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No final dos anos 70 surgiu o teletrabalho, um fenómeno das sociedades pós-industriais em que vivemos. “Trela eletrónica” é o novo modo de controlo da prestação laboral, marcada pela acentuada subordinação jurídica (a chamada telesubordinação) e uma elevada monitorização por parte do empregador.
Da definição de teletrabalho exposta no artigo 165º do Código do Trabalho (doravante CT), podemos destacar 2 elementos que, combinados, caracterizam esta modalidade de contrato de trabalho: o elemento geográfico ou topográfico (trabalho realizado à distância) e o elemento tecnológico ou instrumental (recurso a tecnologias de informação e comunicação).
Quanto ao primeiro elemento, o teletrabalho subdivide-se em trabalho no domicílio ( a modalidade mais frequente), trabalho prestado nos centros comunitários (onde coexistem teletrabalhadores vinculados a vários empregadores e até profissionais independentes), centros-satélite (exclusivamente ocupados por trabalhadores de uma mesma empresa), e teletrabalho móvel ou nómada. Já quanto ao segundo, fala-se em teletrabalho online ou offline.
Esta atividade tanto poderá ser realizada por um trabalhador “típico” da empresa (teletrabalho interno) como por um trabalhador admitido, desde o início, em regime de teletrabalho (teletrabalho externo). Neste último caso, as partes poderão, por mútuo acordo, modificar o contrato no qual o funcionário operou até ao momento telematicamente por período determinado ou até a título definitivo, no sentido de passar a laborar no regime dos demais trabalhadores da empresa, igualmente a título definitivo ou por período determinado (número 6 do artigo 166º do CT).
No que concerne ao teletrabalho interno, a lei só permite, perante modificação do contrato de trabalho no sentido de o converter para prestação subordinada de teletrabalho, um período inicial de 3 anos como limite máximo, de forma a que o teletrabalhador possa retomar a prestação “normal” de trabalho caso alguma das partes assim o deseje no termo do prazo acordado (artigo 167º do CT).
É, assim, pertinente sublinhar um dos traços formais mais importantes no que toca à celebração de um contrato de teletrabalho: o mesmo tem de estar sujeito a forma escrita, tendo de conter as indicações constantes do número 5 do artigo 166º do CT. Para além disto, é necessário, para o efeito, o consenso de ambos os sujeitos e não apenas a conversão unilateral por parte do trabalhador ou do empregador, isto numa situação de teletrabalho interno.
No respeitante aos instrumentos de trabalho a que o teletrabalhador recorre, os mesmos, na falta de estipulação no contrato, presumem-se que pertençam ao empregador, o qual deve assegurar o pagamento das despesas inerentes à instalação, manutenção e pagamento das mesmas, segundo o previsto no número 1 do artigo 168º do CT.
É também de notar a relevância dada ao problema da violência doméstica neste contexto. Assim, o trabalhador vítima deste flagelo, se verificadas as condições previstas no número 1 do artigo 195º do CT (entre elas a saída da casa de morada da família), terá direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada (número 2 do artigo166º do CT).
Caso o trabalhador em causa tenha um filho com idade até 3 anos, tem igualmente direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja obviamente compatível com a atividade desempenhada e a entidade patronal disponha de meios para o efeito (número 3 do artigo 166º do CT), não podendo o empregador opor-se ao correspondente pedido do trabalhador (número 4 do mesmo artigo), tanto neste caso como no do parágrafo imediatamente anterior.
Por conseguinte, importa agora traçar aquilo que são as vantagens e desvantagens desta “nova” forma de prestação de atividade, já que as expectativas de que o teletrabalho seja o futuro são colossais.