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O teletrabalho também conhecido como “Home Office” foi positivado em nosso ordenamento jurídico através do artigo 6º da CLT que trata sobre a ausência de distinção entre o trabalhador presencial e o colaborador que presta serviços à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
O parágrafo único do artigo 6º da CLT ainda dispõe que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio, o que na prática quer dizer que o empregador possui mecanismos para realizar os comandos necessários ao desempenho do trabalho a ser executado pelo colaborador.
Com o advento da Reforma Trabalhista, a CLT passou a dispor de capítulo próprio para tratar especificamente do teletrabalho.
O artigo 75-B da CLT determina que o teletrabalho consiste na prestação de serviços fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Nesse sentido, o comparecimento nas dependências do empregador para trabalhos específicos não desnatura o regime de teletrabalho, conforme se extrai do parágrafo único do artigo 75-B da CLT.
Ocorre que a modalidade do teletrabalho deve constar expressamente em contrato individual de trabalho, consoante a norma inserta no artigo 75-C da CLT, bem como é possível a realização de aditivo contratual para tal finalidade, desde que empregado e empregador estejam de acordo, em atenção ao disposto no § 1º do artigo supracitado.
Outrossim, em caso de transição do trabalho presencial para o teletrabalho deve-se observar um prazo mínimo de 15 (quinze) dias para que seja possível a alteração na modalidade laboral, conforme determina o § 2º do artigo 75-C da CLT.