A difícil tarefa de pensar na sucessão sempre será daquele que será sucedido. A decisão não é fácil evidentemente, mas se torna muito mais simples quando se planeja e se prepara para ela.
Existem muitas histórias que servem como exemplo de reflexão e que podem auxiliar e incentivar àqueles que desejam ter uma sucessão tranqüila e sem conflitos, pois não é recomendável adiar a discussão sobre o tema, tanto na família, como na empresa.
A sucessão na família Salton se deu de forma drástica e sem planejamento, Antonio Santon faleceu em fevereiro/09, na ocasião era o presidente do grupo, Vinícula Salton, em Bento Gonçalves, era uma figura centralizadora. Com a sua morte inesperada, a empresa e a família vivenciaram momentos críticos, pois não havia um processo estruturado de sucessão. Houve muito sofrimento e tudo teve que ser feito as pressas, e sem preparo. Hoje a família já prepara os seus herdeiros para assumir cargos estratégicos com o objetivo de se preparar caso algum outro ente familiar venha a faltar inesperadamente. (Revista Amanhã, nr. 258, ano 23 de out/09, por Andreas Müller)
Já a empresa Marcopolo, conta com plano de sucessão que consiste em atividades de qualificação e treinamento de quatro herdeiros, os quais participam das reuniões mensais de resultados e cumprem uma maratona de eventos e cursos especializados. Aquele escolhido para suceder cumpre agenda diferenciada, é integrante do Comitê de Estratégia e Inovação e assiste às reuniões do Comitê Executivo e do Conselho de Administração da Marcopolo. O Grupo Tigre, mantém uma estrutura organizacional profissional, e está satisfeito com a escolha. Ou seja, o importante é preparar a sucessão seja ela familiar ou profissional para que não haja além do sofrimento pela perda do ente querido, ainda o despreparo e conflito na condução dos negócios da família. (Revista Amanhã, nr. 258, ano 23 de out/09, por Andreas Müller).
É comum que a discussão sobre sucessão seja adiada, e deixada "de lado", para que seja resolvido um pouco mais adiante, pois o primeiro passo deverá ser dado pela pessoa que será sucedida, que aliás normalmente acredita que será eterna, e não chega a vislumbrar um projeto de vida sem o trabalho diário na empresa, não consegue visualizar outra forma de vida que não seja aquela que conquistou através do trabalho diário. Desta feita, o início da sucessão se dá pela vontade do líder e gestor, e, quanto mais preparada para a sucessão estiver a família e a empresa, mais tranqüilo será todo o processo, e muitos conflitos poderão ser evitados e não empurrados para quando todos forem obrigados a falar e decidir sobre o tema, o que leva na maioria das vezes, a brigas intermináveis, desacordos societários e até dilapidação de patrimônio ante a ausência de conhecimento e preparação dos herdeiros para a gestão .
Na Empresa Weg, a busca por um novo projeto de vida foi primordial para uma saída tranqüila de Décio Silva, presidente da empresa. Ele poderia ficar no cargo até os 65 anos, conforme o estatuto da empresa, mas aos 51 anos, deixou a presidência e foi se dedicar a um novo negócio, a holding Weg Participações, que administra o patrimônio da família, e a presidência da empresa Weg foi transferida para um gestor profissional.
Para uma sucessão tranqüila é necessário a preparação dos sucessores, é obrigação dos pais capacitarem os seus filhos para que sejam seus sucessores e não somente seus herdeiros. Devem incentivá-los desde muito cedo a irem à empresa, trabalhar em diversas funções para saber as responsabilidades e obrigações de cada uma delas, devem também, trabalhar em outras empresas, para saber outras formas de administrar, gerenciar, conduzir os negócios. Os pais devem incentivar seus filhos ao trabalho e ao estudo, de modo que é um erro não deixar com que os filhos conheçam a empresa dos pais.
Se quiserem sucessores, devem fazer sucessores. E eles não nascem prontos, são educados e preparados para isso. Os filhos jovens ainda não possuem a experiência e o discernimento para a escolha profissional na adolescência, cabendo aos pais, conduzi-los, prepará-los e incentivá-los a tomar conta dos negócios da família. Pois se assim não for, os pais não terão sucessores, e sim herdeiros, que por ocasião do recebimento da herança, a primeira coisa que farão, será vender aquilo que seus pais ou avós, levaram a vida toda para construir. Os interesses da empresa devem estar acima dos sentimentos de ciúmes, inveja, traumas da infância entre outros. Os pais devem dar aos filhos uma visão de futuro, mostrando que existem coisas muito superiores a isso.
Há vários casos de sucesso e insucesso na sucessão familiar, pois cada família é única, com características e necessidades individuais, e não é fácil efetivar mudanças sem deixar mágoas e insatisfações. Por este motivo, o planejamento deve iniciar muito cedo, com muita transparência e preparação dos filhos com o objetivo de facilitar este processo.
São cinco os mandamentos da sucessão familiar, conforme matéria publicada na Revista Amanhã, nr. 258, ano 23 de out/09, por Andreas Müller: " 1- Não deixarás para amanhã – não existe "hora certa" para se pensar em sucessão. O ideal é que o processo seja planejado sem pressa ou urgência. Lembre-se: amanhã pode ser tarde demais. 2- Manterás o foco nos resultados: a continuidade e a saúde financeira da empresa são a prioridade. Todas as decisões que coloquem em risco essa premissa podem (e devem) ser questionadas. 3- Adotarás critérios claros e justos: duelos de vaidade devem ser evitados por meio de estatutos ou códigos que esclareçam quais são os critérios que estarão em jogo durante uma sucessão – e depois dela. 4- Evitarás restrições desnecessárias: os executivos da empresa serão aqueles que se mostrarem mais preparados para a função, pouco importando se são membros da família ou não. 5- Não forçarás a barra com herdeiros: é preciso respeitar a vocação e as características pessoais dos herdeiros. Muitas vezes, eles simplesmente não querem assumir cargos executivos. Forçá-los é um passo para o fracasso".