Luciani Soares S. Macêdo1
Pedro F. Bendassolli1
Tatiana de Lucena Torres2
Lucia Helena de Freitas Pinho França3
3Universidade Salgado de Oliveira
Palavras-chave: trabalho; significado do trabalho; trabalhadores mais velhos; servidores públicos
Keywords: work; meaning of work; older workers; public service
Palabras clave: trabajo; significado de trabajo; trabajadores mayores; funcionarios públicos
Nas últimas décadas, o fenômeno do envelhecimento e o declínio da proporção de trabalhadores ativos pela redução da natalidade se tornou uma das preocupações mundiais, sobretudo pelas possíveis consequências que anunciam, tais como a escassez da mão de obra, a lentificação do crescimento econômico e a insustentabilidade do sistema previdenciário. Governos e organizações dos países membros da Organização de Cooperação para Desenvolvimento Econômico (OECD) têm acionado políticas de geração de emprego para favorecer a retenção ou reinserção de trabalhadores mais velhos no mercado de trabalho, visando conter os efeitos negativos dessa realidade. Dentre essas políticas, cita-se o aumento da idade para elegibilidade de pensões públicas; as políticas ativas de reciclagem, treinamento e realocação; e o combate ao preconceito contra a idade (idadismo ou ageísmo) (e.g., Cooke, 2006; França, 2012; Gomes & Pamplona, 2014),
Lidando com a transição demográfica há mais tempo, os países da OECD implementaram políticas consideradas referências no mundo. Para o Brasil, que recentemente formalizou um pedido de adesão à OECD (Chagas, 2017), a adoção de novas políticas e práticas laborais e de emprego é um desafio premente, pois o crescimento da população idosa está ocorrendo de forma mais acelerada do que em sociedades mais desenvolvidas (Camarano, Kanso, & Fernandes, 2014; Zanelli, Silva, & Tordera, 2013). O financiamento internacional de análises do panorama brasileiro, com vista a influenciar a formulação e reformulação de políticas públicas, ratifica que esse é um assunto vital e de interesse global (e.g., Gragnolati, Jorgensen, Rocha, & Fruttero, 2011).
Paralelamente ao envelhecimento populacional, destaca-se o envelhecimento dos trabalhadores do serviço público que requer medidas urgentes de gestão de pessoas. Devido à rápida expansão dos serviços públicos em décadas anteriores, estima-se que, em treze países membros da OECD, mais de 30% dessa força de trabalho deva se aposentar nos próximos 15 anos. No Brasil, foi observado que metade dos servidores já se encontra acima dos 50 anos e próximos da aposentadoria (OECD, 2009, 2010; Salomão, 2017).
Esse cenário atual aponta para uma participação crescente de trabalhadores mais velhos em um mercado de trabalho que, pelas mudanças sociais e avanços tecnológicos, está em constante mutação. Apesar disso, as iniciativas organizacionais brasileiras para se ajustar a essa realidade ainda são tímidas (Amorim, Fevorini, Melo, & Tavares, 2016; Zanelli et al., 2013). Estudos apontam que a dificuldade de se dedicar a outros espaços de vida pessoal interfere na continuidade laboral, enquanto que um maior nível educacional ou o papel de provedor da família se relaciona com essa permanência (e.g., Camarano et al., 2014; França & Carneiro, 2009; Macêdo, Bendassolli, & Torres, 2017). Políticas que favoreçam a atualização e educação permanente do trabalhador, o equilíbrio trabalho/vida fora do trabalho, ou mesmo o combate ao idadismo nos ambientes organizacionais ainda são incipientes (França et al., 2014; França, 2012; Siqueira-Brito, França, & Valentini, 2016; Stepansky & França, 2008). Como observado por França et al., (2014), as medidas destinadas aos trabalhadores mais velhos concentram-se na progressão continuada na carreira e em medidas ergonômicas.
No Brasil, nota-se o início de uma discussão multidisciplinar sobre a relação entre o envelhecimento e o mercado de trabalho, ou sobre a atividade e capacidade laboral de trabalhadores mais velhos (e.g., Amorim et al., 2016; Amorim, Salla, & Trelha, 2014; Gomes & Pamplona, 2014; Siqueira-Brito et al., 2016). Mas, o interesse central no âmbito científico e do mercado de trabalho ainda circula na compreensão do que os jovens pensam e desejam em relação ao trabalho, pouco se conhecendo sobre as necessidades dos trabalhadores com mais idade (França, Menezes, Bendassolli, & Macêdo, 2013; Zanelli et al., 2013). Os estudos para esta população estão voltados para o planejamento da aposentadoria (e.g., França & Carneiro, 2009), a exceção de Menezes e França (2012) e Macêdo, Bendassolli e Torres (2019) que identificaram preditores da decisão de continuar trabalhando.
Diante da escassez de ferramentas que contribuam para entender o que os trabalhadores mais velhos esperam do trabalho, o objetivo do estudo aqui apresentado foi realizar uma adaptação transcultural da escala Older Workers' Intentions to Continue Working (OWICW), de Shacklock e Brunetto (2011). A escala OWICW, descrita na próxima seção deste artigo, foi originalmente construída visando obter informações que auxiliassem estratégias organizacionais de retenção de trabalhadores mais velhos em países da OCDE. Testando uma extensão do modelo de significado do trabalho (MOW, 1987; Westwood & Lok, 2003), a escala se propõe a esclarecer uma de suas variáveis consequentes - as expectativas subjetivas sobre situações futuras de trabalho, que abrangem a importância de trabalhar e características intrínsecas do trabalho atrativas para esse grupo de trabalhadores. Como resultado na amostra australiana, os achados indicaram que a intenção de continuar trabalhando está significativamente relacionada às seguintes variáveis: percepção de autonomia no trabalho, a importância do trabalho para o indivíduo, a flexibilidade no trabalho, fatores administrativos e organizacionais, e interesses fora do trabalho. Entretanto, somente as últimas quatro variáveis se mostraram preditoras dessa intenção em uma análise de regressão múltipla (Shacklock & Brunetto, 2011).
A intenção de manter-se trabalhando nessa fase de vida mais madura pressupõe a apreciação de valores que tornam o trabalho atrativo, interessante e gratificante, que se relaciona ao significado do trabalho para o indivíduo (Macêdo et al., 2019; MOW, 1987; Shacklock & Brunetto, 2011). O modelo Meaning of Work (MOW) é reconhecidamente um dos mais influentes nesse campo de investigação. Mas, ainda que a produção científica brasileira sobre os sentidos e significados do trabalho tenha crescido nas últimas décadas, adaptando o MOW ou outros modelos teóricos, os estudos realizados não se voltam à especificidade dos trabalhadores mais velhos (e.g., Bendassolli, Alves, & Torres, 2014; Bendassolli, Coelho-Lima, Pinheiro, & Gê, 2015).
Estudos com jovens evidenciam que a concepção deles com o trabalho está associada principalmente à dimensão econômica e a realização pessoal (e.g., Dutra-Thomé & Koller, 2014; Fernandes, Gonçalves, & Oliveira, 2012). Considerando que, com o passar do tempo o significado do trabalho passa por mudanças (Fraccaroli, 1994), e que fatores diversos podem explicar a intenção de permanecer trabalhando em diferentes estágios da carreira (Hellemans & Closon, 2013), qual a função da atividade laboral para trabalhadores já próximos à aposentadoria? O propósito deste artigo é, por meio da adaptação transcultural e validação brasileira da escala OWICW, contribuir para a diversificação dos contextos de investigação e discutir sobre o que os trabalhadores com mais idade esperam do trabalho, a partir de uma amostra de servidores públicos de uma universidade federal.
A versão original da OWICW tem 41 afirmativas, tipo Likert, com opções de respostas quanto ao grau de concordância de 1 (discordo totalmente) para 7 (concordo totalmente). A maior parte das afirmativas foi elaborada a partir do MOW (1987) e se refere a um conjunto de sete variáveis relativas ao trabalho: vínculo, importância do trabalho para o indivíduo, relacionamentos interpessoais, percepção de autonomia, flexibilidade, gestão e fatores organizacionais (aspectos do ambiente e relação supervisor-subordinado) e interesses fora do trabalho. Além dessas dimensões, a escala também inclui afirmações sobre saúde, finanças e dados sociodemográficos.
A validação original ocorreu com uma amostra de 379 trabalhadores acima dos 50 anos, pertencentes a uma grande organização do setor público situada em Queensland, Austrália. Os resultados do KMO (0,84) e o teste de Bartllet significativo (p < 0,001) indicaram a adequação da amostra. A escala apresentou propriedades psicométricas confiáveis (alfa de Cronbach ≥ 0,70) tendo os índices de confiabilidade confirmados os itens e a estrutura fatorial proposta de sete dimensões (Shacklock & Brunetto, 2011). Não foram evidenciadas informações psicométricas de outras aplicações, nem de seu uso em contexto brasileiro. A escala foi disponibilizada pelas autoras e submetida primeiramente a uma adaptação transcultural.
A terminologia "older workers" não é clara na definição da idade que demarca um trabalhador mais velho. Na Austrália, a idade mínima de aposentadoria é de 65 anos e o estudo de Shacklock e Brunetto (2011) utilizou uma amostra de trabalhadores acima de 50 anos. Em países nórdicos, critérios estatísticos apresentam a idade a partir de 45 anos (Tikkanen & Nyhan, 2006). Neste estudo, considerando o regime especial de previdência dos servidores estatutários em vigor (ano de 2013), foram incluídos servidores ativos que já tivessem adquirido direito à aposentadoria ou se encontrassem até cinco anos antes de se aposentar.
Os questionários sem missing (n = 283) foram considerados válidos e inseridos em uma planilha do software SPSS 20. Os dados foram submetidos a análises descritivas para avaliação das características dos itens da escala, detecção de erros e possíveis outliers univariados. A forma da distribuição de frequência se mostrou negativamente assimétrica. Nenhum dos outliers em potencial encontrados excedeu o critério referente ao escore-z (> 3,29), sugerido por Field (2009), não sendo deletado nenhum caso.
Por se tratar da primeira aplicação da escala OWICW em contexto brasileiro, a análise das propriedades psicométricas foi realizada por meio de uma análise fatorial exploratória (AFE) com dupla finalidade: verificar se os itens se agrupariam conforme previsto teoricamente e quais os índices de confiabilidade das dimensões (alfa de Cronbach). O método de extração escolhido foi a Fatoração dos Eixos Principais, recomendada para distribuições não normais. Assumindo a priori que as dimensões eram correlacionadas, foi utilizada a rotação Oblíqua (direct Oblimin), optando pela supressão dos itens com carga fatorial inferior a 0,4 (Laros, 2005).
Como ponto de partida, foram considerados apenas os 31 itens do estudo original de validação de Shacklock e Brunetto (2011). Essas autoras excluíram os itens referentes à saúde e a finanças, justificando o objetivo de priorizar fatores menos investigados no contexto de trabalhadores mais velhos. Neste estudo, tendo observado que os valores da correlação item-total corrigida da subescala saúde apresentavam falta de consistência interna (< 0,3) e que os alfas de Cronbach das subescalas saúde (α = 0,42) e finanças (α = 0,46) indicavam baixa confiabilidade, optou-se também por excluí-los da AFE.
Os testes de fatorabilidade confirmaram a execução da análise fatorial pelo indicador Kaiser-Meyer-Olkin (KMO = 0,83) e o teste de Bartlett significativo (χ2 = 3882,83, p < 0,001). O valor do determinante da matriz de correlação foi menor que 0,00001 levantando a hipótese da existência de multicolinearidade nos dados. No entanto, a inspeção da matriz não revelou variáveis com coeficientes altos (> 0,9) o que indicaria maior gravidade (Field, 2009) e a análise fatorial foi realizada.
Considerando essas divergências, decidiu-se por realizar novas rotações, solicitando menos fatores em busca de uma solução que mantivesse a coerência teórica e não sacrificasse informações importantes. O critério de escolha da solução final dependia de cada fator conter um número mínimo de três itens contribuindo unicamente naquele fator, apresentando ainda boa consistência interna (Tabachnick & Fidell, 2006).
A estrutura fatorial que se mostrou mais adequada neste estudo, segundo os critérios já explicitados, foi agrupada em seis fatores constituído por 24 itens dos 31 originais, explicando 58,55% da variância total. Essa escala final de seis fatores correspondeu a cinco fatores da escala original, fez sentido intuitivo e apresentou alfa geral de 0,87. O Fator 6 considerado aceitável em cenários de investigação das ciências sociais ou em subescalas constituída por poucos itens. Todos os outros fatores apresentaram alfa igual ou superior a 0,80 sendo um bom indicador de consistência interna e da propriedade psicométrica satisfatória da escala, legitimando o seu uso (Field, 2009). A maioria dos itens apresentou cargas fatoriais altas indicando seu grau de correlação com o fator. Os fatores encontrados serão descritos a seguir conforme a ordem que aparecem na Tabela 1.
Embora esse fator tenha sido definido somente por duas variáveis, conforme Tabachnick e Fidell (2006), o fato de apresentarem alta correlação entre si (r > 0,70) e alta consistência interna (α = 0,84) credita a ele confiabilidade. A maioria dos respondentes (57,6%) discorda sobre a existência de uma influência familiar sobre a intenção de continuar trabalhando.
O presente estudo teve por objetivo realizar uma adaptação transcultural da escala Older Workers' Intentions to Continue Working (OWICW), como uma ferramenta para identificar características do trabalho que são atrativas para trabalhadores mais velhos. Os resultados corroboraram o modelo de Shacklock e Brunetto (2011) em cinco, dos sete fatores originais (Vínculo com o trabalho, Interesses fora do trabalho, Percepção de autonomia pessoal, Flexibilidade e Interesses fora do trabalho), apresentando propriedades psicométricas satisfatórias para o uso em contexto brasileiro. No entanto, semelhantemente a Shacklock e Brunetto, as correlações entre os fatores e a intenção de continuar trabalhando variaram de intensidade fraca a moderada. Mesmo assim, não seria de se esperar correlações elevadas para uma variável que tem se mostrado multideterminada, como apontado por França, Menezes, Bendassolli e Macêdo (2013). Não obstante, algumas diferenças e considerações merecem ser destacadas, ainda que em uma perspectiva qualitativa e exploratória.
A percepção pessoal de autonomia no trabalho foi mais valorizada por cargos com maior grau de escolaridade e maior complexidade de tarefas. Esse resultado corrobora com Menezes e França (2012) que, em um estudo com servidores da área de ciência e tecnologia, identificaram que os dois maiores preditores para a permanência dos trabalhadores mais velhos na instituição foram a autonomia (nomeada também de controle no trabalho) associada à flexibilidade. Amorim et al., (2016) também observou uma relação entre o nível de escolaridade alta e a permanência no mercado de trabalho. Vazquez, Magnan, Pacico, Hutz e Schaufeli (2015) encontraram relação significativa entre o engajamento no trabalho e certos grupos ocupacionais com maior autonomia na condução de suas atividades e observaram que esse engajamento aumenta de forma ascendente e significativa com a idade. Esses dados mostram a relevância do estímulo à educação permanente e a atualização dos trabalhadores mais velhos, proporcionando oportunidades para o desenvolvimento pessoal e da carreira, como também apontado por França et al., (2014).
Quanto ao fator Relacionamentos interpessoais, que não sofreu alteração da escala original, destaca-se para esses trabalhadores a função atrativa do trabalho de oportunizar experiências interpessoais satisfatórias, que contribui para o significado dado ao trabalho. O combate ao ageísmo e a adoção de estratégias facilitadoras de integração dos grupos intergeracionais ajudaria nesse aspecto, a exemplo de Siqueira-Brito, França e Valentini (2016).
Todos os itens do fator interesses fora do trabalho permaneceram na validação brasileira, mas esse fator se desmembrou em dois, gerando outro que foi denominado de "influência familiar". O posicionamento da família como um fator separado sugere que, a respeito do espaço de não trabalho, a esfera familiar se distingue do nível dos outros interesses e espaços de vida pública e pessoal. Esse pode ser um aspecto cultural importante já que, em outros estudos transculturais, a influência dos relacionamentos familiares tem surgido como um diferencial brasileiro, como apontado por França (2012). Esse achado também pode ter relação com características da amostra utilizada, já que a maioria declarou ter um parceiro ou cônjuge. Dentre os homens casados, 21% eram os provedores únicos do lar, o que possivelmente esclareça o fato da percepção dessa influência ser maior para eles.
Vale destacar ainda que os relacionamentos familiares e os outros interesses (amigos, lazer, hobbies etc.) comumente são citados como tornando mais provável a decisão de aposentadoria (França et al., 2013; Macêdo et al., 2019; Macêdo et al., 2017). Todavia, a relevância dos interesses fora do trabalho surge em ambas as populações como um aspecto importante a se considerar quanto à intenção de continuar trabalhando nessa fase.
Dois dos itens originais do fator Importância do trabalho e os quatro itens relativos ao fator Administrativo e organizacional não demonstraram um bom desempenho nessa adaptação. Esses itens foram suprimidos na AFE pelo critério de valor da carga fatorial, o que pode revelar algum problema dessa medida. Para os australianos, esses dois fatores se mostraram preditores da intenção de continuidade laboral, embora o fator Importância do trabalho tenha obtido a menor média dentre os outros (M = 2,7; DP = 1,35) (Shacklock & Brunetto, 2011).
Observando-se o posicionamento dos brasileiros quanto ao fator importância do trabalho, embora a maioria (80%) tenha declarado que "trabalhar é a coisa mais importante da minha vida" (IT1) e que continuaria trabalhando mesmo que ganhasse uma grande quantia na loteria ou de uma herança (63%), a percepção de importância do trabalho decresce bastante (33%) ao ser comparada com outras áreas de vida (família, amigos, comunidade, lazer etc.). O lugar dado ao trabalho, em comparação a outras áreas, e o surgimento do fator relativo à família sugerem que há uma delimitação marcante das principais esferas de vida. Investir em medidas educativas que orientem ao equilíbrio entre essas esferas poderia ajudar na retenção dos trabalhadores dessa faixa etária (Stepansky & França, 2008).
O primeiro desses itens (IT1) terminou por se agregar no fator vínculo com o trabalho, unindo um aspecto da centralidade ao envolvimento afetivo. Além de esse fator estar significativamente relacionado com a intenção de continuar trabalhando, é mais valorizado pelo sexo masculino, correspondendo ainda com o papel tradicional de gênero. Por outro lado, Amorim et al., (2016) observou um maior vínculo empregatício dos trabalhadores homens acima dos 50 anos associado com a estabilidade oferecida pelo serviço público.
Quanto à flexibilidade, embora tenha sido apontada como um aspecto desejado do trabalho por Shacklock e Brunetto (2011), Menezes e França (2012) e Zanelli, Silva e Tordera, (2013), neste estudo, não surgiu como uma condição significativa. Uma possível explicação para isso é que a maioria dos participantes já se encontrava em situação de adiamento da aposentadoria, podendo ter se reportado à experiência atual de trabalho em que a flexibilidade de horário não se configurava uma possibilidade.
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1Manuscrito "Adaptação e Validação Brasileira da Escala Older Workers' Intentions to Continue Working".
Recebido: 21 de Março de 2018; Revisado: 18 de Setembro de 2018; Revisado: 30 de Novembro de 2018; Aceito: 24 de Março de 2019