5 razões para você entender o propósito dos seus colaboradores
Já falamos diversas vezes aqui sobre a importância de promover o engajamento dos colaboradores por meio do entendimento de seus propósitos. Essa, na verdade, é a única maneira de garantir uma equipe realmente produtiva e satisfeita.
Operacionalizar este entendimento, entretanto, é um desafio. Em uma empresa pequena, em que os gestores estão próximos dos profissionais, é mais fácil de compreender os desafios e propósitos pessoais de cada um e trabalhar com isso a fim de promover um maior engajamento.
Ao mesmo tempo que, geralmente, negócios menores têm estruturas menos demarcadas e mais sobrecarga em níveis de gestão. Isso dificulta o acompanhamento realmente próximo do colaborador e a promoção de ações de bem-estar estruturadas e estratégicas.
Nas médias e grandes empresas o problema é o contrário. Existe uma capacidade estrutural de realizar ações voltadas para o engajamento dos colaboradores sem sobrecarregar ninguém. Porém, é difícil conhecer a todos e entender seus propósitos particulares.
5 dicas para entender o propósito dos colaboradores
A solução, enfim, é, para os dois casos, estabelecer processos e metodologias que distribuam e compartilhem as responsabilidades de acordo com o propósito de cada um. A metodologia OKR é uma boa forma de fazer isso. Por meio dela, todos conseguem definir resultados-chave de acordo com o objetivo que mais faz sentido para si.
O método imprime autonomia, cooperação e horizontalidade. O que ajuda a todos trabalharem dentro do seu campo de interesse e compartilharem conquistas e desafios, facilitando o conhecimento da realidade particular.
Esse processo todo busca entender o propósito particular para gerar engajamento. Conheça 5 razões da importância disso:
1- Quem fala com todo mundo, não fala com ninguém
Ações genéricas são importantes para gerar um bem-estar geral na empresa. Mas não há como garantir que o que é positivo para um colaborador também o é para outro. Por isso, é importante pensar em ações particulares, alinhadas com o perfil de cada um para gerar o engajamento.
Se dentro dos KRs foi identificado que certa pessoa está com dificuldade de descentralizar tarefas, por exemplo. É possível entregar algum valor de liderança para este profissional e incentivar a delegação de atividades.
2- Grupos não determinam o particular
Para as grandes empresas, muitas vezes, a saída é pensar em grandes grupos, por idade, identificação de gênero ou outra característica para pensar em ações de engajamento. Mas o grupo não é uniforme. Se esta é a solução encontrada pela empresa, fazer reuniões periódicas e rodas de conversa com estes grupos pode ser um jeito de dar espaço para cada um dividir experiências e anseios, sem presumir que todos pensam igual.
Dessa forma, fica mais fácil para o gestor olhar para as necessidades do colaborador e entender o seu contexto.
3- Propósito vai além da empresa
É essencial, também, que se entenda que o propósito não está somente nas atividades profissionais. Muitas vezes o colaborador está ali para juntar dinheiro e fazer uma viagem, ou outro objetivo. Entender o propósito particular de cada um pode ser uma forma de criar programas de incentivo que façam sentido para o funcionário e ajudar este a estreitar laços com a empresa.
Às vezes, o que desmotiva o colaborador é a falta de tempo em estar com seus filhos, por exemplo. Pensar em uma rotina mais flexível, com horários diferenciados ou possibilidade de home office, pode ser uma saída para manter o engajamento nesta situação.
4- Engajamento é contagioso
Uma pessoa engajada, ajuda a empresa na tarefa de engajar as outras. Isso porque ela já tem uma ligação mais forte com o negócio e pode fazer a ponte que falta entre os outros colaboradores e o gestor.
Muitas vezes os profissionais se sentem acanhados em falar com seus gestores, mas à vontade para compartilhar assuntos com seus colegas. Dessa forma, o funcionários que se sente bem nestes dois ambientes, pode fazer o meio de campo e promover maior engajamento geral.
5- Todos querem ser ouvidos
Todas estas ações exigem, necessariamente, que os colaboradores sejam ouvidos, particularmente, com frequência. Feedbacks são essenciais para medir e entender o propósito de cada um.
Se feito de maneira periódica, as conversas são curtas e não devem ocupar muito tempo, apenas o suficiente para o colaborador entender seus desafios e compartilhar seus anseios. O registro disso, inclusive, pode ser uma forma de mapear o crescimento do engajamento ao longo do tempo.
Com as informações na mão, é possível também identificar comportamentos e prever quando um colaborador está insatisfeito.
E na sua empresa? Você consegue entender o propósito de cada um? Conte para nós como faz isso, ou quais são os desafios que encontra hoje!