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Especialistas Falam sobre recursos Humanos.
1. Capa RECURSOS HUMANOS O DESAFIO DE LIDAR COM A 28 Q SU PERVAREJO | JAN EIRO / FEVEREIRO 2 0 1 0
2. Especialistas indicam como algumas mudanças na política de RH podem ajudar a diminuir o turnover e a entender como pensa e age uma juventude que é contestadora e imediatista >> DENISE TURCO > dturco@supervarejo.com.br >> ROGÉRIO GATTI > rgatti@supervarejo.com.br U m problema que aumenta ano a ano na carreira, e as características da operação de va- é a rotatividade de funcionários. O rejo, que necessita de dedicação intensa, inclusive alto turnover assusta o departamento aos fins de semana. Vale lembrar que o supermer- de Recursos Humanos dos supermer- cado é, em muitos casos, o primeiro emprego dos cados. O imediatismo dos jovens que jovens, que começam como auxiliar, operador de entram no mercado de trabalho é uma das causas caixa, aprendiz ou repositor. da infidelidade à empresa, mas outros pontos po- No caso do Supermercados Satmo, que possui dem contribuir para esse cenário. A revista Super- quatro lojas e 700 funcionários, 70% da mão de Varejo ouviu profissionais de recursos humanos de obra é formada por pessoas com até 35 anos. Em supermercados, especialistas em ges- 2009, o turnover ficou em torno de 35%, índice tão de pessoas, consultores da área considerado bastante elevado para o setor. "Os jo- corporativa e trabalhadores para vens são ambiciosos e querem subir rapidamen- retratar a relação entre empresa te na hierarquia da empresa. Não têm paciência e os colaboradores e mostrar para esperar", diz a gerente de RH, Maria Olívia como o supermercadista Galvani Amoroso. "É difícil para o RH lidar com pode identificar e reter isso e conseguir reter os jovens. Eles vão embora os talentos que passam mesmo. A maior parte sai da empresa alegando pela loja. falta de oportunidade, porém temos uma média Para os supermerca- de dez promoções por mês." distas entrevistados, A impressão é a mesma levantada pelo gerente o alto turnover se ex- de RH do Grupo Chama, Reinaldo Tilly, rede com plica principalmente 12 lojas em São Paulo e que tem 95% do quadro de pelo confronto entre colaboradores composto por pessoas com idade até o comportamento 30 anos. "Os jovens tem vontade de crescer e an- do jovem, que quer seiam por mudanças rápidas. Temos alguns relatos mudanças rápidas de pessoas de 25 anos que não conseguem esperar JAN EIRO / FEVEREIRO 2 0 1 0 | SU PERVAR E JO Q 29
3. Capa RECURSOS HUMANOS muito tempo para que as coisas aconteçam, e nem sempre período de experiência, alegando "muito trabalho para ga- é possível mudar rápido", pondera. nhar pouco". Para a psicóloga e consultora em gestão de pessoas Márcia Dos problemas apontados pelos funcionários que dei- Vespa, diretora da Leme Consultoria, parte do problema está xaram a empresa, incluindo também aqueles que foram atrelada ao processo seletivo. "Afinal, um terço da responsa- demitidos, a reclamação mais recorrente (quase 60%) é re- bilidade pelo turnover das empresas pertence exclusivamen- ferente à falta de benefícios; 12% apontaram as condições te ao RH, fruto de um processo seletivo malfeito", acredita. de trabalho; 9% alegaram ter problemas com a chefia e 5% "São as promessas que trazem o talento para uma empresa. foram buscar novas oportunidades. Há uma insatisfação Se elas não forem cumpridas, obviamente a empresa será co- clara com o nível salarial e a jornada de trabalho aos fins de brada por isso. Daí surgem os motivos de tanta impaciência semana e feriados. Mas, na maioria dos casos, os colabora- e infidelidade atribuídas aos jovens", complementa. dores saem da empresa em busca de empregos que ofereçam mais benefícios, e não necessariamente um salário maior. O que pensam os funcionários Em relação aos benefícios, Márcia alerta o supermercadis- A SuperVarejo teve acesso às entrevistas de desligamento ta para um novo conceito. "Quando se refere à assistência de uma rede de supermercado da capital paulista realiza- médica, cesta básica, restaurante ou vale-refeição, posso ga- das em 2009. Aproximadamente 15% desses desligamentos rantir que não há reconhecimento por parte do funcionário foram pedidos de demissão. Desse total, a maioria saiu no que ganha um salário baixo. Boa parte não contabiliza esses MAX GEHRINGER Quem é talentoso não consegue se esconder DIVULGAÇÃO PARA DIMINUIR O TURNOVER EXISTEM VÁRIOS CAMINHOS. O CONSULTOR EMPRESARIAL MAX GEHRINGER, EM UMA ENTREVISTA EXCLUSIVA, SUGERE ALGUMAS ALTERNATIVAS PARA LIDAR COM ESSE PROBLEMA. Como é possível o supermercadista reter talentos, tanto para cargos na operação de loja quanto administrativos? Primeiro, existem setores ou funções em que a rotatividade é alta e o salário é baixo, e uma coisa tem influência direta na outra. Isso não quer dizer que essas empresas não estejam preocupadas em contratar e manter bons funcionários. Claro que elas estão. Acontece que muitas das vagas oferecidas não requerem uma aptidão especial nem uma escolaridade alta, e muitas vezes nem sequer uma experiência anterior, e isso faz com que o salário inicial seja relativamente baixo. Então é exploração? Não é exploração, são as regras do mercado de trabalho. E, como todos sabemos, quem ganha pouco troca de emprego para ganhar 5% a mais, porque essa pequena diferença porcentual fará uma grande diferença no bolso. Portanto, a rotatividade passa a ser vista como parte da natureza da função, já que não faz sentido, financeiramente falando, pagar a um empregado não qualificado o salário de um técnico especializado. O que o supermercadista pode fazer é mostrar que o empregado terá um plano de carreira. Mostrar aonde ele poderá chegar em um ano, dois ou cinco anos. E proporcionar os treinamentos necessários 30 Q SU PERVAREJO | JAN EIRO / FEVEREIRO 2 0 1 0
4. RAMIRO, do Chama (à dir.): comunicação e tecnologia são grandes aliadas para falar a linguagem dos jovens ganhos nos seus rendimentos." A consultora sugere a criação de um cardápio de benefícios para que o funcionário faça as suas escolhas. "Para esse público tem ha- vido muita aceitação de vales- -brinde para eletroeletrônicos e cupons acumulativos que podem ser trocados durante um determinado período por ingressos em shows, baladas, viagens, cursos e treinamentos que o ajudarão no alcance dos seus objetivos de carreira", diz ELIANE CUNHA a psicóloga. Ela afirma ainda que bolsas de estudos também para que alguns empregados de fato Como você vê hoje o perfil do profissional empresa que começou a proporcionar atinjam posições mais altas e possam jovem que está entrando no mercado esse tipo de curso e logo no primeiro servir como exemplo para os recém- de trabalho. Todos esses jovens são dia descobrimos que os encarregados contratados. considerados "Geração Y"? tinham uma visão que não batia com a visão da empresa. E pior: a visão Qual a importância de se diferenciar o A Geração Y é contestadora, apressada, de um encarregado não batia com a funcionário talentoso do comum, mesmo não muito paciente, muito bem informada visão do outro. Uma consultoria de que ambos exerçam a mesma função? e tecnologicamente avançada. Não recursos humanos poderá proporcionar mais que 20% dos jovens brasileiros, esse tipo de treinamento a um custo Uma coisa que eu aprendi em empresas se tanto, podem ser enquadrados relativamente baixo, em proporção aos é que o talento é perfeitamente visível. nesses cinco parâmetros. Até porque só resultados que ele poderá trazer. Quem é talentoso não consegue se 17% dos domicílios brasileiros possuem esconder. Algumas pessoas têm mais computadores. Mas, certamente, o O supermercadista deve investir na talento para se relacionar bem, outras número de jovens da Geração Y só tende qualidade de vida de seu funcionário? têm um talento numérico, outras a crescer nos próximos anos. Um legítimo demonstram liderança sem ter um jovem da Geração Y não está disposto Sim, até como uma política de cargo e assim por diante. O que muitas a esperar muito tempo por algum tipo retenção. De modo geral, o que vezes emperra o florescimento desse de reconhecimento. Profissionalmente, chamamos de qualidade de vida é um talento é a atitude do superior imediato. é uma geração que raciocina em ambiente de trabalho mais agradável, Alguns se sentem ameaçados quando meses, enquanto a geração anterior se com banheiros limpos, vestiários veem um subordinado com potencial. acostumou a raciocinar em anos. Daí, o asseados e outros detalhes que fazem choque natural entre as duas gerações. com que um empregado sinta que O que devem fazer? alguém lá no alto do organograma está Qual o melhor caminho para o gestor pensando nele com carinho. Não é É fácil dizer que todo superior deveria resolver os problemas que surgem entre preciso construir uma academia para incentivar os subordinados com talento, os encarregados e seus subordinados que um empregado se sinta bem. mas isso depende muito mais da política no dia a dia de um supermercado? Pequenos investimentos costumam geral da empresa do que das ações trazer grandes retornos. Existem três isoladas dos superiores. Se não existe Encarregados precisam fazer cursos fatores que influem numa mudança de um programa interno de cursos ou rápidos, aqueles de 8 horas aos fins de emprego: salário, ambiente de trabalho e algum tipo de premiação variável para semana, em que são utilizados exemplos perspectiva de crescimento. Se o salário os mais destacados, o mais provável práticos do dia a dia, para entender o que não pode ser aumentado, melhorar os é que haja uma nivelação por baixo, a empresa espera deles, e aprender como outros dois fatores é algo que está porque os talentosos sem perspectivas eles devem se comportar em situações dentro das possibilidades de qualquer acabarão saindo. que fogem à rotina. Eu trabalhei em uma empresa, e sem custos extravagantes. JAN EIRO / FEVEREIRO 2 0 1 0 | SU PERVAR EJO Q 31
5. Capa RECURSOS HUMANOS tem trazido grande satisfação. Colaborador X empresa "Essas ações têm se mostrado extremamente convincentes e Se o jovem sair da empresa insatisfeito e acreditar que teve seus direitos ame- vêm fazendo a real diferença no açados, com ou sem razão procura a Justiça do Trabalho. Essa característica fica desenvolvimento e retenção de clara em números. Dos 10 mil processos acumulados nos últimos quatro anos, talentos." registrados pelo Sindicato dos Comerciários, 40% envolvem ações trabalhistas Um exemplo dessas ações é o contra supermercados. programa Flagrado, executado "As principais reclamações são referentes à jornada de trabalho e ao desvio no Enxuto Supermercados, com da função, quando uma pessoa é contratada para ser operador de caixa e acaba cinco lojas em Campinas (SP) e fazendo outros serviços como repositor ou empacotador, por exemplo", afirma região. Trata-se de um programa o presidente do Sindicato dos Comerciários de São Paulo e da União Geral dos de reconhecimento para ações Trabalhadores (UGT), Ricardo Patah (foto). do colaborador no sentido de Para ele, o funcionário da operação de lo- atender bem o cliente interno (ajudando outro departamento, DIVULGAÇÃO ja sofre com a pressão e muitas vezes não consegue lidar com ela, ou acredita que não por exemplo) ou externo (solu- vale a pena pelo salário que recebe. "O que cionando um problema para o percebemos aqui é que muitos jovens dei- consumidor). Toda vez que ele é xam o emprego em um supermercado recla- flagrado em uma situação como mando do salário, dizendo que vão traba- essa, ganha um cartão; quem lhar como vendedores de loja, por exemplo, juntar a maior quantidade de pois assim conseguirão uma remuneração cartões por mês ganha um vale- melhor", conta o sindicalista. compras para gastar na loja. "Es- De acordo com o sindicato, depois da jor- se é um programa com resulta- nada de trabalho e do desvio de função, as dos positivos porque incentiva e principais reclamações são quanto ao não reconhece a proatividade do co- pagamento de horas extras, principalmente laborador", afirma a gerente de aos sábados e domingos, e de operadores RH do Enxuto, Maíra Honório. de caixa que trabalham em pé. "Já nos su- permercados menores encontramos muitos problemas quanto à informalidade, ou seja, a falta de registro do trabalhador", relata. A questão das horas extras, segundo Patah, ainda se agrava quando os su- permercados trabalham com o banco de horas e não explicam corretamente ao MARIA OLÍVIA, do Satmo: colaborador como ele pode usufruir desse acordo. "Chegam casos de pessoas que investimentos no desenvolvimento dizem que nunca receberam folga utilizando o banco de horas, que não sabem de líderes para diminuir o turnover quantas horas possuem ou que nunca viram PAULO PEPE/NAU um extrato dessas horas", diz. "Se o trabalha- dor se sentir enganado ou prejudicado, vai procurar a Justiça do Trabalho assim que sair da empresa", completa. Pela experiência e conversa com esses jo- vens que procuram o sindicato, Patah acre- dita que essa alta rotatividade em cargos está ligada diretamente ao salário e à pressão. "Um caixa de supermercado ganha um terço do que um caixa de banco e é ele quem recebe a reclamação do cliente se não há determinado produto na prateleira ou se não há troco", ressalta. Para o presidente do Sindicato dos Comerciários, o jovem também está procu- rando valorizar sua mão de obra e melhorar sua experiência para galgar cargos mais ele- vados em outras carreiras. 32 Q SU PERVAREJO | JAN EIRO / FEVEREIRO 2 0 1 0
6. DIVULGAÇÃO Liderança própria expe- Para reter o funcionário, é necessá- riência. Como rio que o RH do supermercado melhore supervisor, cir- a qualidade dos seus líderes em cada se- culo por todas tor. Segundo os relatos nas entrevistas a s u n id a d e s demissionais, os jovens não toleram e sou bastan- os líderes que não estabelecem comu- te abordado nicação clara, os que são ausentes ou pelos funcio- aqueles que não conhecem a fundo o nários que dia a dia de trabalho. quest iona m, A liderança injusta, que mistura o reclamam, su- tratamento pessoal e profissional, dan- gerem. O di- do privilégios aos "amigos", também é álogo sempre bastante citada como um ponto nega- prevalece. Os tivo da empresa. Os gestores que não jovens têm conseguem controlar a equipe também mu it a i n for- foram alvo de críticas. mação e são MÁRCIA, da Leme Consultoria: Os jovens deixam claro nas entre- questionadores. Isso é muito bom e um terço da responsabilidade vistas demissionais que não simpati- exige mais do líder, que precisa ter pelo turnover pertence zam com encarregados que chamam habilidade na comunicação, ser con- exclusivamente ao RH a atenção na frente de toda a equipe, vincente e cuidadoso com o que fala", fazem brincadeiras inoportunas ou ensina o supervisor. Segundo Ramiro, que pensam somente em si. é preciso falar com a equipe sobre o ver metodologias de retenção, que não Para Maria Olívia, o Satmo já perce- que acontece no setor, explicar o que se se resumem à tradicional promoção, beu que o tradicional líder autoritário espera do funcionário e como as coisas uma vez que é impossível que todos os não se dá bem com os jovens, que inva- funcionam. "Senão eles acham que não colaboradores sejam elevados a cargos riavelmente vão para o confronto. "Ele têm importância para a loja", diz. gerenciais. "Nem todos os profissionais não pode ser chefe, tem de ser líder, O supervisor operacional faz exata- buscam crescimento na vertical, mas porque os jovens gostam de serem ou- mente o que é recomendado pela espe- todos buscam conhecimento e desen- vidos e envolvidos no trabalho. É por cialista Márcia. "Tanto o líder quanto o volvimento constante junto com evo- isso que o ditado 'manda quem pode, RH precisam deixar claro ao colabora- luções salariais", diz. obedece quem tem juízo' não faz senti- dor em que ele é bom e em que precisa Ela acredita que, para as pessoas não do para essa nova geração", constata. melhorar, levando em conta o que a se sentirem enfadadas e subvalorizadas Esse conceito do Satmo vai ao en- organização espera dele ou da função nas suas funções, empresas e RHs po- contro do que pensa Márcia. "Desen- que ele desempenha. Está faltando cla- dem trabalhar com a cultura de proje- volva as suas lideranças. O mundo está reza nas práticas de gestão de pessoas tos, em que as pessoas assumem papéis vivendo uma escassez de líderes sem dentro das empresas", adverte. diferentes, convivem com referências precedentes. O líder é responsável pela no assunto, aprendem todos os dias, retenção de seus profissionais! É im- Identificar e reter são cobradas e desafiadas. portante educarmos os nossos líderes O primeiro passo é a empresa defi- A consultora acrescenta que as pes- como gestores de pessoas e de negó- nir quais os valores e as competências soas são responsáveis por suas car- cios", recomenda a consultora. que ela considera essenciais em um reiras, mas a empresa deve entender Prova de que o líder faz a diferença profissional talentoso e então traçar por que elas têm tal objetivo, aonde é o exemplo do supervisor operacional uma estratégia para identificar os indi- querem chegar, o quanto estão prepa- do grupo Chama, Ramiro Xavier do víduos com essas características e qua- radas e o que farão para atingir suas Nascimento. Aos 51 anos, 32 dedica- lidades. Uma das alternativas é adotar metas. Se a empresa não entender o dos ao setor de supermercados, ele é a avaliação de desempenho com foco que seu colaborador quer e precisa, ela reconhecido internamente como um em competências. "É uma ferramenta vai perdê-lo para a concorrência que profissional que sabe lidar com as no- formal que estimula o feedback, pro- oferecer isso a ele. vas gerações e tecnologias, entende a move o aprendizado e contribui para a atração e retenção de talentos", lembra > FONTES DESTA MATÉRIA linguagem desse grupo e é muito res- Enxuto Supermercados: (19) 3743-4599 peitado pela sua equipe, formada quase Márcia. Outra opção, segundo a con- Grupo Chama: (11) 2045-9000 que totalmente por jovens. sultora, é a realização de processos se- Leme Consultoria: (11) 4401-1807 O segredo, segundo Ramiro, está letivos internos. Max Gehringher: (11) 3071-4130 na comunicação. "No dia a dia con- Depois de identificados os talentos, Satmo Supermercado: (11) 5515-1999 verso muito e cito exemplos de minha os supermercados precisam desenvol- Sindicato dos Comerciários de SP: (11) 2121-5900 JAN EIRO / FEVEREIRO 2 0 1 0 | SU PERVAR EJO Q 33