(29) 37. treinamento e avaliação de impacto, pois são a base teórica que servem de suporte para esta pesquisa. Após análise dos principais autores consultados se evidencia as diferenças entre educação, treinamento e desenvolvimento: a educação assume uma complexidade maior, é uma forma de aprendizagem que assegura a formação o desenvolvimento físico, intelectual e moral de um ser humano, resultante desse processo. No treinamento a diferença está na utilização do aprendido para a melhoria do desempenho no trabalho; já no desenvolvimento, o objetivo é produzir melhorias no desempenho geral, bem como afirmam que cada ação específica de educação, treinamento e desenvolvimento oferecem vantagens por serem consideradas instrumentos eficazes de aprendizagem, assim como exercem papel transformador na capacidade dos indivíduos. Na concepção dos vários autores educação assume uma complexidade maior engloba o conceito de desenvolvimento, e treinamento tem uma proposta comum que é a habilidade e atitude requeridas para o desempenho do trabalho. Na visão dos autores citados treinamento é considerado uma ferramenta indispensável para o desenvolvimento humano e da organização, e sua relevância não estar apenas no que se consegue alcançar, mas principalmente no que se deixa desperdiçar em função dos treinamentos. Isso aponta para um outro ponto comum entre os autores, a importância de se fazer o levantamento das necessidades de treinamento, de se rever objetivos, metodologia e metas para se encontrar caminhos que viabilizem mudanças de forma a capacitar melhor os servidores, porque o insucesso de muitos programas de treinamento ocorre pela ausência ou falta de uma avaliação de necessidade adequada. Observou-se, por conseguinte, que a eficiência de um treinamento entre outros não depende somente da correta identificação das necessidades e do adequado planejamento, mas também, para detectar falha na execução das tarefas, indicar correções de rumos alternativos para saná-los, e também visa o aperfeiçoamento de desempenhos, o aumento da produtividade e das relações interpessoais. Os autores propõem que o treinamento também seja avaliado para determinar sua efetividade, para avaliar a extensão em que os programas de treinamento aprimoram o aprendizado, afetam o comportamento no trabalho e influenciam no resultado financeiro da organização, para saber se houve impacto no desempenho individual e organizacional de forma a orientar os gerentes a decidir onde estão às áreas-problemas na organização que devem ser mudadas no programa, e se convém ou não, continuar com determinado programa de treinamento..
(30) 38. Nessa linha Freitas (2005, p. 42-43) argumenta o impacto de treinamento em TD&E, só é observado quando à pessoa treinada aplica os CHAs aprendidos e quando essa aplicação gera melhoria significativa na vida pessoal e profissional. Isso significa dizer que o impacto é o resultado positivo de transferência de aprendizagem e que não pode haver transferência de aprendizagem sem haver transferência de impacto de TD&E.. Não foi nosso propósito aprofundar discussões sobre esses conceitos, mais sim, ressaltar o valor e a importância de se avaliar TD&E, sendo possível inferir que ao se fazer avaliação de treinamento, faz se uma grande contribuição para melhorar o desempenho dessas pessoas e das organizações. De acordo com Tyler, (1981 apud LIMA, 2008), a avaliação no processo de ensino-aprendizagem surge da necessidade de se conhecer resultados, compararem desempenhos e estabelecer competências..
(31) 39. 3 METODOLOGIA. 3.1 Tipo de Pesquisa. Para a realização de qualquer trabalho é importante a escolha do método. Cook e Campbell (1979) e Oskop (1981 apud, MOURÃO, 2004) dão maior ênfase aos dados quantitativos, considerando os dados qualitativos insuficientes para a avaliação de programas. Na concepção de Gaskell (2002), é tecnicamente conveniente o emprego simultâneo de métodos qualitativos e quantitativos de análise, visto que alguns aspectos avaliados demandam o uso de diferentes fontes de avaliação. Apesar de não serem suficientes, os métodos qualitativos oferecem importante contribuição, sobretudo, por colocarem os sujeitos no centro do processo de avaliação e por oferecerem explicações para boa parte dos resultados quantitativos. Para Vergara (2004) a pesquisa é descritiva quando procura identificar quais situações, atitudes ou opiniões estão manifestas em uma determinada população. Com base nessa afirmação, foi realizada pesquisa quantitativa, qualitativa e descritiva visando obter os dados básicos para o desenvolvimento e compreensão das relações entre os atores sociais e sua situação (VERGARA, 2000). Quanto aos meios, esta pesquisa se caracterizou como: bibliográfica, documental e de campo, e foram colhidos os dados diretamente com os participantes, onde ocorreu o fenômeno investigado.. 3.2 Característica da Organização e do Treinamento. A pesquisa foi realizada na Universidade de Brasília. O curso avaliado foi o treinamento presencial sobre Formação e Desenvolvimento Gerencial (FDG), tendo em vista sua relevância estratégica para a Organização e, dessa forma, maiores possibilidades de associar os objetivos instrucionais a resultados de unidades e da organização. O curso teve carga horária de 150 horas, e é oferecido aos servidores que atuam como gerentes, ou que venham a atuar..
(32) 40. 3.3 População e amostra. O universo ou população da pesquisa foi constituído de 166 servidores que participaram do curso de Formação e Desenvolvimento Gerencial (FDG). A primeira turma foi treinada no período de agosto a dezembro de 2005; a segunda de março a julho de 2006; a terceira de agosto a dezembro de 2006 e a última de março a julho de 2007. A última turma do curso de Formação e Desenvolvimento Gerencial (FDG) foi constituída inicialmente de 40 treinandos, destes, sete treinandos desistiram e três foram reprovados. Para efeito desta pesquisa buscou-se coletar dados com os 30 treinandos, para auto-avaliação (avaliação feita pelo próprio participante), porém verificou-se que um dos treinandos saiu da Instituição, 2 encontravam-se afastados com atestado médico, 2 não responderam e 3 não foram localizados, o que resultou na obtenção de 23 respostas. Para coletar dados da hetero-avaliação (avaliação de chefes e pares, ou seja, colegas que trabalham juntos e estão em posição equivalentes) foram distribuídos 23 questionários para chefes, que resultou em 15 respostas, e 23 para colegas de trabalho, que resultou em 17 respostas.. 3.4 Instrumentos de coleta de dados. Foi preparado um questionário, a partir da análise de conteúdo de material do curso, para coletar dados relativos à percepção dos participantes quanto ao impacto das diversas disciplinas em seu dia-a-dia, de trabalho. Foram levantadas a freqüência de uso, com o uso de uma escala que variou de 0 a 4 (0 = nunca; 1 = quase nunca; 2 = às vezes; 3 = quase sempre; 4 = sempre), a importância para a atuação cotidiana, com o uso de uma escala que variou de 0 a 3 (0 = nenhuma importância; 1 = pouco importante; 2 = importante; 3 = muito importante) e a forma como o conteúdo de cada uma das disciplinas têm contribuído para a realização do trabalho dos entrevistados, bem como 13 perguntas para conhecer a percepção quanto aos resultados da participação no curso sobre os resultados de trabalho, considerando os objetivos do curso. O alcance de objetivos também foi levantado junto a chefias e pares dos pesquisados. Os questionários estão no Apêndice . O questionário, denominado Avaliação de Impacto de Treinamento, foi aplicado aos treinandos do Curso de Formação e Desenvolvimento Gerencial (FDG), oferecido pela Coordenadoria de Capacitação da SRH/UnB. O questionário teve perguntas fechadas em linguagem apropriada aos participantes, e abertas onde os respondentes puderam registrar livremente informações que entenderam relevantes a respeito do assunto, bem como teve itens.
(33) 41. reservados à caracterização funcional e pessoal dos respondentes (NÓBREGA JUNIOR, 2003). O questionário de auto-avaliação de impacto de treinamento no trabalho tem em conta os objetivos instrucionais específicos. O objetivo deste questionário foi coletar dados sobre o impacto do curso de Formação e Desenvolvimento Gerencial (FDG) no dia-a-dia de trabalho e a aplicação do aprendido, bem como a percepção a respeito do alcance dos objetivos.. 3.5 Procedimento da coleta de dados. A coleta de dados a partir do questionário foi agendada previamente, por meio de correio eletrônico (e-mail - carta-convite), posteriormente realizada e registrada pela pesquisadora, no local de trabalho dos participantes que compuseram a amostra desta pesquisa. Também foi garantido aos participantes, sigilo total e absoluto quanto às informações coletadas, bem como a omissão de nomes no resultado da pesquisa. O questionário foi distribuído para preenchimento por meio de aplicação direta, individual, no próprio local de trabalho do treinando e recolhido em seguida. O questionário de hetero-avaliação foi distribuído para preenchimento pelos chefes e colegas dos treinandos, individualmente, e recolhido posteriormente.. 3.6 Análise dos dados e resultados. A partir dos dados coletados foi efetuada análise de conteúdo das questões abertas, seguindo orientações de Bardin (2002) e Franco (2003). Na análise de conteúdo, Bardin (2002) aponta como pilares a fase da descrição ou preparação do material, a inferência ou dedução e à interpretação. Na visão dessa autora, o tratamento, a inferência e a interpretação, permitem que os conteúdos recolhidos se constituam em dados quantitativos e/ou análises reflexivas, em observações individuais e gerais das entrevistas. Os dados quantitativos foram inicialmente tabulados, e submetidos à análise estatística descritiva (distribuição de freqüência, média e desvio-padrão), tendo sido processados por meio do “Software” estatístico SPSS (Statistic Package for the Social Sciences), versão 16.
(34) 42. 4 RESULTADOS Inicialmente estão apresentados os dados relativos à auto-avaliação e, na seqüência os dados relativos à hetero-avaliação. 4.1. Resultados relativos à auto-avaliação Fez-se uma análise dos resultados dos dados coletados junto aos treinandos para caracterização do perfil dos pesquisados; e, a seguir análise da freqüência e importância de uso dos conteúdos abordados nas disciplinas “Universidade Instituição”; “Os sistemas da Universidade”; “Gestão da Universidade”; “Humanização da Universidade” e “Trabalho Final”, nas atividades desempenhadas. Tabela 1 – Distribuição dos pesquisados de acordo com o gênero e idade Sexo. Freqüência. Idade. Sexo. Masculino Feminino Total De 20 a 30 De 31 a 40 De 41 a 50 De 51 a 60 Total Fonte: Dados da pesquisa. 11 12 23 2 8 9 3 23. % 47,8 52,2 100 8,7 34,8 39,1 13,0 100,0. Dos 23 questionários distribuídos, foram respondidos 11 por profissionais do sexo masculino e 12 por profissionais do sexo feminino. Quanto à idade dos pesquisados, há maior número de pesquisados na faixa dos 40 aos 50 anos. A faixa de idade dos pesquisados variaram de 20 a 60 anos, conforme Tabela 1. Tabela 2 – Distribuição dos pesquisados de acordo com a escolaridade e formação. Formação. Escolaridade. Primeiro Grau Segundo Grau Terceiro Grau Pós-Graduação Total Administração Biblioteconomia Ciências contábeis Filosofia Pedagogia Psicologia e Informática Secretariado executivo Teologia Sem resposta Total Fonte: Dados da pesquisa. Freqüência. %. 0 13 10 1 23 1 1 1 1 1 1 1 1 14 23. 0 56,5 43,5 4,3 100 4,3 4,3 4,3 4,3 4,3 4,3 4,3 4,3 60,9 100.
O Processo Seletivo Interno (PSI) mostra-se como uma das várias ações e medidas que vêm sendo implementadas pela atual gestão da Secretaria de Estado.. Importante ressaltar
escola particular.. Ainda segundo os dados 7 fornecidos pela escola pública relativos à regulamentação das atividades dos docentes participantes das entrevistas, suas atribuições lhes
da atividade produtiva frente à organização capitalista da produção”. Labor of Dionysus. 27 Antonio Negri. 29 Esta formulação nos foi sugerida por Duarte Pereira. 30 Antonio
Estas variáveis são as médias aritméticas simples de cada escola e não de um aluno em específico, ou seja, refletem a imagem da escola vista pelo diretor e o professor,
O trabalho envolveu a análise do Curso Excelência Profissional do Banco XYZ e foi organizado em duas etapas, segundo seus objetivos específicos: (1) construção e
A pesquisa foi realizada junto a participantes de dois treinamentos denominados “Gestão de Carteiras e Abordagens Negociais” para gerentes pessoa física (Gecan-PF) e