O próximo passo é definir o que fazer em outro país e em qual país fazer. Será trabalho, trabalho voluntário ou estudos? Tente descobrir o que realmente deseja e aquilo que pode trazer mais sabedoria para o momento da vida que você está.
– Os custos desse ano podem influenciar de forma negativa na hora de pagar a faculdade? Se sim, talvez o trabalho voluntário seja a melhor das opções.
Essas são algumas coisas a se pensar. E se tudo for bem planejado e você optar por tirar esse ano de intervalo, muitas coisas boas podem acontecer na sua vida, como:
– Uma vantagem na hora de conseguir estágio no Brasil. Uma experiência como essas se destaca no currículo, ainda mais se você tiver trabalhado enquanto morou fora.

Nesta série de posts vamos explorar os benefícios pragmáticos da responsabilização coletiva. Vamos falar de algumas tecnologias desenvolvidas para mobilizar e responsabilizar todas as partes interessadas na tomada de decisões em processo de mudanças sistêmicas.
A ideia de que um processo de mudança sistêmica deve envolver todo o sistema vem crescendo e ganhando força ao longo dos últimos cinquenta anos. A prática da terapia de família, por exemplo, foi desenvolvida quando os terapeutas perceberam que tratar apenas a criança é menos eficaz do que lidar com todo o sistema que contribui para a doença. Da mesma forma, as organizações muito frequentemente atribuem “o problema” a indivíduos ou a grupos de indivíduos quando o problema foi criado pelo sistema.
Um marco importante na história da metodologia de grandes grupos, foi o surgimento da noção de “problema sistêmico”. Conceito consagrado com a publicação do clássico “The Social Psychology of Organizations” (A Psicologia Social das Organizações) por Katz e Kahn (1966), livro seminal que introduz a noção de organizações como sistemas.
Ainda no campo organizacional, podemos destacar outros dois grupos de profissionais que, na mesma época, também defendiam o envolvimento e a participação de “todo o sistema” nos processos de mudanças sistêmicas. Estou falando dos profissionais adeptos da Teoria da Gestalt e dos praticantes das metodologias desenvolvidas pelo Tavistock Institute of Human Relations.
a capacidade PARA implementar essas ideias sempre foi limitada pela falta de métodos adequados para juntar todos os envolvidos e mobilizá-los para o processo de mudança
Apesar do consenso sobre a necessidade da participação de todos os atores envolvidos em um processo de mudanças sistêmicas, isso não ocorria na prática. A capacidade de implementar essas ideias sempre foi limitada pela falta de métodos adequados para juntar todos os envolvidos no processo. Assim, pelo menos até o final da década de 50, não existia nenhuma técnica ou método que pudesse colocar em prática essas ideias.
Nesta época, os processos de mudança organizacional eram implementados em cascata. O plano ou estratégia começava no topo da hierarquia e, lentamente, era disseminado em cascata para os níveis mais baixos. No momento que o plano atingia o chão da organização, o que sobrava era uma versão diluída e totalmente descaracterizada da ideia original.
A década de 1980 testemunhou a consolidação de um novo campo, chamado de Desenvolvimento Organizacional (DO). Os profissionais que criaram este novo campo, desenvolveram novos métodos para reunir “o sistema” em um só lugar para tomar decisões sobre as questões sistêmicas com as quais que eles se defrontavam.
Foi nesta mesma época que surgiu a ideia de que “para trabalhar com uma questão sistêmica é preciso definir, antes, os limites do sistema, para depois identificar e incluir ‘todas as partes afetadas pela mudança'”. Esta ideia foi determinante para o surgimento das metodologias de grandes grupos utilizadas atualmente.