Alinhamento de expectativas é fundamental para selecionar e reter os melhores colaboradores — Amcham Brasil
Alinhamento de expectativas é fundamental para selecionar e reter os melhores colaboradores
publicado 28/05/2012 17h33, última modificação 28/05/2012 17h33
São Paulo – Planos de carreira e remuneração têm que estar claramente estabelecidos entre empresa e funcionário.
O aquecimento do mercado de trabalho está gerando uma corrida entre as empresas para contratar e reter os melhores quadros de profissionais. Mas, na tarefa de atrair e motivar os melhores colaboradores, as companhias precisam deixar muito claro aos candidatos o que elas podem oferecer em termos de carreira e remuneração para afastar desentendimentos que podem gerar perda de produtividade futura.
"Se alinho as expectativas da empresa e dos funcionários, não gero frustração. Isso significa, para o colaborador, entender o que a companhia precisa dele e, do outro lado, estar ciente do que o profissional está disposto a oferecer", disse o headhunter Fernando Mantovani Iasi, gerente da filial brasileira (Branch Manager) da assessoria de recursos humanos Robert Half.
Durante sua participação no café de relacionamento da Amcham-São Paulo nesta segunda-feira (28/05), o executivo disse que uma oportunidade profissional tem que ser apresentada ao candidato da maneira mais transparente e aberta possível.
"Se for uma posição complicada, como a de um diretor administrativo-financeiro em uma empresa com dificuldades de caixa, que o candidato saiba no início do processo o que vai encontrar pela frente. Essa transparência ajuda não só na contratação, mas também na retenção", exemplifica Mantovani.
A comunicação transparente de uma compahia sobre o que ela pode oferecer aos colaboradores é uma forma eficaz para diminuir o turnover.
Embora seja um fenômeno que atinge a todos os profissionais, a rotatividade acelerada tem sido mais comum entre os colaboradores mais jovens, pertencentes à Geração Y (nascidos a partir de 1980). O imediatismo desses profissionais é um dos principais fatores de desentendimento nas empresas, de acordo com Mantovani.
Por terem crescido em contato direto com a tecnologia, são motivados por desafios multi-tarefa e se acostumaram a achar que os resultados de seus esforços serão recompensados em curto prazo. "Eles querem retorno rápido, mas só o positivo. Quando recebem uma crítica negativa, a primeira resposta é a contestação", destaca Mantovani.
O executivo conta que certa vez entrevistava um jovem para uma posição gerencial em uma empresa cliente. Aos 27 anos, o candidato disse que havia sido recém-promovido ao cargo de gerente junior e que não se incomodaria de mudar de emprego caso a vaga em aberto fosse a de gerente pleno.
Depois de instigado, o rapaz disse que pretendia subir posições até se tornar presidente de multinacional aos 38 anos, e se aposentar aos 55 anos como tal. Mantovani disse que essa é uma expectativa descolada da realidade. "Na teoria isso seria possível, mas todos querem galgar posições e elas vão ficando cada vez mais afuniladas", comenta.
São jovens que viram seus pais trabalhando muito e até tarde, e por isso querem ganhar dinheiro rapidamente para aproveitar a vida. "O problema é que as empresas não conseguem oferecer isso", observa Mantovani.
Cabe às companhias administrar a ansiedade dos profissionais e apresentar perspectivas mais realistas. Uma carreira bem sucedida leva, em média, cerca de 30 anos para ser construída, e o cargo final nem sempre é a presidência. "Um profissional vai trabalhar muito tempo, e as coisas não vão ocorrer na velocidade desejada."
O aproveitamento de profissionais dentro das empresas
Além da boa comunicação, cada empresa precisa planejar muito bem o tipo de vaga de que precisa. Muitos profissionais se queixam por estarem sendo mal aproveitados.
"Há companhias que pedem um analista financeiro sênior com experiência em finanças, legislação, contabilidade brasileira e americana e domínio do inglês, sendo que elas nem se relacionam com o exterior. Na mesma função, também querem alguém com experiência em gestão", exemplifica Mantovani. "Pedir habilidades em um cargo que não serão aproveitadas cria muita frustração."
Mantovani dá outro exemplo, na construção civil. Para ele, as obras poderiam ser perfeitamente tocadas por técnicos em edificações, ao invés de engenheiros civis. "Será um trabalho desafiante para o técnico, e ao mesmo tempo libero o engenheiro para outras funções, deixando de inflacionar a procura por esse profissional", argumenta.
Quando se fala em salários e remunerações, também é preciso aproximar a realidade das empresas com as expectativas dos funcionários. De acordo com Mantovani, o nível de salários está praticamente saturado no mercado, e por isso as companhias, particularmente as pequenas e médias, recorrem cada vez mais aos benefícios variáveis (planos de saúde, previdência e reembolsos diversos)
"Se um profissional já tem um bom plano de saúde, pode se interessar por uma proposta de emprego se a empresa oferecer, por exemplo, reembolso de combustível", destaca.