxima eficiência. Tudo na burocracia é estabelecido no sentido de prever, antecipamente, as ocorrências.
• Caráter das normas e regulamentos,
• Caráter formal das comunicações,
• Caráter racional e divisão do trabalho,
• Impessoalidade nas relações,
• Hierarquia de
• Rotinas e
• Especialização da
• Padronização do
• Maior eficiência da organização.
Figura 1 - Objetivo, características e consequências do modelo burocrático de organização Fonte: adaptado de Chiavenato (2003).
5.2.6 Vantagens da burocracia
A burocracia trouxe inúmeras vantagens para as organizações, dentre elas, podemos citar, segundo Motta (2004), algumas responsáveis pela longevidade dessa forma organizacional:
• predomínio da lógica científica sobre a lógica "intuitiva";
• consolidação de metodologias de análise "racional", visando o aprimoramento dos processos de produção;
152 Teorias Administrativas e Organizacionais
• profissionalização das relações de trabalho e consolidação de uma lógica visando garantir a igualdade diante de regras, reduzindo os favoritismos e clientelismos;
• formalização das competências técnicas, permitindo evitar perdas e desperdícios próprios da tradição oral das comunidades artesanais e sociedades baseadas no costume e tradição;
• isomorfismo: a estrutura burocrática impessoal, dado o seu grau de formalização, passa a ser um modelo fácil de ser transposto para outras sociedades e incorporado por culturas diferentes, em países distintos, o que permite a expansão dos negócios, facilita a comunicação e o comércio global.
Para saber mais sobre Isomorfismo institucional,
consulte: DIMAGGIO, P.; POWELL, W. A gaiola
de ferro revisitada: isomorfismo institucional
e racionalidade coletiva nos campos
organizacionais. Revista de Administração de
Empresas (RAE-FGV/SP), v. 45, n. 2, abr./jun. 2005.
5.2.7 Disfunções da burocracia
Autores de grande importância, na teoria das organizações, realizaram análises dessa forma organizacional, destacando discrepâncias entre o modelo organizacional oficial, dito burocrático, e as práticas informais (MOTTA, 2004). Motta (2004) acrescenta que a distância entre o mundo da organização formal, que seria o mundo da racionalidade e do cálculo, e o mundo das práticas informais, relacionado aos sentimentos e à afetividade, produz efeitos "disfuncionais" que não seguiram a lógica da eficiência prescrita pelo modelo burocrático.
Autores como Robert K. Merton, Phillip Selznick, Alvin Goudner, entre outros, analisaram e criticaram essa forma organizacional.
Para Robert K. Merton, por exemplo, a estrutura burocrática introduz transformações na personalidade dos seus participantes, levando-os à rigidez,
a dificuldades no atendimento aos clientes, produzindo ineficiência. A essas
transformações, o autor chama de disfunções da burocracia ou consequências imprevistas (MOTTA, 2004).
O sistema proposto por Merton, acrescenta Silva (2008), começa com a exigência de controle na organização (1), imposto pela autoridade superior; a fim de reduzir a variabilidade do comportamento humano a padrões previsíveis, indispensáveis ao bom funcionamento da organização. Essa exigência de controle enfatiza a previsibilidade do comportamento, garantida por meio da imposição de normas e regulamentos. Além disso, (2) a hierarquização como base para o processo de tomada de decisão, a despersonalização nos relacionamentos e a obediência às normas provocam rigidez de comportamento e aumento da propensão dos membros da organização a se defenderem mutuamente contra pressões externas; (3) esses fatores provocam a justificativa da ação individual e (4) elevam o grau de dificuldade com os clientes da organização, (5) obstaculizando seu atendimento a contento, que é o maior objetivo de praticamente todas
as organizações. Por sua vez, a própria insatisfação dos clientes pode incrementar a rigidez de comportamento pela pressão nos níveis inferiores,
o que tende a acentuar a necessidade de defesa da ação individual (6), que reforça a ênfase na confiança no comportamento como consequência das
sugestões feitas pelas partes (clientes e funcionários).
O modelo exemplificado pode ser verificado na figura 2, a seguir:
154 Teorias Administrativas e Organizacionais
Ênfase na confiança
Rididez de
defesa mútua na
da ação individual
Resultados previstos (intencional)
Resultados imprevistos (não intencional)
Figura 2 - Modelo burocrático simplificado de Merton Fonte: Merton ( apud SILVA, 2008, p. 152).
Já Philip Selznick (apud MOTTA, 2004) destaca o nível da delegação
de autoridade como força geradora de ineficiência na burocracia, pela criação de condições favoráveis à bifurcação de interesses. Selznick pretende mostrar, segundo Silva (2008), como o emprego da delegação gera uma série de consequências imprevistas e que estas vêm de problemas relacionados à manutenção de sistemas altamente interligados, de relações interpessoais.
O modelo descrito por Selznick, destaca Silva (2008), começa com
a exigência de controle por parte da alta direção da organização, cujo resultado é a instituição progressiva da delegação de autoridade (1); essa delegação acarreta diversas consequências imediatas, tais como o aumento do grau de treinamento em assuntos especializados, que, por restringir a atenção a um número relativamente pequeno de problemas, aprofunda a experiência nessas áreas limitadas e aumenta a capacidade do funcionário
de lidar com tais problemas. Ao mesmo tempo, nota-se também que a delegação resulta em departamentalização e maior divisão de interesses entre as subunidades da organização, (3) (isto é, os departamentos focam mais em seus objetivos próprios, departamentais, que ao programa total); a divisão de interesses aumenta o conflito entre as subunidades da organização, o que é notado pelo teor das decisões tomadas, (4) que fica cada vez mais na dependência de considerações de estratégia interna, principalmente, quando a internalização dos objetivos da organização pelos participantes é pequena.
Como consequência, (6) ocorre o aumento da diferença entre os objetivos da organização e suas realizações, o que resulta em mais delegação. A luta pelo controle não só afeta o teor das decisões, mas causa maior produção de ideologias departamentais (cada departamento busca
adaptar suas políticas às da organização a fim de legitimar suas pretensões),
o que aumenta, dentro da subunidade, a internalização de subobjetivos
pelos participantes (5). Evidentemente, a internalização de subojetivos
depende da operacionalidade dos objetivos da organização (7), isto é,
o grau em que seja possível observar e verificar quão bem os objetivos
estarão sendo realizados. Variações na operacionalidade dos objetivos da organização afetam o conteúdo das decisões diárias (4), e também, o grau de internalização dos objetivos da subunidade.
156 Teorias Administrativas e Organizacionais
O modelo descrito por Selznick pode ser observado na figura 3, a seguir:
(Divisão de interesses)
Departamentalização e estabelecimento
de subobjetivos
subobjetivos pelos
dos objetivos da
Figura 3 - Modelo burocrático simplificado de Selznick Fonte: Selznick (apud SILVA, 2008, p.152).
Os estudos realizados por Alvin W. Gouldner se ocupam das consequências que as diretrizes administrativas têm para a manutenção da estrutura organizacional. Gouldner, da mesma forma que Merton e Selznick, procurou demonstrar como uma técnica de controle destinada a manter equilíbrio de um subsistema perturba o equilíbrio do sistema maior (SILVA, 2008).
Silva (2008) descreve que, no modelo de Gouldner, a adoção de diretrizes gerais e impessoais (1), regulando os processos de trabalho, constitui parte da solução para a questão do controle exigido pela alta direção; uma consequência dessas diretrizes é a diminuição da visibilidade das relações de poder (2) no grupo. Há uma interação entre visibilidade das diferenças de autoridade no grupo de trabalho e o grau em que se acredita que, os princípios da igualdade afetam a legitimidade do papel da supervisão. Isso afeta o nível de tensão interpessoal (3) dentro do grupo de trabalho. A sobrevivência do grupo de trabalho é fortemente favorecida pelo estabelecimento de diretrizes gerais que, por sua vez, recrudesce a adoção dessas diretrizes. As normas de trabalho produzem evocações nos membros das organizações, maiores do que pretendiam os altos dirigentes, ampliando o conhecimento dos padrões mínimos aceitáveis (4). A especificação de um nível mínimo de comportamento permissível, conjugada com o baixo grau de internalização
dos objetivos, aumenta a disparidade entre as metas e realização (5), nivelando o comportamento no ponto mínimo. O desempenho no ponto mínimo é considerado pelos superiores hierárquicos como fracasso, e a resposta a isso é
o rigor da supervisão (6) no grupo de trabalho. A supervisão rigorosa, por sua
vez, aumenta a visibilidade das relações de poder na organização (2), e eleva
o nível de tensão no grupo de trabalho (3).
158 Teorias Administrativas e Organizacionais
O modelo proposto por Gouldner pode ser visualizado na figura 4, a
Adoção de diretrizes
gerais e impessoais
mínimos aceitáveis
e sua realização
Figura 4 - Modelo simplificado de Gouldner Fonte: Gouldner ( apud SILVA, 2008, p. 155).
Em uma apreciação crítica sobre a burocracia, verifica-se que esta proporciona uma maneira racional de organizar as pessoas e as atividades para alcançar objetivos específicos. Segundo Chiavenato (2003), a burocracia possui defensores e adversários. Numa apreciação defensiva da burocracia, atesta-se que os erros atribuídos à burocracia não são erros do conceito, mas, sim, do seu uso inadequado, isto é, consequências do fracasso em burocratizar adequadamente. Desta forma, parece ser a burocracia ainda uma das melhores alternativas no decorrer do século XX (CHIAVENATO, 2003).
5.2.8 Teoria estruturalista
Estruturalismo é o método analítico e comparativo que estuda os elementos ou fenômenos com relação a uma totalidade, salientando o seu valor de posição. O conceito de estrutura significa a análise interna de uma totalidade de seus elementos constitutivos, sua disposição, suas inter-relações, ou seja, o estruturalismo implica totalidade e interdependência, permitindo uma comparação, pois pode ser aplicado a coisas diferentes entre si. Além do seu aspecto totalizante, o estruturalismo é fundamentalmente comparativo (CHIAVENATO, 2003; MOTTA, 2004).
O estruturalismo está voltado para o todo e com o relacionamento das
partes na constituição do todo. A totalidade, a interdependência das partes e o fato de que o todo é maior do que a simples soma das partes são as características básicas do estruturalismo (CHIAVENATO, 2003; MOTTA, 2004).
O estruturalismo marcou sua presença no campo da administração por
implicar o estudo das organizações em um sentido mais amplo e integral, levando em conta todos os fatos que influenciam a organização, aspectos internos e externos do ambiente, submetendo-os a uma análise comparativa e global (CHIAVENATO, 2003).
Pode-se afirmar, então, que o estruturalismo implica reconhecer que os fenômenos organizacionais se interligam, interpenetram e interagem de tal modo que qualquer modificação ocorrida em uma parte da organização afeta todas as outras partes (CHIAVENATO, 2003).
O estruturalismo foi talvez a primeira abordagem a reconhecer a importância do conceito de sistema aberto, isto é, da interação entre as instituições humanas e o ambiente em que elas se inserem (CHIAVENATO, 2003).
Estruturalismo: "é o método analítico e
comparativo que estuda os elementos ou
fenômenos em relação à sua totalidade."
(CHIAVENATO, 2003, p. 320)
160 Teorias Administrativas e Organizacionais
5.2.9 As origens da Teoria estruturalista
A Teoria estruturalista surgiu no final de década de 50 como consequência dos seguintes aspectos:
oposição surgida entre a Teoria clássica e a Teoria das relações
humanas – incompatíveis entre si – tornou necessária uma posição mais ampla e compreensiva que abrangesse os aspectos que eram considerados por uma e omitidos por outra, e vice-versa. A Teoria estruturalista pretende ser uma síntese da Teoria clássica (formal) e da Teoria das relações humanas (informal), inspirando-se na abordagem de Max Weber (CHIAVENATO, 2003);
necessidade de visualizar a organização como uma unidade social
grande e complexa, onde interagem grupos sociais, que compartilham alguns dos objetivos da organização (como a viabilidade econômica da organização), mas que podem incompatibilizar com outros (como
maneira de distribuir os lucros da organização). Neste sentido, o
diálogo maior da Teoria estruturalista foi com a Teoria das relações
humanas (CHIAVENATO, 2003);
influência do estruturalismo nas ciências sociais e sua repercussão
no estudo das organizações. O estruturalismo teve forte influência na Filosofia, na Psicologia (Gestalt), na Antropologia (Claude Lévy- Strauss), na Matemática (N. Bourbaki), na Linguística, chegando até a teoria das organizações com Thompson, Etzioni e Blau (CHIAVENATO,
novo conceito de estrutura: o conceito de estrutura é bastante antigo. Desde Heráclito, nos primórdios da história da Filosofia, o "logos" era concebido como uma unidade estrutural que domina o fluxo ininterrupto do devir e o torna inteligível. É a estrutura que permite reconhecer o mesmo rio, embora suas águas jamais sejam as mesmas, dizia Heráclito, devido à contínua mudança de todas as coisas (CHIAVENATO, 2003).
5.2.10 Principais aspectos do Estruturalismo
O estruturalismo, segundo Silva (2008), se fundamenta nos seguintes elementos:
deliberadamente construído;
• os conflitos são considerados inevitáveis e até muitas vezes desejáveis, no que se refere à relações empresa-empregado;
• incentivos mistos são recomendados para a motivação dos funcionários, em lugar de utilizar unicamente as recompensas materiais (dinheiro) como fonte de estimulação;
• há um sentido de "homem organizacional" em contraposição ao "homem administrativo", do comportamentalismo, ao "homem social", da dinâmica de grupo e ao "homem econômico", da administração Científica, de Taylor. O homem organizacional é caracterizado como um homem moderno que desempenha papéis simultâneos em várias organizações, o que o caracteriza como um homem que coopera e compete ao mesmo tempo;
• são visados "resultados máximos", à semelhança da Escola Clássica, em oposição ao comportamentalismo, que visa "resultados satisfatórios".
No estruturalismo, o conflito é considerado um processo social fundamental e válido. O conflito exerce importante papel por trazer à tona frustrações e desinteligências na organização, permitindo contornar as dificuldades à medida que surjam.
O conflito é um dos temas centrais do estruturalismo, que refuta a visão de harmonia das escolas precedentes, porque lhe atribui influência da maior importância no entendimento ao funcionamento das organizações.
162 Teorias Administrativas e Organizacionais
"Conflito é toda e qualquer espécie de oposição
ou interação antagônica entre duas ou mais
pessoas ou partes." (SILVA, 2008, p. 262)
Etzioni (1974) salienta que as organizações enfrentam um dilema proveniente de conflitos que surgem entre a autoridade do especialista que possui conhecimento técnico sobre o assunto e a autoridade administrativa que ocupa posição na hierarquia na organização.
Silva (2008) acrescenta, a partir das ideias de Blau e Scott, que existem outros dois tipos de conflitos no desenvolvimento das organizações: entre a organização formal e a organização informal e no relacionamento entre clientes e a organização. Para esses autores, existe uma relação de recíproca dependência entre o conflito e a mudança organizacional, uma vez que mudanças geram conflitos e conflitos trazem inovações. As inovações organizacionais alteram, interferem em outras inovações e melhorias já em curso, e provocam uma dicotomia entre a organização formal e a organização informal.
O estruturalismo, além de reconhecer que existem conflitos no seio das
organizações e que estes devem ser administrados, também amplia o estudo das interações entre os grupos sociais iniciado pela Teoria das relações humanas, para o das interações entre as organizações sociais. Da mesma forma, como interagem entre si os grupos sociais, para os estruturalistas, as organizações também interagem.
A Teoria estruturalista concentra-se no estudo das organizações, na sua
estrutura interna e na interação com outras organizações. As organizações são concebidas como "unidades sociais" (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construídas e reconstruídas, a fim de atingir objetivos específicos. Incluem neste conceito as corporações, exércitos, escolas, hospitais, igrejas e as prisões; excluem-se as tribos, classes, grupos étnicos, grupos de amigos e famílias. As organizações são caracterizadas por um "conjunto de relações sociais estáveis e deliberadamente criadas com a explícita intenção de alcançar objetivos ou propósitos." (CHIAVENATO, 2003, p. 291).
Saiba, então, que a organização formal é criada para atingir objetivos explícitos e constitui um sistema preestabelecido de relações estruturais impessoais, resultando daí um relacionamento formal entre as pessoas, o que permite reduzir a ambiguidade e a espontaneidade e aumentar a previsibilidade do comportamento (CHIAVENATO, 2003).
Dentre as organizações formais, adquirem proporções maiores as chamadas organizações complexas, caracterizadas pelo elevado grau de complexidade na estrutura e nos processos devido ao grande tamanho (proporções maiores) ou à natureza complicada das operações (como os hospitais e universidades). Nas organizações complexas, a convergência dos esforços entre as partes componentes (departamentos, seções, etc.) é mais difícil pela existência de inúmeras variáveis (como a enorme dimensão, a estrutura organizacional complexa, as diferentes características pessoais dos participantes) que complicam o seu funcionamento. Os estruturalistas focalizam as organizações complexas por causa dos desafios que estas impõem à análise organizacional (CHIAVENATO, 2003).
Nesta sociedade dita moderna, industrializada, concebida como sociedade de organizações, a figura do "homem organizacional" toma proporções maiores para poder ser concebido, necessitando incorporar em sua personalidade características que o ajudem a lidar com este ambiente complexo. Dentre as características de personalidade, segundo Chiavenato (2003), estão: flexibilidade, tolerância às frustrações e capacidade de adiar as recompensas.
Vamos compreender cada uma delas?
• flexibilidade: necessária face as constantes mudanças que ocorrem na vida moderna, bem como, da diversidade dos papéis desempenhados pelo homem nas diversas organizações, que podem chegar à inversão, aos bruscos desligamentos das organizações e aos novos relacionamentos;
• tolerância às frustrações: diante de tantos desafios, é importante que este homem organizacional seja tolerante às frustrações para evitar o desgaste emocional decorrente do conflito entre necessidades organizacionais e necessidades individuais, cuja mediação é feita por meio de normas racionais, escritas e exaustivas, que procuram envolver toda a organização;
164 Teorias Administrativas e Organizacionais
• capacidade de adiar as recompensas e poder compensar o trabalho rotineiro dentro da organização, em detrimento às preferências e vocações pessoais por outros tipos de atividade profissional;
• permanente desejo de realização: para que este homem possa garantir conformidade e cooperação com as normas que controlam e asseguram o acesso às posições de carreira dentro da organização, proporcionando recompensas e sanções sociais e materiais.
Para realizar uma análise das organizações, segundo Chiavenato (2003), os estruturalistas realizaram uma abordagem múltipla que leva em conta simultaneamente os fundamentos da Teoria clássica, da Teoria das relações humanas e da Teoria burocrática, envolvendo tanto a organização formal quanto a organização informal; tanto as recompensas salariais e materiais quanto as recompensas sociais e simbólicas; todos os diferentes níveis hierárquicos de uma organização; todos os diferentes tipos de organizações; a análise intra e inter-organizacional.
O problema das relações entre a organização formal e informal é
trabalhado pelos estruturalistas no sentido de buscar encontrar o equilíbrio entre os elementos racionais e não racionais. Os estruturalistas não alteram os conceitos de organização formal e informal.
Todas as teorias anteriores preocuparam-se com fenômenos que ocorrem dentro da organização. Os estruturalistas ampliam essa abordagem limitada e restritiva e se preocupam também com os fenômenos que ocorrem externamente às organizações, mas que afetam os fenômenos que ocorrem dentro delas.
Os fenômenos internos são melhor compreendidos quando se conhecem
os fenômenos externos que os provocam. Assim, os estruturalistas baseiam- se em uma abordagem de sistema aberto e utilizam o modelo natural de organização como base de seus estudos. O modelo de sistema natural procura tornar tudo funcional e equilibrado, podendo ocorrer disfunções.
Este modelo presume uma interdependência com um ambiente incerto, flutuante e imprevisível, havendo um delicado equilíbrio das complicadas interdependências dentro do sistema ou entre o sistema e o meio ambiente (CHIAVENATO, 2003).
A análise organizacional passa a ser feita por meio de uma abordagem múltipla, ou seja, por meio da análise intraorganizacional (fenômenos internos) e da análise interorganizacional (fenômenos externos em função das relações da organização com as outras organizações no meio ambiente). Essa relação entre a organização e seu ambiente revela o grau de dependência da organização quanto aos eventos externos.
A análise organizacional, dentro dessa abordagem múltipla e globalizante, é facilitada com a utilização de tipologias organizacionais, assunto em que os estruturalistas são mestres: Etzioni, Blau e Scott sugerem tipologias simples e unidimensionais para analisar e comparar organizações.
Tipologias de Amitai Etizioni
Etzioni tomou como base o poder empregado pelos superiores para controlar os subordinados e a orientação dos subordinados com relação a esse poder, em um esforço de comparação (MOTTA, 2004).
As organizações, segundo Etzioni (1974, p. 33), classificam-se de acordo com o "padrão dominante do consentimento" em: coercitivas, utilitárias e normativas.
"Padrão de consentimento é o elemento básico
do relacionamento entre os indivíduos que
exercem o poder e os subordinados e, também, o
elemento central da estrutura organizacional."
(ETZIONI, 1974, p. 33)
Etzioni (1974) descreve:
• organizações coercitivas são aquelas em que a coerção consiste no principal meio de controle sobre os membros de níveis inferiores, resultando daí elevada alienação dos mesmos em relação à entidade. Exemplo: campos de concentração, de prisioneiros de guerra, prisões, instituições correcionais tradicionais e hospitais de doenças mentais;
166 Teorias Administrativas e Organizacionais
• o principal meio de controle aplicado nessas organizações é a força, tarefa básica para manter os internos em seus lugares. Em seguida, vem a disciplina, que depende do uso real ou potencial da força. Segundo Etzioni (1974), as organizações coercitivas variam de acordo com o peso do padrão coercitivo, em várias delas, a coerção empregada é maior, como no caso de alguns campos de concentração; em outras, é menor, como nas instituições de correção para delinquentes juvenis, mas em geral, o grau de coerção é que determina o grau de alienação, sendo o relacionamento entre eles mantido em todos os tipos de organização;
• organizações utilitárias são aquelas em que o principal meio de controle sobre os membros de níveis inferiores reside na recompensa. O que direciona a maioria dos membros é a participação calculista, interesseira. Estas organizações, em geral, são chamadas de indústrias.
Para Etzioni (1974), as indústrias classificam-se em três categorias principais:
• aquelas em que os participantes dos níveis inferiores são, predominantemente, de oficina. Exemplo: fábricas, minas;
• aquelas em que os membros são mais do grupo de escritório, sejam privados ou públicos. Exemplo: bancos, companhia de seguros, repartições governamentais;
• aquelas em que os membros dos níveis inferiores são profissionais. Exemplo: organizações de pesquisa, de planejamento, de escritórios de advocacia, de empresas médicas.
As organizações, segundo Etzioni (1974), podem apresentar subdivisões em relação a seus empregados: em uma fábrica, além dos de oficina, encontram-se os de escritório e os profissionais. Nas indústrias auxiliares, o poder remunerativo – salários, comissões, gratificações, recompensas e condições de trabalho – constituem a fonte de controle predominante. Já nas indústrias mais importantes, o poder remunerativo também é um meio de controle, porém menor; e nas organizações profissionais constitui-se em importante força de poder, embora, secundária.
• organizações normativas são aquelas em que o envolvimento moral e a aceitação social são a maior fonte de controle, e a orientação dos participantes é caracterizada por alto envolvimento com a organização. Os tipos principais de organizações normativas são as entidades religiosas, organizações político-ideológicas, associações voluntárias, etc.
Tipologias de Blau e Scott
Peter M. Blau (1918-2002) e W. Richard Scott (1932-) tomaram como base para a construção de sua tipologia os beneficiários principais das operações da organização (MOTTA, 2004; SILVA 2008). Para esses autores, existem quatro tipos de organizações: associações de benefícios mútuos, organizações de interesses comerciais, organizações de serviços e organizações de Estado.
Silva (2008) descreve:
• associações de benefícios mútuos: quando os beneficiários principais são os próprios participantes. Exemplos: cooperativas, consórcios, sindicatos, associações de profissionais;
• organizações de interesses comerciais: quando os beneficiários principais são os proprietários, acionistas, investidores. Exemplo:
empresas privadas, sociedades anônimas como de participação limitada;
• organizações de serviços: quando os beneficiários principais são grupos de clientes e a sociedade. Exemplos: hospitais, escolas, agências sociais, organizações religiosas;
• organizações de Estado: quando os beneficiários principais são os cidadãos, o público em geral. Exemplos: correios, instituições jurídicas, saneamento e iluminação pública.
A tipologia de Blau e Scott, de acordo com Silva (2008), enfatiza o poder e a influência dos beneficiários sobre as organizações de modo a, inclusive, interferir em suas estruturas, definições de objetivos, estratégias, etc.
168 Teorias Administrativas e Organizacionais
5.2.11 Características do estruturalismo
O estruturalismo se caracteriza pela abordagem múltipla em relação a diferentes aspectos, como: organização formal e informal, recompensas materiais e sociais, diferentes enfoques da organização, em relação aos níveis da organização, a diversidade de organizações e a análise interorganizacional.
Chiavenato (2003) explica:
• organização formal e informal: os estruturalistas estudaram o relacionamento entre ambas, focalizando o problema entre a organização formal e informal. Dentro de uma perspectiva ampla e equilibrada, inclui a organização formal e a organização informal, conjuntamente, encoraja o desenvolvimento de um estudo não- valorativo – nem a favor da administração nem a favor do operário, ampliando o campo a fim de incluir os elementos da organização;
• recompensas materiais e sociais são utilizadas para motivar as pessoas, incluindo símbolos de posição (tamanho da mesa ou do escritório, carros da companhia, etc.);
• em relação aos níveis da organização: os estruturalistas caracterizam as organizações por uma hierarquia de autoridade, isto é, pela diferenciação de poder que se desdobram em níveis: nível institucional – é o nível mais elevado, composto dos dirigentes ou altos funcionários;
nível gerencial – é o nível intermediário, situado entre o institucional
e o nível técnico, cuidando do relacionamento e integração dos
níveis; e o nível técnico – é o mais baixo, também denominado nível operacional, em que as tarefas são executadas;
• diversidade de organizações: os teóricos estruturalistas ampliam
o campo de análise da organização, incluindo diferentes tipos de
organizações além das fábricas;
• análise interorganizacional: além da análise interna das organizações, os estruturalistas inauguram a preocupação com a análise interorganizacional, existindo uma interdependência das organizações com a sociedade em geral em função das complexas interações entre elas.
5.2.12 Críticas ao estruturalismo
O estruturalismo não constitui propriamente uma corrente específica ou
individualizada das teorias administrativas, diz Silva (2008). Segundo Chiavenato (2003) e Silva (2008), o estruturalismo é uma teoria de transição e mudança que visava sintetizar as proposições válidas das correntes administrativas até então existentes, principalmente do comportamentalismo, em uma forma adequada à visualização das organizações como sistemas abertos em interação permanente com o ambiente. As proposições do estruturalismo deram origem ao que se denominou "desenvolvimento organizacional" (DO), que será estudado mais adiante.
Por outro lado, a contribuição do estruturalismo foi importante para a Escola sistêmica porque esta, basicamente, é um conceito estrutural, implicando globalidade ou totalidade (SILVA, 2008).
A contribuição maior do estruturalismo se refere à interdependência
dos elementos internos e externos que influenciam o funcionamento das organizações em um sentido interligado e total, que encerrou a fase do predomínio da Escola das Relações Humanas (CHIAVENATO, 2003; SILVA, 2008).
Em uma apreciação crítica do estruturalismo dentro da administração, com seus aspectos positivos e suas restrições e limitações, conclui-se que esta é uma teoria de transição em direção à teoria de sistemas.
Em um esforço de síntese da abordagem estruturalista, confronte as Teorias da burocracia e estruturalista nos seguintes aspectos: sua principal ênfase, sua abordagem da organização, seu enfoque, o conceito de organização. Responda: qual o caráter da administração? Como é compreendido o comportamento humano e qual o foco de preocupação em relação à produtividade?
E daí, conseguiu estruturar suas respostas? A partir do que vimos em
Chiavenato (2003), apresentamos o confronto entre as Teorias da burocracia e estruturalista em um esforço de síntese:
170 Teorias Administrativas e Organizacionais
Abordagem da organização
Na estrutura somente.
Na estrutura, nas
Organização formal somente.
Organização formal e
Compreendido como um
sistema social com um
construído e
reconstruído para
Caráter da administração
Sociologia da burocracia,
abordagem simplista.
abordagem múltipla.
Ser isolado que reage como
ocupante de cargo
dentro de uma estrutura
hierárquica, de acordo
com sua posição.
Ser social que
desempenha papéis
dentro de várias
Quadro 1 - Comparativo entre as teorias Fonte: Chiavenato (2003).
Site: Analítico Tecnologias
URL: http://www.analytictech.com/mb021/bureau.htm
Neste site, você terá mais informações sobre a burocracia racional de Weber.
Autor: ETZIONI, A.
Para saber mais sobre as Teorias de Amitai Etzioni a respeito das organizações modernas, consulte esta obra.
Neste capítulo, vimos que a abordagem estruturalista engloba a Teoria da burocracia e a Teoria estruturalista. E você aprendeu ainda que:
• a Teoria burocrática desenvolvida por Max Weber surgiu por volta da década de 1940, quando a Teoria clássica e a Teoria das relações humanas disputavam espaço como teorias administrativas e apresentavam descontentamentos, pelo não atendimento às necessidades das organizações provocadas por mudanças no ambiente;
• para Weber, existem três formas de autoridade: racional-legal, tradicional e carismática. A autoridade racional-legal tem aparato administrativo que corresponde à burocracia;
• sãocaracterísticasdaburocracia:caráterlegaldasnormaseregulamentos, caráter formal das comunicações, caráter racional e divisão do trabalho, impessoalidade nas relações, hierarquia de autoridade, rotinas e procedimentos padronizados, competência técnica e meritocracia, especialização da administração, profissionalização dos participantes e completa previsibilidade do funcionamento;
• o modelo weberiano oferece inúmeras vantagens às organizações, dentre elas, maior previsibilidade ao comportamento dos indivíduos. Apesar das inúmeras vantagens, o comportamento dos indivíduos no apego às regras, regulamentos, exibiu consequências, chamadas de disfunções, provocando resistência às mudanças, sendo sinônimo de papelório, formalismo e conflitos, levando, às vezes, à ineficiência organizacional;
• a Teoria estruturalista desenvolvida por volta da década de 50 surge como um desdobramento da Teoria da burocracia, tentando conciliar
as propostas da Teoria clássica e da Teoria das relações humanas;
• a Teoria estruturalista procura inter-relacionar as organizações com seu ambiente externo, caracterizando sua interdependência. Do ponto de vista estruturalista, as organizações são analisadas sob a ótica formal e informal, considerando que as recompensas materiais
e sociais influenciam no comportamento do indivíduo, e que as organizações enfrentam dilemas e conflitos diariamente;
172 Teorias Administrativas e Organizacionais
• na Teoria estruturalista, as organizações são analisadas a partir de tipologias desenvolvidas por Etzioni, tomando como base o poder empregado pelos superiores para controlar os subordinados
e a orientação dos subordinados com relação a esse poder, o qual
classificou as organizações de acordo com o padrão dominante do consentimento em coercitivas, utilitárias e normativas;
• Blau e Scott, em um esforço similar, também classificaram as organizações segundo tipologias, entretanto tomaram como base os
beneficiários principais das operações da organização, classificando-
as em quatro tipos de organizações: associações de benefícios mútuos,
organizações de interesses comerciais, organizações de serviços, organizações de Estado;
• em uma apreciação crítica, conclui-se que a Teoria Estruturalista é uma teoria de transição que leva em direção à Teoria de sistemas.
1) Correlacione a coluna A com a coluna B, marcando com o nº 1
referentes às disfunções da burocracia e com o nº 2 os itens referentes às
características da burocracia.
COLUNAA
1. Disfunções do Modelo Burocrático
) Racionalidade.
) Especialização da administração e
) Excesso de formalismo e obediência aos
) Impessoalidade, uniformidade e
imparcialidade na avaliação dos
2. Características da Burocracia
) Resistência às mudanças
) Hierarquia da Autoridade.
2) A Teoria estruturalista salienta que os conflitos organizacionais sempre irão existir. Descreva no que a Teoria fundamenta sua explicação.
3) Quais são os tipos de organizações descritos por Amitai Etzioni?
BATEMAN, T. S. Administração: novo cenário competitivo. Trad. Bazán Tecnologia e Linguística. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
ETZIONI, A. Análise comparativa de organizações complexas: sobre o poder, o
engajamento e seus correlatos. Rio de Janeiro: Jorge Zahar; São Paulo: EDUSP,
KOONTZ, H. Manual de estudo e exercícios para acompanhar princípios de Administração. São Paulo: Pioneira, 1980.
LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G. L. J. Administração: princípios e tendências. 2. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2003.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
MOTTA, F. C. P. Teoria geral da administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.
OLIVEIRA, D. de P. R. Teoria geral da administração: uma abordagem prática. São Paulo: Atlas, 2008.
SILVA, R. O. da. Teorias da administração. São Paulo: Pearson Prentice Hall,
STONER, J. A. F.; FREEMAN, R. E. Administração. 5. ed. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos, 2009.