Análise de desempenho: Como avaliar seus colaboradores? - Oitchau
Análise de desempenho: Como avaliar seus colaboradores?
Manter uma rotina de análise de desempenho periódica dos colaboradores é importante para os gestores de pessoas. É a partir dessa análise que se promovem ações para manter a motivação das equipes!
Além disso, na hora de promover um colaborador, a avaliação de desempenho contribui para que a pessoa mais qualificada e que traga resultados seja escolhida.
No entanto, análises de desempenho costumam ser um desafio para os gestores de pessoas. Por isso, descrevemos abaixo os modelos de análise de desempenho mais utilizados no mercado de trabalho. Confira!
Por que aplicar a metodologia de análise de desempenho na sua empresa?
Quais os principais modelos de análise de desempenho de colaboradores?
Análise dos gestores
Análise 180º
O mesmo modelo de análise de desempenho pode ser aplicado em outra empresa?
Quais são os melhores indicadores para uma organização? Como definir?
A avaliação de desempenho é uma das principais ferramentas para conseguir medir a performance dos colaboradores dentro de uma empresa, através do confronto das informações das expectativas do trabalho do colaborador e o que foi realizado de fato, por ele.
Para a gestão de pessoas, a metodologia da avaliação é um recurso muito importante, pois permite que exista um diagnóstico do comportamento de um colaborador pelo período que for necessário.
Obter uma análise mais detalhada do que está sendo produzido por uma equipe em questão, é primordial para que seja possível alcançar metas, e conceder a equipe de Recursos Humanos dados essenciais sobre como cada colaborador está atuando, a partir de decisões estratégicas que são tomadas junto ao gestor.
Independente dos resultados que foram obtidos na avaliação de desempenho, é possível auxiliar o colaborador em seu crescimento e no desenvolvimento dentro da empresa.
Com a aplicação da avaliação, o gestor pode identificar quais são os pontos de evolução que são necessários, individualmente, para cada colaborador.
Além de utilizar exemplos que podem ser seguidos, de forma que estimule o crescimento pessoal e profissional dos membros da sua equipe.
Porém, nem todos os colaboradores são a favor da aplicação deste formato de avaliação, pois existe o entendimento de que ele é apenas um motivo para demissão, mas na verdade, não se trata disso!
As empresas utilizam essa ferramenta para criar equipes de alto rendimento, que só é possível a partir do reconhecimentos dos pontos fortes e fracos de cada colaborador.
Onde os pontos fortes serão ressaltados e fortalecidos, e os pontos fracos serão trabalhados, através de um programa de estímulo de crescimento, dentro do plano de carreira de cada colaborador.
Funciona como ação conjunta com diversas áreas junto ao RH, sobre os colaboradores, visando entender quais são os pontos fortes e fracos da atuação deles.
Para que a partir disso, seja possível criar um plano de desenvolvimento para os quesitos que foram levantados na avaliação e com isso, melhorar todos os resultados que foram obtidos.
Quando identificado um desempenho abaixo do esperado é importante avaliar o que pode ter causado tal resultado, onde pode ser levado em consideração fatores internos no próprio ambiente de trabalho ou até mesmo fatores externos.
Através da análise de desempenho, a empresa consegue mapear pontos variados, que estão necessitando evoluir, para melhorar o rendimento e produtividade da empresa.
A aplicação auxilia os colaboradores no entendimento das suas atividades, da sua importância na empresa, alinhar expectativas de ambos os lados, e quais serão os objetivos dele a curto, médio e longo prazo.
E ainda fornece insights relevantes para a equipe de RH para tomadas de decisões estratégicas, como aumento de salários, oferta de novos benefícios, divisão de atividades, bonificação, PL ( Participação de lucros), plano de carreira.
De forma que o colaborador consiga crescer, junto com a companhia, promovendo benefícios para ambos os lados!
No entanto, é preciso preparar os colaboradores para a avaliação, independente da metodologia que será utilizada, pois existe a tendência de que cause um certo desconforto e pressão sob os colaboradores.
A aplicação na sua empresa, permitirá entender um pouco mais sobre a experiência dos seus colaboradores, quais serão os pontos de investimento em relação ao crescimento do time, necessidades e expectativas de uma forma geral.
Para que dessa forma, a empresa entenda quais serão os pontos necessários para serem trabalhados e evoluídos, para alcançar as metas que foram traçadas no seu planejamento estratégico.
Através da avaliação de desempenho é possível minimizar impactos causados pelo turnover, por exemplo. Pois é possível entender a motivação de cada colaborador, e conhecer os motivos que podem levá-lo a sair da empresa.
O modelo de análise de desempenho dos colaboradores será definido pelo RH, de acordo com a cultura organizacional da empresa, e das necessidades que estão em questão para mapeamento.
A autoanálise é um dos modelos mais utilizados pelos gestores de pessoas. Nesse tipo de avaliação, o colaborador é convidado a refletir sobre o próprio desempenho.
Porém, devido à parcialidade das respostas, o ideal é que o gestor converse com o colaborador para, juntos, discutirem os pontos abordados na análise e acertarem as arestas.
2. Análise por competências
A análise por competências pode ser utilizada como modelo único de avaliação ou como complemento aos outros modelos.
Nesse modelo de análise, os gestores precisam, primeiramente, definir as competências e talentos para cada função dentro da empresa. Após isso, basta analisar se os colaboradores estão aptos para exercê-las!
Vale ressaltar que quando se fala em competência, não significa que a análise deverá abranger apenas o conhecimento técnico ou títulos dos colaboradores.
O termo competência se refere, também, aos fatores comportamentais, como capacidade de liderança, empatia, proatividade, entre outros.
Portanto, é importante que os colaboradores possuam não apenas qualificação técnica, mas também, qualidades interpessoais relevantes para seus cargos dentro da empresa.
3. Análise dos gestores
Esse tipo de análise também é conhecida como análise 90º. O gestor é totalmente responsável por conduzir o processo de avaliação de desempenho dos colaboradores.
Como acontece com a autoanálise, é imprescindível que o gestor seja totalmente imparcial e objetivo ao realizar a análise!
Para que isso aconteça, o gestor poderá utilizar métricas que contribuem para que ele mantenha a objetividade e não se deixe levar por sentimentos e percepções pessoais.
4. Análise 180º
Esse tipo de análise parte do princípio que gestores e colaboradores sejam capazes de analisar o desempenho do colaborador juntos. Somente as empresas que possuem um ambiente flexível e amigável conseguem realizar esse tipo de avaliação.
Tanto gestores como colaboradores opinam, sugerem e até criticam construtivamente seus desempenhos para que ambas as partes atinjam um ponto em comum.
5. Análise 360º
Completa, a análise 360º engloba gestores, lideranças e outros colaboradores no processo de avaliação e é um dos modelos mais utilizados pelas grandes empresas.
A melhor forma de conduzir esse tipo de avaliação, entretanto, é mantendo o sigilo sobre a identidade dos avaliadores para que os colaboradores possam ser imparciais ao receberem o resultado.
Dessa forma, evita-se constrangimentos desnecessários e até o isolamento por parte dos colaboradores da empresa.
O mesmo método não pode ser aplicado em sua totalidade de uma empresa para outra, existem várias metodologias, e cada uma delas são adaptadas para a dinâmica da empresa e da necessidade dos colaboradores, de forma individual.
Além disso, as relações humanas não podem ser generalizadas, pois elas são únicas e devem ser analisadas de forma exclusiva.
Um modelo de avaliação de desempenho de colaboradores pode funcionar para uma empresa, mas não para outra. Duas empresas diferentes podem, por exemplo, aplicar o método de Análise 360º, mas cada uma delas tem seus motivos e suas regras de aplicação.
Dessa forma, antes de aplicar a análise, o gestor de pessoas deve determinar qual o melhor tipo de avaliação a ser aplicada, considerando todas as variáveis, e as respostas que se deseja obter!
Os indicadores obtidos através de uma avaliação de desempenho mostram apenas o início de um conjunto de itens que necessita de avaliação, como uma ponta de "iceberg" em meio ao oceano.
Logo, é de suma importância que o profissional responsável direcione seus esforços para aqueles que são realmente determinantes para sua avaliação.
Para isso, alguns pontos devem ser levados em consideração:
Grau de relacionamento com os objetivos que foram traçados para a avaliação de desempenho;
Comprometimento dos gestores com o levantamento realizado;
Compatibilidade com a cultura organizacional.
A escolha dos indicadores mais adequados não é processo muito complexo, porém é necessário que seja levado em consideração os pontos anteriores, para que seja mais assertivo o resultado gerado, pois será possível ter a garantia da relevância das informações e principalmente, se estão relacionadas ao objetivo central da avaliação de desempenho