Além disso, este aparador é muito funcional, porque além de dar um up na decoração da sua sala de estar, ele também pode ser aproveitado para apoiar itens decorativos, arranjos, fotos ou até servir de apoio para bebidas e um delicioso cafézinho.

Pelo menos 15% da produção do milho segunda safra, foi colhida na região de Dourados. - Crédito: Foto: Hedio Fazan
A colheita do milho 2ª safra mal começou, mas os produtores da região da Grande Dourados já estão sentido a perda em parte das lavouras. Alguns, que plantaram prematuramente, começam a colher no início deste mês e a estimativa é que retiraram da lavoura 15% do milho até agora. A previsão é que a colheita encerre na 2ª quinzena de agosto na região, aproximadamente. De acordo com o Sindicato Rural de Dourados, dos 30% da cultura plantada entre janeiro e fevereiro deste ano na região, a estimativa de perda na produtividade pode chegar aos 50%. Mas essa quebra nas lavouras não é uniforme. Há lavouras em que já se contabilizaram até 50% de perdas; em outras, não ocorreu a mesma situação.
A produtividade foi prejudicada devido ao excesso de chuva e por um período de estiagem superior a 20 dias, o que afetou as plantas justamente quando elas estavam no estágio reprodutivo e necessitam de água para o desenvolvimento. Isso também influenciou na redução de produtividade esperada e, por consequência, vai afetar o volume total que deverá ser colhido. Para 70% do milho plantado após o mês de março, não existe como estimar perdas até o momento. Essa parte da cultura já foi parcialmente afetada com os problemas climáticos e ainda corre risco de futuras geadas, segundo o engenheiro agrônomo do Sindicato Rural, Gilberto Bernardi. "Apesar da cultura já ter sido parte afetada pelo clima, ainda é prematuro se prever uma perda", disse.
Ele revela que não tem uma previsão de frentes frias para os próximos dias, mas existe uma preocupação por parte dos produtores com geadas, mesmo depois que o milho já tenha formado os grãos. "O famoso milho verde que as pessoas tanto gostam, por causa da umidade do grão, pode sim ser prejudicado com a geada. A água existente no grão se congela, daí perde a qualidade", explica Bernardi.
O preço da saca de 60 quilos de milho registrou uma queda de 24% em Mato Grosso do Sul entre os dias 1º e 20 de junho. Segundo a Federação de Agricultura e Pecuária do estado (Sistema Famasul), o valor do cereal está sendo pressionado pelo aumento da oferta que ocorre com a evolução da colheita da safrinha. Hoje a saca de 60 quilos está, em média, R$ 34,00.
De acordo com os dados da Associação dos Produtores de Soja de Mato Grosso do Sul (Aprosoja/MS), até o momento, a colheita de milho no Estado atingiu 6% dos 1,740 milhão de hectares cultivados, o que representa aproximada-mente 88,6 mil hectares.
Para o analista econômico da entidade, Luiz Gama, outro fator que está pressionando o preço do milho é variação cambial do período.

Os adesivos são laváveis e resistentes a maioria dos produtos de limpeza de uso doméstico, exceto produtos à base de cloro.
A beleza do adesivo de pastilha vai fazer a diferença na decoração do banheiro ou da cozinha, criando um detalhe especial ou renovando os azulejos antigos. Os adesivos possuem um degradê de cores harmonioso e equilibrado para decorar a sua casa com muito bom gosto.
Os adesivos de pastilhas já vem recortados e prontos para aplicar, são 10 unidades de 25x25cm. Podem ser colocados sobre azulejos comuns ou diretamente sobre a parede. Ficam muito bem na cozinha, lavabo, lavanderia, escadas, banheiro e área de churrasco. Crie hoje mesmo um ambiente exclusivo e sofisticado!

É muito comum que as pessoas tenham dúvida sobre a demissão com justa causa, principalmente quando acreditam que a dispensa foi injusta.
Na rescisão contratual ‘motivada’ ou ‘por justa causa’ deve ser observada a existência de uma falta realmente grave do empregado, que impossibilite a continuação da relação de emprego por ter havido uma quebra de confiança entre patrão e empregado.
As atitudes do empregado que são consideradas faltas graves e podem justificar uma demissão por JUSTA CAUSA estão previstas no art. 482 da CLT, a saber:
a) Improbidade: quando um funcionário pratica uma ação, ou se omite de uma ação que era esperada para a situação, para obter vantagem para si ou para outra pessoa, mediante fraude ou abuso de confiança. Exemplo: furto, adulteração de documentos, omitir do patrão falta grave cometida por colega de profissão e etc.
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: o primeiro ocorre pelo excesso de conduta ou falta de moderação e se verifica quando o funcionário desrespeita seus colegas, ofende a moral e os bons costumes, acessa pornografia ou tem atitudes obscenas no ambiente de trabalho. Já o ‘mau procedimento’ se verifica pelo comportamento inadequado para o ambiente de trabalho, como por exemplo o assédio moral e descumprimento de regras internas.
c) Negociação habitual: se verifica nas situações em que o empregado, sem o consentimento do empregador, passa a exercer atividade concorrente ao mesmo ramo de negócio da empresa que trabalha.
d) Condenação criminal: Quando o empregado tiver sido condenado a prisão (sem recurso pendente de julgamento) e o cumprimento da pena o impeça de exercer suas funções na empresa.
e) Desídia no desempenho das funções: é sinônimo de desleixo, imperícia, incúria, indolência, negligência, ociosidade e preguiça e normalmente se verifica por frequentes e pequenas faltas por desatenção e ausência do devido cuidado por parte do empregado.
f) Embriaguez habitual ou em serviço: chegar bêbado ao trabalho ou consumir bebida alcoólica no período de expediente, podendo ser comprovado por exame médico ou testemunhas.
g) Violação de segredo da empresa: se verifica quando o empregado repassa informações internas da empresa a um terceiro, concorrente ou não, que acarreta prejuízo. Exemplo disso seria repassar fórmulas de produtos ou receitas de pratos comercializados pela empresa.
h) Indisciplina ou insubordinação: indisciplina é o ato desobediente a uma ordem específica, enquanto que a insubordinação se refere a desobediência de normas genéricas, impostas a todos os funcionários.
j) Agressões físicas: qualquer agressão física praticada por um funcionário a outro ou a terceiro, nas dependências da empresa ou no exercício da função, em horário de expediente é considerado falta grave, passível de ser punida com justa causa.
k) Prática constante de jogos de azar: será considerado falta grave se o jogo prejudicar o desempenho do funcionário em seu ambiente de trabalho e no horário de expediente.
l) Ofensa moral: considera-se ofensa moral a prática de atos de calúnia, injúria ou difamação, no ambiente de trabalho ou fora dele, contra o empregador, colegas de trabalho ou terceiros. Postar ofensas aos colegas e colaboradores em redes sociais é considerada falta grave que justifica a demissão com justa causa.
m) Perda dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão: Essa última possibilidade foi inserida pela lei 13.467/2017 e diz respeito a perda de requisito essencial, por culpa do empregado, que impede o exercício da profissão, como por exemplo o motorista ou representante comercial perder a habilitação por direção perigosa ou acúmulo de pontos por multas de transito.
Para saber se a ‘justa causa’ foi justa ou injustamente aplicada pelo empregador, não basta comprovar que a conduta do empregado se enquadra dentre as faltas graves elencadas no artigo 482 da CLT. Para configurar a justa causa é exigido o preenchimento de alguns requisitos, sob pena do empregado conseguir reverter a situação na justiça. São eles;
1) Conduta tipificada em lei: A falta grave cometida pelo empregado deve estar elencada entre uma das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT;
2) Imediatidade na aplicação da pena: A punição deve ser aplicada imediatamente ao ato. Ou seja, assim que o empregador tomar ciência dos fatos, deve aplicar a justa causa para não incorrer no perdão tácito, que é a demora ou não punição imediata do empregado, que afasta a possibilidade de aplicação da justa causa posteiror.
3) Gravidade do fato: o empregador deve avaliar cada caso de forma concreta e individualizada. Ou seja, deve ser sempre considerado a personalidade do agente, a intencionalidade, as circunstâncias que levaram o empregado à prática do ato, a ficha funcional, os antecedentes, as máculas funcionais anteriores, o grau de instrução ou de cultura, a época do fato, o critério social, dentre outros.