Capacitar a força de vendas?
Os seus Comerciais têm prazo de validade?
13/01/2015 | Autor: Anabela Conde | Tempo estimado de leitura: 1 minuto(s) e 56 segundo(s)
Comerciais e não só…
Quando falamos de capacitar a força de vendas gostaríamos de referir um estudo que descobrimos à pouco tempo.
Segundo o Workforce 2020, um estudo recente da Oxford Economics, o mercado de trabalho nos próximos 5 anos vai tornar-se cada vez mais flexível e diverso e será determinante que as empresas construam uma força de trabalho estratégica para o futuro. Isso passará seguramente por definir abordagens integradoras à gestão de recursos humanos e criar métricas e ferramentas que permitam trabalhar estratégias para desenvolver os seus colaboradores.
A par de uma força de trabalho envelhecida, teremos a entrada no mercado de trabalho dos milenares e um número crescente de colaboradores contingentes (freelancers, consultores, etc.). Várias gerações trarão diferentes competências, experiências, valores e motivações, mas estarão as nossas empresas preparadas para as fazer coabitar da melhor maneira em 2020, compreender o mercado de trabalho futuro e tirar partido desta oportunidade para ter sucesso?
A melhor forma de preparar o futuro é começar agora. Será que hoje os nossos colaboradores estão satisfeitos?
E nós? Estamos no imediato satisfeitos com os nossos colaboradores?
Na empresa temos já uma cultura de aprendizagem contínua, de desenvolvimento profissional através da formação e/ou do coaching e conhecemos as aptidões de cada elemento da equipa?
E como lidamos com a falta de aptidões?
Da estratégia ao caminho real…
Muitas são as questões que surgem aos perfis de liderança quando falamos em preparar as equipas, para o presente e para o futuro. Estas serão provavelmente algumas delas:
– Encontrar colaboradores com as aptidões certas é desafiante, mas porque se investe pouco a desenvolver as nossas pessoas?
– Como melhorar as aptidões tecnológicas?
– Como oferecer programas adicionais de formação para desnvolver novas competências?
– Como oferecer as ferramentas certas para ajudar a melhorar o desempenho no dia-a-dia?
Efectivamente, que oportunidades poderíamos estar já a oferecer aos colaboradores para expandirem as suas capacidades?
Formação e oportunidades diferenciadoras de aprendizagem e desenvolvimento beneficiam o colaborador, mas beneficiam igualmente a empresa, que acautela necessidades de médio prazo.
Já se deu conta de que o que os colaboradores mais temem é ter de mudar de cargo ou ficar obsoletos na sua área de responsabilidade?
Só faremos acontecer uma estratégia integradora de RH se pensarmos este desenvolvimento transversalmente, da liderança ao colaborador mais novo, do freelancer ao comercial.
E por falar em Comercial…
Se as vendas são o pulmão das empresas e os nossos vendedores o primeiro face-off com o exterior, será que os nossos "comerciais" estão dentro do prazo?
Andamos a passar no mercado a ideia correcta do nosso posicionamento ou corremos o risco de a nossa abordagem / mensagem estar a ficar obsoleta?
Independentemente de como correu até aqui, como é que vamos fazer a partir de agora?
E porque a razão pela qual muitas vezes falhamos é querermos pensar e fazer tudo ao mesmo tempo, sugiro que comecemos por olhar mais incisivamente para a Equipa de Vendas.
Vendedores de outros tempos…
Até que ponto é que está determinado a promover o talento comercial dos seus vendedores?
Sempre escutámos na gíria que "há quem venda a sogra", que "há quem venda gato por lebre", já para não falar de quando se diz que "é conversa de comercial"…
Que tipo de Vendedores queremos então ter?
Uma coisa é certa, urge trazer a equipa de Vendas toda para o presente, para que possamos ter futuro!
Definido o Plano de Actividade Comercial, como vamos capacitar a Equipa para o fazer acontecer, que desafios vamos lançar, como vamos medir e avaliar o desempenho e em que etapas ou mediante que resultados estaremos preparados para dar feedback?
Como a vamos preparar e treinar, e que instrumentos e ferramentas temos ao nosso dispor?
– Plano de Desenvolvimento Individual – Mesmo que não seja possível traçar um plano de carreira para cada colaborador, do plano de desenvolvimento deverão constar as competências a desenvolver e sobre que abordagens se concretizará essa aprendizagem, nomeadamente através da formação e do Coaching;
– A Formação é uma forma privilegiada de aprendizagem, do e-learning à formação experiencial. Quanto mais disruptiva e experiencial for, quanto mais pragmática for a passagem dos conteúdos, maior probabilidade haverá de aplicação imediata. Dos factores de diferenciação da empresa à preparação dos guiões de vendas, do tratamento de objecções à negociação, tudo deve ser estruturado e treinado sob a forma de teatro de vendas, num refresh de formação que se quer periódico e para toda a equipa;
– O Coaching Comercial é um veículo extraordinário de aprendizagem contínua e de melhoria, ajudando a parar para reflectir as áreas de melhoria, criar outras abordagens e guiões alternativos, e consolidar os momentos de formação. Falamos de acompanhar e potenciar talentos de uma forma continuada, mas intensiva no tempo;
– O Assessment de Resultados é uma ferramenta importantíssima no desenvolvimento do colaborador, porque permite fechar o ciclo entre os objectivos propostos e os resultados atingidos. A melhor forma de influenciar outros resultados é saber como está a correr, é perceber como é que o ano ou o projecto A poderiam ter tido resultados diferentes e é dar feedback e ajudar a fazer as leituras certas para o encarar de um novo ciclo. Com base na avaliação do desempenho, são identificadas as áreas a melhorar e as novas competências a adquirir, que integrarão o Plano de Desenvolvimento subsequente.