A Marca da Liderança | RHonline
9 Novembro, 2017 By Ricardo Vieira
Segundo Ram Charan, "um líder que não cria outros líderes não é um grande líder". Afinal o que significa isto?
De facto, a liderança é uma questão central em todas as nossas organizações, pois já não basta termos bons líderes, é ainda necessário criar um "Leadership Pipeline" sustentável de forma a garantir que a marca da liderança não se perca de geração em geração.
Os profissionais de RH tem um papel de extrema importância na construção do "Funil de Liderança" da sua empresa, pois cabe-lhes a grande missão de identificar quem são os high-potencial leaders e de ajudar os líderes seniores a formar estes novos talentos.
De acordo com Ram Charan, desenvolver os líderes de alto potencial é benéfico pois apesar de representarem apenas dois por cento do Capital Humano de uma organização, a sua energia e os seus valores tornam-se contagiantes e acabam por influenciar positivamente todos os que estão à sua volta, por isso estes têm 98 por cento do impacto!
Mas quem são estes líderes de elevado potencial?
Em primeiro lugar é necessário distinguir high-potencial leaders de high-performance individuals. Um líder de alto potencial é diferente de um indivíduo de elevado desempenho, pois enquanto um faz o que é necessário para atingir os objetivos corporativos, o outro apenas faz o necessário para atingir os seus próprios objetivos.
Os high-potencial leaders revelam sinais muito cedo: independentemente do que façam, apresentam elevados níveis de desempenho, são extremamente focados, estão em sintonia com as mudanças externas, procuram incessantemente novas ideias com elevado impacto, selecionam-nas e executam-nas, procuram as melhores pessoas com quem trabalhar, são inovadores, demonstram ter capacidade de liderar mesmo sem autoridade e geralmente mostram insatisfação com o status quo.
Para além destes sinais, Ram Charan listou seis traços de personalidade que nos ajudam a identificar um high-potencial leader, sendo estes: a ambição, a força e tenacidade, a autoconfiança, a abertura psicológica, o realismo e um apetite insaciável por aprender.
Os profissionais de RH têm ainda de enfrentar o desafio de acompanhar os high-potencial leaders ao longo das seis passagens do "Leadership Pipeline", desde a base até ao topo da pirâmide hierárquica, mantendo-se a par do que estes precisam, proporcionando-lhes a formação necessária, garantindo que estão no trabalho certo, com os KPI's certos e promovendo-os no momento certo.
"As pessoas certas nos cargos certos são a essência do desenvolvimento da liderança."
Mas a responsabilidade de formar novos líderes não recai apenas sobre os profissionais de RH, é também necessário que os líderes seniores estejam disponíveis para orientar estes jovens. Para isso, devem estar atentos aos novos talentos no sentido de perceberem como os podem polir, treinar e lhes dar feedback.
Os high-potencial leaders não se motivam apenas com dinheiro, mas sim com a energia emocional e tempo que o seu coach lhes dedica dentro da organização. Para estes jovens o coaching é fundamental, por isso nunca deverá ser encarado pelo coach como um atendimento através de "sistema de senhas". O coaching deve estar adaptado ao desenvolvimento de cada profissional, basear-se em experiência real e proporcionar tanto uma avaliação transparente como um feedback rigoroso.
Cabe aos líderes mais experientes fazer com que os novos talentos vejam efetivamente o que está a acontecer no mundo externo, treinando-os não só a "ligar os pontos", mas também a perceber quais são as novas tendências e padrões. Ao encarnar este papel de coach, os mais experientes têm ainda a árdua tarefa de incentivar e apoiar cada um dos jovens líderes a expandir os seus pontos fortes e de os testar em circunstâncias diferentes fazendo apenas uma pergunta: o que está a acontecer no caminho desta pessoa?
É ainda importante que os líderes seniores não ambicionem que alguém se torne perfeito em todas as áreas. Muitas vezes é aí que o coaching falha, pois quando o coach apenas se concentra nos pontos negativos em vez de expandir os aspetos positivos, não gera bons resultados.
Segundo Ram Charan, os líderes deveriam dar uma maior alavancagem ao que têm de mais precioso na sua organização: as pessoas. Investindo mais tempo e recursos não só em processos de seleção e recrutamento, mas também no desenvolvimento das suas pessoas através de formação presencial e coaching.
A verdade que todos os profissionais de RH têm de demonstrar aos seus líderes é que nunca foi tão crítico para o sucesso de uma organização investir no desenvolvimento do Capital Humano como é hoje.
"A grande vantagem competitiva de uma empresa é o seu talento."
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