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Contratação #12: Demissão de pessoal
Considerando os encargos sobre a folha de pagamento e regras trabalhistas, previstos pela legislação brasileira, é fundamental planejar e analisar com cautela a demissão de um funcionário. É importante ressaltar que, além dos altos custos, é preciso cumprir os prazos para pagamento das indenizações. A partir da data da notificação, as empresas têm apenas dez dias corridos para providenciar o depósito das verbas indenizatórias, ou apenas um dia, no caso de cumprimento de aviso prévio. A desobediência a esses prazos pode acarretar em multa no valor equivalente a um salário.
Tem dúvidas quanto a demissão de funcionários? Veja o post a seguir
O que é demissão de pessoal?
A demissão é a formalização do encerramento do contrato de trabalho, firmado entre empregado e empresa, no passado. Esse contrato pode ser realizado por tempo determinado (temporário) ou indeterminado, mas em ambos os casos é obrigatório cumprir as determinações contidas em lei.
Demissão sem justa causa: a demissão sem justa causa parte da empresa e normalmente está relacionada a ajustes no quadro de empregados, eliminação de setores e tarefas, ou ainda, por baixo rendimento e não adequação as atividades diárias. Neste caso, o empregador deve providenciar o pagamento de todos os direitos previstos na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), tais como o aviso prévio, salário, 13º e férias proporcionais, além da multa do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço).
Demissão por justa causa: a demissão por justa é decorrente de falta grave, cometida pelo empregado. Nesta situação, é essencial que a empresa se proteja, coletando e armazenando provas que comprovem o ocorrido, preferencialmente, através de documento, assinado pelo próprio empregado, declarando estar ciente da gravidade dos fatos e de suas consequências. A demissão pode ser realizada imediatamente e, neste caso, o empregado perde o direito ao 13º salário. As despesas passam a ser apenas salário e férias proporcionais. É importante frisar que esse tipo de desligamento deve acontecer sem que haja qualquer constrangimento ao profissional, sob risco de reclamação de assédio moral e ação trabalhista futura. Vale lembrar que, em caso de demissões por justa causa, não é permitida qualquer anotação na carteira de trabalho, sobre o motivo do desligamento.
Pedido de demissão: Neste caso, a intenção de desligamento parte do próprio colaborador. Mas o adequado é que a solicitação seja feita por meio de carta, de maneira a formalizar o desejo de saída. As despesas para a empresa passam a ser com o aviso prévio, salário, 13º e férias proporcionais.
Quando a empresa decide pela demissão do colaborador, é necessário considerar também o aviso prévio, pois o profissional tem o direito de continuar atuando normalmente em suas funções, por trinta dias, após a notificação. É preciso ainda adicionar três dias, a cada ano trabalhado na empresa, até o limite máximo de noventa dias. Porém, é possível estabelecer um acordo mútuo para o empregador realizar a demissão antes deste prazo, mediante pagamento da indenização relativa a este período. Além disso, o aviso prévio é responsável por mais 1/12 de férias e 1/12 do 13º, como se fosse um mês de trabalho regular.
Atenção aos casos de estabilidade provisória
Outro aspecto importante, para o processo de demissão de colaboradores, está relacionado às situações quando há estabilidade de emprego, prevista pela legislação trabalhista. Os principais casos são:
Colaboradora gestante: a estabilidade da colaboradora tem início com a confirmação da gravidez e se estende até cinco meses após o parto.
Doença ou acidente do trabalho: para o empregado que se acidentou ou adquiriu uma doença profissional no trabalho, a estabilidade começa a contar a partir do momento em que há o afastamento pelo INSS e só se encerra um ano após a alta médica.
Dirigente sindical: a estabilidade está prevista a partir da oficialização da candidatura ao cargo e é válida por até um ano, após o final do mandato, salvo se o empregado cometer falta grave.
Dirigente da CIPA: a estabilidade também tem início a partir do registro da candidatura e permanece por até um ano após o término do mandato, com exceção para faltas graves.
Alistamento militar obrigatório: desde o momento do alistamento até o fim do serviço militar não é permitido demitir o empregado.
Período pré-aposentadoria: os colaboradores que estiverem a um ou dois anos da condição exigida para aposentadoria, tem direito a estabilidade no emprego.
Dissídio da categoria: o empregado desligado, sem justa causa, no prazo de trinta dias que antecede a data do dissídio da categoria, terá direito a uma indenização especial, equivalente ao valor de um salário mensal. E pela lei do aviso prévio, a cada um ano trabalhado, deve-se adicionar três dias, a data de início desta estabilidade.
Vale ressaltar que o empregado pode ainda perder o direito a estabilidade, caso peça demissão, por aposentadoria espontânea e prática de falta grave.
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Por Cristiano Freitas| 2015-11-05T11:00:29-02:00 5/11/2015|Contratação, Departamento Pessoal, Gestão de Pessoas|