Reflexos da pandemia e a possibilidade de prorrogação dos contratos de aprendizagem – Leite de Barros Zanin Advocacia
Todo estabelecimento empresarial é obrigado a empregar um número de aprendizes equivalentes a, no mínimo, 5% e, no máximo, 15% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional (artigo 429 da CLT).
O contrato de aprendizagem é especial e para tanto possui requisitos legais que deverão ser observados no momento da sua formalização. Listamos:
Aprendiz com idade maior que 14 e menor que 24 anos;
Formalização via contrato escrito;
Prazo determinado não superior a 2 (dois) anos, salvo para aprendiz portador de deficiência;
Exigência de matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não tenha concluído o ensino médio;
Inscrição em programa de aprendizagem em entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica;
Atividade compatível com o desenvolvimento físico, moral, psicológico para execução de tarefas necessárias à formação do aprendiz;
Garantia de salário hora não inferior ao mínimo nacional;
Carga horária não superior à 6hras dia, salvo se o aprendiz já tiver completado o ensino fundamental e nas horas de trabalho forem computadas às destinadas à aprendizagem teórica, exceção essa que admite jornada de até 08hras dia;
Contrato deverá ser assinado pelo responsável do estabelecimento contratante e pelo aprendiz, devidamente assistido por seu responsável legal, se menor de 18 anos de idade.
Diante da sua especificidade, o aprendiz só pode ser dispensado na ocorrência das hipóteses previstas em lei (artigo 433 incisos I a III da CLT e artigo 13 da IN SIT 146/2018). Isto quer dizer que, não ocorrendo tais fatos, não poderá o empregador dispensar o aprendiz antes do termo final do contrato de aprendizagem, pois temos no caso uma estabilidade relativa e provisória do emprego.
São hipóteses para extinção do contrato de aprendizagem:
1. a. Termo final do prazo limite de 02 anos;
2. a. Idade do aprendiz – A idade máxima de 24 anos é condição de extinção automática do contrato de aprendizagem, não se aplicando tal critério às pessoas com deficiência;
3. a. Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência;
4. a. Cometimento de falta disciplinar grave (rol de condutas de justa causa do art. 482 da CLT);
5. a. Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
5. a. 6. Pedido de demissão pelo aprendiz;
7. a. Fechamento do estabelecimento, quando não houver a possibilidade de transferência do aprendiz sem que isso gere prejuízo ao próprio aprendiz;
8. a. Morte do empregador constituído em empresa individual;
9. a. Causas de rescisão indireta.
Ao término do contrato de aprendizagem, havendo continuidade do vínculo, o contrato passará então a vigorar por prazo indeterminado (regra geral), aplicando-se, então, todos os direitos dele decorrentes. E, para tanto, bastará a formalização das devidas alterações contratuais e a realização dos ajustes quanto às obrigações trabalhistas.
Diante das características especiais do contrato de aprendizagem, muitas dúvidas surgiram durante o tempo da pandemia.
A Lei 14.020/2020, em seu artigo 15, trouxe a possibilidade de aplicar aos contratos de aprendizagem as medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, quais sejam: suspensão do contrato e/ou a redução proporcional de jornada e salários. Entretanto, aquele empregador que optou por uma dessas duas medidas (suspensão e/ou redução), terá que assegurar ao aprendiz a garantia provisória do emprego nos moldes previstos nos incisos do artigo 10 da referida legislação.
Em resumo, aquele que suspendeu e/ou reduziu a jornada e salários e seu aprendiz deverá garantir a esse a estabilidade provisória do emprego durante o tempo da suspensão e/ou redução da jornada e, após o restabelecimento do contrato, pelo período equivalente à suspensão e/ou redução.
Fica então uma dúvida: Como proceder nos casos em que o contrato de aprendizagem atingir o seu termo final durante o período da garantia provisória?
Primeiro ponto a ser destacado é que a garantia provisória de emprego estabelecida no texto do art. 10 da Lei 14.020/20 não interfere ou altera a garantia legal que já existe nos contrato de aprendizagem, de modo que em nenhuma hipótese o contrato de aprendizagem poderá ser rescindido de forma antecipada sem que haja a ocorrência das hipóteses previstas no rol taxativo do art. 433 da Consolidação das Leis do Trabalho e do artigo 13 da IN 146/2018 do Ministério do Trabalho e Emprego (rol acima mencionados).
Inclusive, já tramita um projeto de Lei no Senado (PL 4.014/2020) que pretende ampliar de 02 para 03 anos o período máximo do contrato de aprendizagem durante a pandemia do coronavírus. A justificativa dos autores do projeto é de que a pandemia comprometeu o andamento dos estágios, já que muitos jovens tiveram, praticamente, um ano letivo perdido o que justificaria a alteração no prazo limite de duração dos contratos de aprendizagem. A posposta, embora apresentada em julho, ainda não foi votada.
Fato é que, até o momento, não existe nenhuma previsão legal (lei, Portaria ou Instrução Normativa) que regule sobre a hipótese do contrato de aprendizagem atingir seu termo limite (prazo final) durante o período de garantia provisória de emprego.
Todavia, existem alguns posicionamentos no sentido de que, desde que seja adequado ao desenvolvimento do cronograma para a conclusão da aprendizagem prática/teórica a ser apresentado pela entidade formadora e, desde que mediante autorização (dos responsáveis para o aprendiz menor de 18 anos e da entidade de formação para todos os casos), será possível a empresa realizar um aditivo específico assegurando ao aprendiz a sua permanência na empresa até o fim da garantia provisória de emprego indicada na Lei 14.020/20 sem que isso caracterize um contrato por prazo indeterminado.
O aditivo, em suma, seria para prorrogar a data de término do contrato para repor a carga horária teórica e/ou prática não realizada durante o período da pandemia. Reforçamos: desde que mediante anuência, participação e adequação do cronograma estudantil pela entidade formadora.
Por fim, para os demais casos, os contratados de aprendizagem cuja data final ocorra durante o período da pandemia do coronavírus, poderão ser extintos normalmente nas datas originalmente aprazadas, devendo a entidade formadora emitir o certificado de conclusão do programa referente aos módulos concluídos pelo aprendiz.