Alteração do regime presencial para qualquer tipo de trabalho à distância (teletrabalho, home office, trabalho em domicílio, etc.) por decisão unilateral do empregador (caput do art. 4º);
Notificação por escrito acerca da mudança (pode ser eletrônica) ao empregado com antecedência de no mínimo 48 horas;
Formalização de contrato sobre aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos e a infraestrutura para a prestação do trabalho em até 30 dias após a mudança de regime;
Previsão de que o uso de aplicativos ou programas de comunicação fora da jornada normal de trabalho não constituirá tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, salvo ajuste diverso no acordo individual ou coletivo firmado.
Quanto a este último ponto, interessante notar que via de regra o trabalho à distância em qualquer modalidade não está sujeito ao capítulo de duração do trabalho (art. 62, III, da CLT), mas a doutrina costuma indicar que se houver fiscalização efetiva dos horários, o empregado pode fazer jus a eventuais horas extras praticadas¹. Logo, em que pese os dizeres da MP, temos a impressão que é necessária cautela na interpretação do art. 4º, § 5º do novo diploma normativo.
A concessão de férias no contexto de pandemia sempre foi bastante polêmico, notadamente por desvirtuar o escopo do instituto: lazer, descanso e convívio social do trabalhador fora do ambiente laboral.