Em recente decisão acertada proferida pelo E. TRT do Estado do Espírito Santo, uma empregada, que havia sido demitida por justa causa estando grávida, teve seu recurso provido para que a empresa lhe reintegrasse no emprego e salários.
Acontece que a empresa aplicou o instituto da Justa Causa à empregada de forma desarrazoada e desproporcional. É de conhecimento público que o empregador possui o poder potestativo e disciplinar, porém deve haver a gradação das penalidades, sendo: a) Advertência oral ou escrita; b) suspensão e c) dispensa por justa-causa.
Saliente-se que a advertência não possui previsão legal e se ampara nos costumes, sendo frequentemente utilizada nos contratos de trabalho. O art. 474 da CLT prevê a suspensão, e o art. 482, CLT estabelece as hipóteses taxativas de demissão por justa causa.
No caso que demonstramos, o empregador aplicou a penalidade máxima de demissão por justa causa, sem que houvesse qualquer penalidade anterior, seja advertência e/ou suspensão. E para piorar, a empregada se encontrava em estado gravídico. Ou seja, ela ainda estava grávida.
Com isso, em sensata decisão, o TRT 17ª Região entendeu que o empregador não poderia ter aplicado a demissão por justa causa, em face das faltas cometidas pela empregada, já que não são considerados graves, devendo haver a gradação das penalidades e imediaticidade das mesmas. Além disso, o artigo 10, inciso II, alínea 'b', do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) c/c Súmula 244, II, TST, garante à empregada gestante a estabilidade provisória até cinco meses após o parto, mesmo que a gravidez seja desconhecida quando da dispensa.
ACÓRDÃO DO TRT 17ª Região
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