Ainda há muitas perguntas em aberto quando se discute o retorno às atividades presenciais e o "novo normal"
de Fábio Chong em 25 de outubro de 2021
O programa de vacinação do Governo Federal começou de forma tímida, limitada e quase caótica. Mas, com o passar dos meses, foi se estruturando de forma mais sólida e hoje, ainda que sofrendo algumas oscilações pontuais, segue em bom ritmo com uma média de mais de 1 milhão de pessoas por dia recebendo a vacina contra o novo coronavírus, seja na primeira, segunda ou dose única.
Não à toa, a mídia, de forma geral, vem enaltecendo o fato de o Brasil estar próximo de alcançar o percentual de 50% da sua população com o esquema vacinal completo, e o estado de São Paulo, em particular, ter recentemente ultrapassado o percentual de 60%.
Independentemente da posição do Brasil na corrida global pela vacina, o efeito prático dessa evolução para a população é a sensação de segurança para, aos poucos, retomarmos a vida como ela era ou, pelo menos, o mais próximo possível do que era, já que igual parece que não será mais.
No mundo do trabalho não poderia ser diferente, e o avanço da imunização vem acompanhado de incertezas de como as empresas devem lidar com uma série de questões que vão desde o empregado que recusa a vacina até a discussão envolvendo o trabalho remoto e híbrido, passando pela discussão sobre a classificação da covid-19 como doença ocupacional ou não.
Debate em construção
Diante dos fatos, muitos são os questionamentos, como a questão da recusa da vacina e se a empresa pode dispensar. Essa é uma pergunta que coloca frente a frente o interesse individual e o interesse coletivo e não há uma resposta clara e objetiva na lei. Ainda é muito cedo para termos um posicionamento jurisprudencial sólido, mas as primeiras já foram proferidas por tribunais regionais reconhecendo o direito de empregadores de dispensar por justa causa empregados que recusarem a vacina desde que haja ampla tentativa de conscientização e o empregado não esteja apoiado em alguma restrição médica.
Nos parece que essa é a posição que tende a prevalecer nos tribunais, afinal o interesse coletivo (aquele que atende um maior número de pessoas) se sobrepõe ao individual. A Constituição proclamou a instituição de um Estado Democrático de Direito, enaltecendo os valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos. Pluralista é uma sociedade em que todos os interesses são protegidos.
Além disso, precisamos lembrar que cabe ao empregador oferecer ao empregado um ambiente de trabalho seguro e saudável, podendo ser responsabilizado se não o fizer. Para tanto, precisa dispor de meios que lhe permitam atingir esse objetivo, dentre os quais o poder de fiscalizar e punir os empregados que não cooperarem, ou seja, aqueles que não se vacinarem ou não utilizarem máscaras de proteção, por exemplo.
Home office, presencial ou híbrido?
Sobre as novas formas de trabalho, remoto e híbrido, o que tudo indica é que novas formas de trabalho, vieram para ficar. Cada vez mais empresas vêm se estruturando para oferecer essas possibilidades para os empregados cujas funções são compatíveis com esse formato.
Parece óbvio, mas não custa dizer que a empresa não possui qualquer obrigatoriedade na implementação destes modelos. Trata-se de uma liberalidade do empregador, que tem o poder exclusivo de organizar o trabalho da forma que melhor lhe convier.
E, por se tratar de uma liberalidade, o empregador poderá escolher dentre os seus empregados aqueles que poderão trabalhar remotamente. Ainda que inúmeras posições se qualifiquem para o trabalho híbrido ou remoto, caberá ao empregador definir aqueles que terão essa opção ou não. Em outras palavras, se na avaliação do empregador (a mais técnica e objetiva possível) determinada pessoa não possui a mesma produtividade e/ou qualidade técnica trabalhando remotamente, ele poderá restringir essa alternativa e exigir trabalho presencial desse empregado.
Um ponto importante a ser considerado pelas empresas é que pesquisas de mercado mostram que cada vez mais as pessoas têm valorizado a flexibilidade no modelo de trabalho, não apenas a possibilidade de exercerem suas atividades remotamente em alguns dias da semana, mas também de cumprirem horários flexíveis, possibilitando um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Assim, empresas que adotarem algum nível de flexibilização poderão ter vantagens na atratividade de novos empregados, assim como na retenção e engajamento dos seus próprios talentos, sem mencionar possível redução de custos fixos.
Protocolos de segurança serão cruciais
Por fim, sobre a covid-19 ser considerada uma doença ocupacional ou não é uma discussão bastante atual nos tribunais, mas ainda embrionária de forma que não é ainda possível cravarmos qual posição prevalecerá. De toda forma, considerando que se o empregado contrair a covid-19 no ambiente de trabalho há um risco considerável de ser classificada como doença ocupacional, e é extremamente relevante as empresas incluírem rigorosos protocolos de segurança dentre os planos de retomada das atividades presenciais.
Assim, medidas como o fornecimento de máscara (EPI), álcool gel espalhados por toda empresa, rodízio de empregados como forma de preservar o distanciamento, dentre outras medidas, precisam ser implementadas desde o primeiro dia, para assim caminharmos para o retorno ao “novo normal”.
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Fábio Chong é advogado e sócio da área trabalhista do escritório LO Baptista	
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