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Mesmo velado, preconceito contra lésbicas no mercado de trabalho ainda é entrave
Três executivas dividem suas experiências e contam o que precisa avançar para um ambiente profissional mais inclusivo
5 min de leitura
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Lia Rizzo
Colaboração para Marie Claire
13 Ago 2020 - 16h50 Atualizado em 14 Ago 2020 - 15h52
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Quando criança, a executiva Daniele Botaro jogava futebol com amigos na rua. Uma vizinha mais velha, que observava o jogo, a chamou em sua casa. Com um vibrador nas mãos, disse à menina de 10 anos de idade: “Se você continuar no futebol com os meninos, um desse nascerá em você”.
A Daniele da época ficou assustada, como é de se esperar de uma criança frente a este tipo de situação. Já a de hoje, teria muito a ensinar para a preconceituosa vizinha. Doutora em biofísica e pós doutora em educação e comunicação da ciência, ela é também uma das executivas referência em diversidade e inclusão no Brasil e, atualmente, ocupa a cadeira de head de desta área para América Latina na Oracle. E é casada com uma executiva, com quem tem uma filha.
O papo com a vizinha foi marcante. Mas só bem mais tarde, quando ainda era pesquisadora na Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) que, estimulada por uma aluna que sugeriu um levantamento sobre mulheres na ciência, Daniele ampliou o olhar para as diferenças a que são submetidas as chamadas “minorias” em ambientes corporativos. Estão neste balaio, negros, mulheres, LGBTQIA+ e deficientes.
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O Brasil ainda trilha a passos lentos pelo caminho da diversidade. É o sétimo no ranking, conforme a análise Kantar Inclusion Index, um dos primeiros índices globais a se debruçar sobre a inclusão, que considerou entrevistas feitas com mais de 18 mil funcionários em 14 países e 24 setores diferentes. Entre as principais constatações no recorte brasileiro, 41% afirmaram se sentir desconfortáveis em seus locais de trabalho no último ano e 34% consideraram enfrentar obstáculos em suas carreiras relacionados ao gênero, idade, etnia e orientação sexual.
Para Cristina Kerr, CEO da CKZ Diversidade, consultoria de liderança e cultura inclusiva, esses resultados fazem total sentido e refletem muito do modo permissivo para piadas ou o famoso bullying no mercado de trabalho. “Em primeiro lugar, é necessário separar: diversidade é uma coisa, inclusão é outra, é senso de pertencimento”, explica ela. “E para que a pessoa se sinta pertencida e valorizada, as piadas sobre sua sexualidade, raça ou gênero, não devem ter espaço.”
Debate ainda recente
Foi no dia 17 de maio de 1990, que a Organização Mundial da Saúde (OMS) deixou de considerar a homossexualidade como enfermidade e a retirou da lista de Classificação Internacional de Doenças. Nestes 30 anos, houve outros avanços como o reconhecimento de união entre pessoas do mesmo sexo e, mais recente, a autorização para retificação de nome de pessoas trans. No entanto, e sobretudo no âmbito profissional, os desafios ainda são grandes.
Nos Estados Unidos, considerado por Cristina Kerr e outros especialistas o lugar mais à frente na questão, somente em junho deste ano uma decisão histórica da Suprema Corte – a mais alta instância da justiça americana – determinou que empregados não podem sofrer discriminação no trabalho por serem gays ou transgêneros. Até então, pessoas LGBTI+ podiam ser demitidas por sua sexualidade, ainda que de forma velada, com nos dois casos que embasaram a decisão da corte.
O equívoco, conforme interpretação da justiça americana mas que também cabe em terras brasileiras, é tratar a lei anti discriminação de sexo de forma binária, como se as pessoas estivessem divididas apenas entre homens e mulheres. Cristina Kerr aponta um passo além: “É preciso considerar interseccionalidades dentro desta conversa”. Para a executiva, este é um ponto relevante sobretudo em perfis que, de certa forma, acumulam as “caixinhas” de minorias. Por isso e embasada pela experiência de mais de uma década em projetos de diversidade, ela considera mais difícil que mulheres se sintam a vontade para assumir, no corporativo, a homo ou bissexualidade.
Os benefícios de poder ser
O esforço em se esconder ou ocultar aspectos da vida pessoal demanda um gasto maior de energia cerebral, explica Cristina. E também leva muitas funcionárias e funcionários a abrirem mão de benefícios trabalhistas que normalmente se estendem a familiares, para não enfrentar constrangimentos e preconceitos.
Karina Mônaco, head de comunicação e inteligência de mercado para agronegócios da BASF na America Latina (Foto: Divulgação )
Embora não se lembre de situações graves em função de ser casada com uma mulher, Karina Mônaco, head de comunicação e inteligência de mercado para agronegócios da BASF na America Latina, já viveu abordagens cujo tom estava relacionado ao fato de ser gay. “Foi em uma confraternização da empresa onde trabalhava na época. Mas logo cortei”, conta.
Sua trajetória profissional contribuiu para se sentir a vontade na diversidade. Logo no primeiro estágio, conseguiu uma oportunidade de expatriação e viveu um ano em Bruxelas. Lá, encontrou um ambiente rico em diferenças de nacionalidades e também em estilo de vida. “Comecei a entender ali a importância dessa mistura para um ambiente mais criativo e passei a adotar em minha postura no trabalho”, lembra ela, que apesar de não considerar levantar bandeiras, participa de grupos de afinidade na Basf e não esconde o relacionamento.
Há um ano, ela e a companheira se casaram em uma cerimônia na praia, com direito a vários dias de festa e registros que foram até parar em portais especializados em casamentos. Foi um momento em que alguns preconceitos que pareciam não existir vieram a tona em círculos próximos, mas no trabalho recebeu felicitações até de colegas de quem não esperava uma reação neste sentido. “Sei que o ideal é que grupos de afinidades não precisem mais existir, mas sinto mais liberdade e vejo as novas gerações chegarem mais abertas a este e outros temas”, reflete a executiva.
Não há números claros sobre quantas mulheres lésbicas compõem o quadro das companhias. Elas acabam entrando nas estatísticas LGBTI+ ou de gênero comumente divididas entre homens e mulheres. Para dar mais visibilidade ao tema e aprofundar esse censo, foi criado em meados de 2013 o Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, do qual companhias como a Basf são signatárias. Para aderir, as corporações devem assumir os 10 Compromissos da Empresa com a Promoção dos Direitos LGBTI+ estabelecido em uma carta formulada pelo Fórum.
Onde estão as mulheres lésbicas?
Ainda assim, somente 27% de mulheres estão no quadro de funcionários da multinacional alemã na América do Sul. Número semelhante ao da Oracle onde, até o ano passado, apenas 28% da força de trabalho era composta por mulheres, inclusive globalmente. Logo, para quem precisa cavar espaço em função do gênero, tornar pública uma orientação sexual fora do padrão heteronormativo certamente acrescenta degraus a mais em uma escadaria já alta.
Cristina Kerr chama a atenção para outro viés muito comum ainda. “As pessoas tratam sexualidade como escolha. Por isso começo meus treinamentos convidando aos homens, por exemplo, para se lembrar quando escolheram se interessar por mulheres. E, claro, ninguém se lembra. Porque desejo não é escolha”, enfatiza.
Joana Mendes foi anunciada recentemente como diretora de criação da FBiz (Foto: Young Gifted and Black )
Negra, natural de Rondônia e casada com uma mulher, a publicitária Joana Mendes foi anunciada recentemente como diretora de criação da FBiz. Antes de chegar a uma grande agência, fez carreira como uma brilhante freelancer e criou, entre outras iniciativas em prol de diversidade racial e de gênero, o YGB.Black, primeiro banco de imagens de mulheres negras, produzido inteiramente por elas.
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Joana considera que a necessidade de se proteger como mulher lésbica é algo muito anterior ao ambiente corporativo e isso precisa ser considerado também pelas empresas. “Gay não é sinônimo de todas as letras. Mulheres trans negras são as mais assassinadas e que mais precisam se prostituir para sobreviver”, aponta ela. “Logo, não é somente sobre amar quem eu quiser, mas ter direitos básicos garantidos.”