Aproxime cada pergunta de avaliação com uma instrução padrão - por exemplo, “Identificarei três resultados específicos e mensuráveis”.
Use as mesmas instruções para todos os funcionários.
3) Excute uma verificação de consistência
Releia todas as suas avaliações já completas.
Procure por uniformidade – ou padrões de variação - e remova qualquer imparcialidade.
A maioria das avaliações de desempenho segue um padrão previsível: convidam os funcionários a escrever sobre suas realizações e o que precisam melhorar; depois, os gerentes escrevem avaliações do desempenho de seus funcionários. Por mais inofensiva que essa estrutura possa parecer, a pesquisa descobriu que, muitas vezes, esse tipo de avaliação permite que nossos preconceitos implícitos se infiltrem - não importa o quanto um gerente se esforce para ser justo.
O problema é a "caixa aberta". A maioria das avaliações de desempenho faz perguntas amplas sobre seus funcionários e oferece um espaço em branco que os gerentes podem preencher com avaliações, conselhos e críticas como entenderem. Mas quando os critérios para fazer essas avaliações não são estabelecidos, é mais provável que ocorra um viés.
Felizmente, os pesquisadores descobriram maneiras de os gerentes serem mais objetivos. Para saber mais sobre as três alterações que você pode fazer, deslize pelas imagens acima. Adaptado de "Por que a maioria das avaliações de desempenho é tendenciosa e como corrigi-las", de Lori Mackenzie ET AL.
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