Olhe para trás e reflita sobre o quanto sua gestão de pessoas mudou nos últimos dois anos. Provavelmente ela foi impactada pela automação, passou a focar na jornada do colaborador e experimentou o trabalho remoto. Tudo isso já era discutido por mais de uma década, mas com as novas perspectivas trazidas pela pandemia, as mudanças acontecerem rapidamente e a área precisou se adaptar. Para descobrir o que está no radar do RH em 2022, a Gartner promoveu o estudo "Top 5 Priorities for HR Leaders in 2022".
Realizado com mais de 500 líderes de gestão de pessoas, para avaliar suas prioridades e desafios para o próximo ano, o levantamento destaca os temas que os coordenadores da área precisam estar de olho. Construir habilidades e competências críticas está no topo da lista, mas muitos dirigentes também ressaltam a coordenação de mudanças, uma liderança diferente e iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI). Conheça detalhes sobre cada prioridade para o RH em 2022.
Mas antes, o que está motivando essas mudanças?
As transformações proporcionadas pelos últimos anos, revelaram que o Recursos Humanos está diante de novos poderes, responsabilidades e estratégias. É por isso que, antes de entender as prioridades encontradas no levantamento, a Gartner procurou compreender o contexto em que a área vive hoje. Nesse sentido, o líder de RH precisou enfrentar três fatores principais durante o período que vivemos:
O trabalho híbrido está impulsionando a transformação dos negócios
O ambiente profissional não será nem totalmente presencial, nem remoto. 92% dos participantes da análise esperam que alguns colaboradores trabalhem remotamente daqui para frente. 5% deles acreditam que nenhum de seus profissionais atuará em regime de home office e 3% esperam que quase todos trabalhem completamente à distância.
O aumento da rotatividade está acirrando a competitividade por talentos
O líder de RH está apreensivo com o turnover para os próximos meses. 48% dos respondentes estão significativamente preocupados, 43% estão de alguma forma inquietos e apenas 9% não estão ansiosos.
A pressão está aumentando para fazer progresso em DEI
A necessidade de times diversos tem entrado cada vez mais forte na pauta das empresas. Os colaboradores também se mantêm ativos na pauta com 76% dos funcionários e candidatos afirmando que uma força de trabalho diversificada é importante ao qualificar empresas e ofertas de emprego. Além disso, 37% não aplicariam para dedicar-se a uma empresa que teve satisfação negativa nas avaliações entre pessoas negras.
Quais devem ser as prioridades para o RH em 2022?
O cenário apresentado impactou a visão do líder de RH que hoje, elenca suas prioridades com base na nova realidade dos negócios e do próprio setor de gente e gestão.
Prioridade 1: construir habilidades críticas e competências para a organização
É fundamental conduzir os colaboradores em seus processos de aprendizagem para contribuírem efetivamente com a empresa. Foi isso que 59% dos líderes de RH responderam a Gartner, evidenciando um desafio em comum: 40% dos gestores da área dizem que ainda não conseguem construir soluções de desenvolvimento de habilidades rápidas o suficiente para atender às necessidades em evolução.
Segundo o estudo, também é difícil prever quais serão as necessidades futuras em competências. "Os líderes de RH estão sob pressão – intensificada pelas crises econômicas e humanitárias desencadeadas pela covid – para garantir que sua força de trabalho tenha as habilidades de que precisa.
Em um esforço para progredir, muitos líderes de RH tentam prever as habilidades que seus funcionários precisarão para garantir sucesso no futuro. Sem uma bola de cristal, no entanto, essa abordagem preditiva para gerenciamento de competências muitas vezes resulta em organizações que investem nas habilidades erradas", escreve a Gartner.
Além disso, o estudo aponta que quase uma em cada três capacidades necessárias para um trabalho em 2018 não será relevante até 2022, deixando claro o profundo desafio envolvido nessa busca do líder de RH. Vale notar que, neste panorama, as organizações baseadas em habilidades e não apenas em funções, conseguem atrair uma força de trabalho mais adaptável.
Uma boa solução apontada pelo estudo leva em conta a automação da análise de dados. "Feita de forma centralizada, se torna capaz de acompanhar o ritmo em que as competências mudam, leva em conta as transformações em toda a organização, permite soluções para habilidades flexíveis e oferece a todas as partes interessadas uma visão consistente sobre o estado de aptidões disponíveis e necessárias".
Prioridade 2: design organizacional e gestão da mudança
Estruturar a empresa para as transformações é uma prioridade para 48% dos participantes. Mas, isso também significa que o RH precisa ter cautela, já que 54% dizem que seus funcionários estão cansados de todas as mudanças. "A capacidade da gestão de pessoas de influenciar as modificações do dia a dia e criar confiança e coesão da equipe podem alcançar um fator comum uma experiência de mudança positiva para o colaborador", assina a pesquisa.
Para criar uma jornada satisfatória frente ao constante movimento necessário às organizações, a Gartner aconselha que o RH preste atenção às mudanças do cotidiano que são facilmente esquecidas. É preciso se concentrar no que o relatório chama de "momentos de verdade" focados nos feedbacks dos trabalhadores, essenciais na construção de confiança. E capacitar as equipes para que elas estejam aptas a moldar as suas próprias experiências.
Prioridade 3: liderança atual e para o futuro
Em terceiro grau de prioridade, mas com grande importância, a liderança é considerada o foco para 45% dos líderes de RH. O desafio é grande já que 24% acreditam que não desenvolvem efetivamente gestores. Não por coincidência, apenas 44% dos funcionários dizem que confiam em seus superiores para enfrentar uma crise.
É fundamental acrescentar que a confiança também tem sido prejudicada pela falta de diversidade. Nos Estados Unidos, por exemplo, 10% das posições executivas de nível sênior são ocupadas por uma mulher de minoria étnica e apenas 18% por um homem de uma segmento minoritário.
De acordo com o estudo, para se aproximar mais dos colaboradores e encontrar soluções melhores para suas demandas, o RH deve priorizar pessoas acima dos processos, abraçar a mentalidade de crescimento, criar transparência, perguntar mais do que falar, proteger a confidencialidade e contextualizar a mudança de pensamento do colaborador.
Prioridade 4: futuro do trabalho
Criar uma estrutura desde já, para o que virá pela frente é prioridade para 42% da gestão de pessoas. Infelizmente, 49 % dizem não ter uma estratégia explícita para o futuro do trabalho. A pandemia teve um forte impacto nesse aspecto, o qual irá refletir em cada decisão e mudança do amanhã. "A questão para os líderes de RH é o quanto essas tendências alteraram e irão alterar as metas e planos estratégicos de sua organização e, como resultado, quais ajustes imediatos e de longo prazo são necessários".
Sob essa perspectiva, a pesquisa lança 9 tendências para o futuro do trabalho que permanecerão mesmo com o fim do coronavírus:
Mais funcionários trabalhando remotamente.
Maior uso de dados de funcionários.
Maior papel do empregador como uma rede de segurança social.
Uso mais amplo de trabalhadores temporários.
Habilidades críticas não são mais sinônimos de tarefas.
Alguns funcionários consideram o trabalho mais humanizador na crise, outros o acham desumano.
A resposta à crise distingue quem são as tops marcas empregadoras.
Organizações priorizam resiliência tanto quanto eficiência.
A crise aumenta a complexidade organizacional, sobrecarregando design, cultura e proposição de valor.
Prioridade 5: investir em Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI)
Em quinto lugar, mas ainda com números significativos, o RH está preocupado em arquitetar uma empresa mais plural. Isso é uma verdade para 35% dos gestores da área, ao passo que 36% têm dificuldade para manter os líderes empresariais responsáveis por resultados de DEI.
Hoje, a realidade das empresas entrevistadas revela que 29% dos cargos de CEO são ocupados por mulheres e apenas 17% são geridos por minorias étnicas. Quando se trata de lideranças gerenciais e sêniores, 41% pertencem ao primeiro grupo e 25% ao segundo. Por fim, os papéis operacionais são exercidos por 56% do sexo feminino e 31% de minorias étnicas e raciais.
"Atualmente, muitas organizações focam sua abordagem de DEI na responsabilidade coletiva, mas isso não produz efeitos reais em seus resultados de DEI. O RH deve responsabilizar os líderes", defende a Gartner.
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