MUDANÇAS NO PERFIL ORGANIZACIONAL DE EMPRESAS PRIVADAS NA ATUALIDADE BRASILEIRA 1. Fabíola dos Santos Passanha. Faculdade de Agudos - FAAG RESUMO - PDF
Download "MUDANÇAS NO PERFIL ORGANIZACIONAL DE EMPRESAS PRIVADAS NA ATUALIDADE BRASILEIRA 1. Fabíola dos Santos Passanha. Faculdade de Agudos - FAAG RESUMO"
Leila Galvão Castelhano
1 MUDANÇAS NO PERFIL ORGANIZACIONAL DE EMPRESAS PRIVADAS NA ATUALIDADE BRASILEIRA 1 Fabíola dos Santos Passanha Faculdade de Agudos - FAAG RESUMO Adotar estratégias de mudança que sejam efetivas envolve compreender aspectos do ambiente, dos indivíduos e da organização como um todo. Dessa forma, identificar previamente as variáveis do contexto que provocam as mudanças, sejam continuas ou descontinua, apresenta-se como uma vantagem para os gerenciadores da mudança. Na medida em que esse conhecimento pode permitir o manejo e a implantação da mudança da eficácia organizacional. O desafio é ainda maior quando se planeja a mudança em ambientes internos, onde os profissionais responsáveis pela condução do processo não conhecem todas as atividades e pessoas envolvidas. Palavras-Chave: mudança organizacional, impacto, processo, cultura organizacional. 1 PASSANHA, Fabíola dos Santos. Mudanças no perfil organizacional de empresas privadas na atualidade brasileira. Rev. Npi/Fmr. set Disponível em: <http://www.fmr.edu.br/npi.html> 1
2 INTRODUÇÃO Mudança organizacional é um processo natural decorrente das interferências sofridas pela organização em seus ambientes internos e externos. É importante conhecer as reais necessidades da mudança, visto que estas causarão impacto em seus processos. Conhecer os fatores que impactam esse processo torna-se importante para o desenvolvimento de um planejamento estratégico de uma nova gestão. Alguns atributos, como a capacidade de solucionar problemas dos brasileiros e atenção dada ao trabalho coletivo, mereceu elogios por parte dos estrangeiros. Tendo em vista que a cultura se transmite a partir do compartilhamento, entende-se que eles buscarão socializar o que perceberam de positivo, e vice-versa. A mudança organizacional implica mudança de relações e envolve as emoções dos indivíduos. Desta forma, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e o estado motivacional influencia o clima organizacional, causando impacto direto no desempenho e no comprometimento dos profissionais. Os causadores de mudança organizacional dentro da instituição possuem basicamente duas fontes: o ambiente externo e as características da própria organização. Por aspectos ligados ao ambiente externo entende-se: política mundial, crises e tendências macroeconômicas, mudanças legais e regulamentação, recessão econômica, competição e inovação tecnológica; e por características da própria organização entende-se desempenho, características pessoais dos executivos, natureza da força do trabalho, crescimento, representatividade e descontinuidade na estrutura organizacional, ou seja, mudança de diretoria. 2
3 Neste breve estudo, a principal reação à mudança encontrada foi a resistência, principalmente devido ao medo de perder o emprego. No entanto, este medo parece variar de acordo com a idade, o nível de escolaridade e a função exercida. Neste ponto, seria interessante sugerir pesquisas posteriores que pudessem investigar a relação entre: reação negativa às mudanças X percepção de empregabilidade. Em suma, os conteúdos que mais se destacaram foram: a sobrevivência organizacional, o impacto negativo das mudanças percebido pelos indivíduos e o papel do líder. Quanto à implementação de processos de mudança, os gestores devem se preocupar em desempenhar adequadamente seu papel, possibilitar uma comunicação efetiva, incentivar a participação dos empregados, respeitar/compreender as diferenças individuais frente à mudança, e que este é um processo lento, que pode envolver alterações na cultura da empresa e, geralmente, causa desconforto para os seus membros. O objetivo desse trabalho foi o de analisar mudanças no perfil organizacional em empresas brasileiras privadas na atualidade brasileira. DESENVOLVIMENTO A estrutura horizontalizada, em contrapartida, exigia poucos requisitos de informação para fluir verticalmente, com menor fluxo de informação vertical para conexão dos diferentes níveis hierárquicos. Obteve-se ganho utilizando-se um menor número de sistemas de informação e ao mesmo tempo em que ocorria um ganho com a otimização de cada processo sistêmico em decorrência de que regras de decisão foram internalizadas em cada sistema de informação. 3
4 Silva (1999) AUTORES Weick & Quinn (1999) Robbins (1999) Nadler, Shaw, Walton e cols. (1995) Porras & Robertson (1992) Incremental/ Organizacional Aumento da eficiência e do uso dos recursos, mudança na arquitetura da empresa. Contínua Mudança constante, cumulativa e evolutiva. Podem ser pequenos avanços que ocorrem quotidianamente em toda a organização, cujo acúmulo pode propiciar uma mudança significativa na organização. 1ª Ordem Mudança linear e contínua. Não implica mudanças fundamentais nas pressuposições dos funcionários sobre o ambiente e sobre aspectos que podem causar melhorias na empresa. Incremental/ Contínua Continuação do padrão existente, pode ter dimensões diferentes, mas são realizadas dentro do contexto atual da empresa. 1ª Ordem É uma mudança linear e contínua, que envolve alterações nas características dos sistemas sem causar quebras em aspectos chaves para a organização. TIPOS DA MUDANÇA Transformacional/ Institucional Questionamento e mudança da missão, natureza e objetivo da organização. Episódica É uma mudança infrequente, descontínua e intencional, que ocorre durante períodos de divergência, quando as empresas saem de sua condição de equilíbrio. 2ª Ordem Mudança multidimensional, multinível, descontínua e radical, que envolve re-enquadramento de pressupostos sobre a empresa e o ambiente em que ela se insere. Descontínua Mudança do padrão existente, que ocorre em períodos de desequilíbrio e envolve uma ou varias reestruturações de características da empresa. 2ª Ordem É uma mudança multidimensional, multinível, radical e descontínua que envolve quebras de paradigmas organizacionais. Ao se promoverem mudanças organizacionais significativas nas organizações privadas, a falta de inclusão do funcionário nesse processo pode gerar muitas dúvidas, temores e desequilíbrio. Isso pode ser fruto de uma falha no planejamento estratégico, resultado de problemas de comunicação, falta de informação ou pode tratar de descaso com o sujeito que faz parte da organização, criando um clima de desconfiança do funcionário. AUTORES Robbins (1999) Nadler e cols. (1995) Pettigrew (1987) CAUSADORES (TRIGGERS) Natureza da força do trabalho Tecnologia Choques econômicos Concorrência Tendências sociais Política mundial Descontinuidade na estrutura organizacional Inovação tecnológica Crises e tendências macroeconômicas Mudanças legais e regulamentação Força do mercado e competição Crescimento Organizacional Recessão econômica Mudanças no ambiente de negócios 4
5 A minimização da resistência à mudança nas empresas é ponto importante para a garantia de sucesso dos resultados no processo de mudança. A efetividade dessa mudança somente será conseguida através do comprometimento de todos os níveis hierárquicos, sem distinção. Uma das descobertas mais bem documentadas nos estudos sobre comportamento individual e organizacional é que as organizações e seus membros resistem às mudanças. De certo modo, essa resistência é positiva. Proporciona certo grau de estabilidade e previsibilidade no interior das organizações. Se não houvesse resistência, o comportamento organizacional assumiria características de casualidade caótica... mas existe uma serie de desvantagem à mudança: ela impede a adaptação ao progresso. (ROBBINS, 2003, p.455). As mudanças geram insegurança, mas representam uma grande oportunidade de crescimento e aprendizagem. O ser humano é naturalmente resistente às mudanças, ela é encarada como uma situação de conflito que irá tirá-lo do seu estado de conforto e segurança. Contexto da Mudança: representa os fatores contextuais fora da empresa e que podem afetar o processo de mudança, como taxa de desemprego, leis trabalhistas, etc.; Conteúdo da Mudança: significa o que vai ser mudado. Pode ser desde uma máquina, equipamento ou material utilizado ( hard ), ou mudanças na estrutura organizacional ou maneiras e 5
6 procedimentos utilizados ( soft ). Processo de Mudança: é o aspecto relacionado ao estilo de liderança utilizada na mudança, que pode variar do participativo ao autocrático, é a velocidade da mudança. (PETTIGREW e WHIPP,1992) CONSIDERAÇÕES FINAIS Compreender a cultura organizacional da empresa é de suma importância para a implementação de um sistema de gestão da qualidade. Porém é difícil dizer se devemos analisá-la para modificá-la, ou se devemos produzir treinamentos que ajudem as pessoas ali presentes, a ultrapassar o estágio de condicionamento pela cultura, pelo menos nos seus comportamentos mais importantes para a sobrevivência da organização. Na maior parte dos casos, parece infrutífero tentar simplesmente substituir na empresa um credo ou valor anterior por um outro novo: as mudanças ambientais que impactam a empresa são hoje muito acentuadas no sentido de mudar o condicionamento da cultura. A instituição analisada não possui um manual de procedimentos e desta forma, o gestor tem uma grande dificuldade de implantar processos que possam ajudar no crescimento profissional de seus liderados. A mudança organizacional é um processo bastante importante e às vezes doloroso para o corpo funcional, cabendo ao gestor administrar as dificuldades para que os processos de mudança possam ser realizados de forma harmoniosa, sem grandes traumas, visando preservar os envolvidos. 6
7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS DA SILVEIRA, Luciana Fagundes; GARCIA, Fernando Coutinho. Mudanças organizacionais e impacto cultural: Um estudo de caso de aquisição. Alcance, Disponível em: <http://siaiweb06.univali.br/seer/index.php/ra/article/viewfile/2270/1608>. Acesso em 18 jun STACHELSKY, Leonardo. O impacto da implantação da estratégia de gestão da qualidade total na cultura organizacional: Um estudo de caso. Scribd, Disponível em: <http://pt.scribd.com/doc/ /impacto-da-gestao-da- Qualidade-Total-Cultura-Organizacional-Leonardo-Stachelski>. Acesso em 18 jun BRESSAN, Cyndia Laura. Mudança organizacional: Uma visão gerencial. FAE. Disponível em: <http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/art_cie/art_25.pdf>. Acesso em 02 jul QUEIROGA, Adriana. Gestão da Mudança Organizacional. UMA. Disponível em: <http://jogart.com.br/moodle/file.php/1/artigos/cultura_e_mudanca_organizacion al/gestao_da_mudanca_organizacional.pdf>. Acesso em 18 jun
10/08/2010. As Mudanças... As Mudanças...
Dn. Paulo Cesar C. Rodrigues paulo.rodrigues@usc.br Doutorando em Engenharia Mecânica As Mudanças... E nós, estamos exatamente aqui Há um mundo que está acabando...... e um mundo que está começando Evolução
MUDANÇA ORGANIZACIONAL: UMA VISÃO GERENCIAL RESUMO Cyndia Laura Bressan 1 Considerando as mudanças no ambiente de trabalho e a revolução tecnológica/informacional da última década, esta pesquisa apresenta