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É preciso desmistificar os testes comportamentais
Juliaine Cunha, da abler, mostra como empresas podem reduzir insatisfação dos candidatos
Criados como forma de identificação e agrupamento de pessoas com determinados traços de personalidade e comportamentos, os testes de perfil comportamental têm sido vistos como uma ferramenta importante dentro do setor de recursos humanos. Por outro lado, tem provocado insatisfação em alguns candidatos em virtude de questões como tempo para elaboração e falta de acesso aos resultados.
O setor de Recursos Humanos tem trabalhado com os testes como forma de identificar tendências de atitudes frente a diferentes situações que os colaboradores podem enfrentar no dia a dia, seja no trabalho em equipe, em conflitos ou adversidades. A busca é por uma cultura organizacional harmoniosa e pelo encontro dos perfis mais presentes na cultura da empresa. Com questionários que mapeiam as competências dos colaboradores, a partir das respostas, são identificados padrões comportamentais, sendo avaliadas habilidades como tomada de decisões, estilo de liderança, nível de autoestima e reação à pressão, entre outras.
Só que tudo isso tem levado candidatos a um certo desconforto. E um dos argumentos para isso é o de que o tempo investido para responder a esses testes seria muito alto. "De fato, é comum que haja um desencorajamento do candidato ao perceber que precisará preencher um teste comportamental para concorrer a uma vaga", afirma Juliaine Cunha, que atua como gestora comercial desde 2019 e representa a abler, empresa de software de recrutamento e seleção.
O que Juliaine lembra é que nem todo teste é demorado. "Os mais utilizados no mercado, como DISC e Big Five, podem ser respondidos em minutos. Isso ajuda a empresa a otimizar o processo seletivo e torná-lo mais objetivo, eliminando uma entrevista que teria esse foco", atesta.
A falta de acesso dos candidatos aos resultados mais completos do inventário é outro ponto de discórdia. Juliaine afirma que as empresas poderiam absorver tal custo, uma vez que geralmente o candidato está desempregado e este investimento poderia atrapalhar sua organização financeira. "Entendemos que é um direito que o candidato tem de receber minimamente o relatório que foi gerado a partir de suas perguntas. Afinal, estamos falando de uma análise sobre as suas características. Na abler, trabalhamos com o Genty, uma plataforma de testes comportamentais que permite ao candidato ter acesso integral ao relatório gerado por meio de suas respostas", confirma.
E há algum limite para os testes não estressarem ou frustrarem o candidato? Segundo Juliaine, os principais pontos de frustração e estresse não estão relacionados à sua aplicação, mas a fatores como o momento em que eles são aplicados, a submissão de um candidato a mais de um teste para a mesma posição e a não utilização dos resultados das avaliações realizadas durante a seleção. "Aplicar uma avaliação comportamental em um candidato imediatamente após a sua candidatura não é benéfico para nenhuma das partes: para a empresa, gera a necessidade de avaliar inúmeros relatórios; para o candidato, um tempo despendido sem que ele sequer saiba se vai progredir para uma segunda etapa do processo. Inclusive, no médio prazo, dá a impressão ao candidato de que ele está sendo recusado de imediato em razão do teste comportamental, quando a sua desclassificação pode ter sido por qualquer outro fator", aponta.
Sobre Juliaine Cunha
Graduada em Direito pela Universidade Federal de Pelotas (UFPel), possui MBA em Liderança e Gestão de Pessoas, pela PUC-RS. Atua como gestora comercial desde 2019, tendo mais de cinco anos de experiência na área de vendas. Entusiasta por pessoas e processos, acredita que um negócio de sucesso vem a partir do resultado dessas duas forças unidas.
Sempre se interessou e trabalhou indiretamente com Recrutamento e Seleção. Ingressou na abler em 2021, liderando a interface de novos negócios.