RH.com.br - Desempenho - A importância da avaliação de desempenho nas empresas familiares
Por Josiane Souza para o RH.com.br
Administradora de Empresas. Consultora Organizacional (pequena e média empresa). Professora de Marketing Pessoal e Palestrante. Atuação no desenvolvimento e implementação de programas de educação e desenvolvimento profissional; Elaboração do plano de cargos e salários voltado à gestão de competências; Assessoria à procedimentos, políticas de RH e plano de sucessões; Integrante da comissão de implantação de ERP e de Padronização vivenciando mudanças organizacionais; Elaboração de estruturação organizacional e condução de projetos com coordenação de equipe multidisciplinar e administração de conflitos; Realização de atividades lúdicas como ecotreinamento, biodança, artes marciais.
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A confiança atribuída a parentes e amigos que ocupam cargos, estratégicos ou não, nas empresas familiares necessita de atenção! Vou utilizar alguns cases para ilustrar tal importância. Os nomes dos envolvidos, vale salientar, foram preservados.
Jane comprava sapatos em uma loja de fabricação própria e sempre que era solicitado um modelo personalizado, era atendida prontamente. Como de praxe, ligou para confirmar a disponibilidade da encomenda. A nova vendedora (esposa de um dos sócios), respondeu: "liga quarta-feira". A cliente, insatisfeita com as várias protelações no prazo de entrega, questionou a demora. A vendedora respondeu que a produção não estava por conta dela e desligou o telefone. Irritada, Jane liga novamente, querendo falar com um dos sócios. A vendedora-esposa atendeu, identificando-a através do bina e disse: "O que você quer agora Jane"? No dia marcado, Jane pediu a um parente que buscasse os sapatos, orientando-o a ligar, imediatamente, a fim de sustar o cheque do pagamento caso o produto não estivesse pronto. A cliente deixou de comprar na loja e após o incidente, influenciava as amigas na decisão de comprar em outro local, considerando apenas a emoção do momento presente, embora tenha sido bem atendida durante os outros anos.
Um professor de química apresentou-se, demonstrando interesse em fazer parte do quadro docente da escola. Após longa espera, o coordenador de cursos (irmão da diretora), o recebeu brevemente, dispensando-o com a seguinte resposta: "É... seu currículo é bom (devolvendo o papel ao jovem), mas nós temos muita gente querendo dar aulas aqui que cobram mais barato". O professor agradeceu e saiu com os sentimentos de raiva e desapontamento. A partir daí, passou a dar referências negativas da escola tanto paracolegas de trabalho quanto para pais de alunos.
Os funcionários da empresa Nós S.A., sempre perceberam a diferença no tratamento e na valorização dos colaboradores próximos à diretoria, em todos os aspectos. Durante um período de implantação de novos projetos na empresa, alguns foram resistentes atrasando o cronograma dos projetos. Resistências são fatores psicológicos nos quais as principais causas decorrem da insegurança, do desconforto ou tensão sentido pelo indivíduo e neste caso, a maioria dos colaboradores " normais" estava resistente por temer a demissão. Outros, apesar de saberem que não seriam demitidos deixaram de cooperar temendo contribuir para o crescimento dos privilegiados e continuarem ganhando um salário inferior ao deles (a empresa não tinha plano de cargos e salários. Muitas funções idênticas eram remuneradas diferentemente). O prestador de serviços recebia valor-hora, que foi acrescido da multa por atraso no projeto.
A famosa frase "se ele não quer trabalhar, tem muita gente lá fora querendo o lugar dele" é, na verdade, uma solução imediatista para a falta de ocupante do cargo. O colaborador substituto, após a repetição dos fatos negativos, comporta-se de forma idêntica ou, pior que o anterior.
A avaliação de desempenho, então, é uma intervenção simples que sara essas enfermidades da organização, fornecendo subsídios para a tomada de decisão no que se refere às promoções, às demissões e às recompensas (uma das principais despesas).
São quatro os tipos de avaliação de desempenho:
* Foco na aferição de potencial: respalda promoções, principalmente, em nível gerencial.
* Foco na análise comportamental: identificação das habilidades de liderança que a empresa pretende estimular e que traduzem seus objetivos e valores.
* Foco no desenvolvimento profissional: evidencia a existência de pessoas em diferentes estágios de desenvolvimento.
* Foco na realização de metas e resultados: define-se um conjunto de metas e resultados esperados baseados na atuação do indivíduo ou grupo atentando para a existência de fatores externos que possam influenciá-la.
As técnicas de avaliação podem ser feitas da seguinte forma:
* Por observação física;
* Através de lista de verificação;
* Pela escala de classificação;
* Por incidentes críticos;
* Através relatórios;
* Por comparação entre indivíduos (muito comum, porém, ineficiente);
* Avaliação 360º.
A avaliação 360º tem vantagem sobre as demais, para tanto, a nossa discussão ficará em torno dela. A opção do uso dessa ferramenta deve estar pautada na QUALIDADE TOTAL - FOCO NO CLIENTE (lembrando que os lucros da empresa são conseqüências do cliente satisfeito). Para esclarecer, a Avaliação 360º oferece feedback do atual estágio das competências dos colaboradores da organização bem como, sugestões de desenvolvimento e aperfeiçoamento visando aumentar a eficácia do profissional nos processos empresariais com qualidade de vida no trabalho. Como ela acontece? Vamos considerar um processo realizado entre profissionais do mesmo círculo de influência empresarial: clientes, superiores, parceiros, fornecedores, subordinados e o profissional em foco. Todos irão avaliar esse profissional, inclusive ele próprio. A avaliação poderá ser sob o aspecto gerencial ou funcional. O gerencial abrange estratégia, capacidade de liderança, habilidade de negociação, entre outros. Já o funcional leva em conta resultados obtidos, capacidade de trabalho em equipe, relacionamento, por exemplo. Como vantagens da utilização desse método podemos citar a confidencialidade dos avaliadores, ciência dos avaliados em relação a sua necessidade de desenvolvimento profissional, subsídios para a empresa traçar seus planos de ação internos e de mercado.
Conte com o auxílio de um especialista, seja ele um Analista de RH da sua própria empresa ou um prestador de serviços especializado em Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Já dizia Ernesto Artur Berg: "Hoje, já se reconhece as limitações dos indicadores contábeis e financeiros para traduzir a avaliação e análise do valor do negócio pois, o capital humanos é um diferenciador de sucesso das empresas na era do conhecimento".