Como implementar a gestão participativa nas organizações?
A gestão participativa tem sido muito discutida na busca de melhores resultados no âmbito das empresas ou instituições. A valorização dos colaboradores, através de verbos essenciais, como ouvir, respeitar, envolver, debater e reconhecer pode produzir melhorias significativas no ambiente de trabalho. Saber gerir talento humano se tornou indispensável para o sucesso. E para se chegar a isso é necessária uma mudança na visão das organizações.
Os primeiros passos para uma boa gestão participativa vão no caminho da não verticalização das estruturas. Essa verticalização leva às imposições, a um distanciamento da equipe e a centralização das ações. Os comandantes precisam dar espaço a líderes. Em vez de centralizar, devem delegar. Em vez de valorizar estruturas verticalizadas, devem buscar uma liderança lateral, uma horizontalização, onde os cargos não são os mais importantes e sim as pessoas e as funções que elas executam.
Isso leva a uma diminuição da distância entre os cargos, principalmente entre o formulador e o executor. Quanto mais distancia houver entre "chefes" e "subordinados", maior a probabilidade de ruídos na comunicação, distorção da realidade e no real entendimento das necessidades dos clientes/sociedade. O executor é quem normalmente está na ponta e lida com o produto e o cliente final. Ele é que entende as necessidades e o comportamento desse "público". E ao repassar essas informações para os "superiores" de cada grau da hierarquia, o risco é grande dessa comunicação não se chegar aos principais "comandantes" da melhor maneira.
Os executores, por esse contato tão próximo ao cliente/sociedade, podem ajudar a formular melhor as estratégias. Eles na verdade podem ser os formuladores. E o até então comandante, ao estar ao lado, e não mais acima desses profissionais, pode entender melhor cada necessidade. Além disso, pode ser não só um formulador como também ajudar a executar, auxiliando no setor tático e também no operacional. Quanto menos níveis hierárquicos, melhor e mais rápida também a prática de feedbacks, fazendo as pessoas entenderem os passos que estão dando, recebendo um reconhecimento e se sentindo valorizadas. E quanto mais rápidos são os feedbacks, mais rápidas as correções, mais rápidas as decisões e maior a possibilidade de melhoria nas ações.
Como as pessoas tem mais espaço, menos distância do "superiores, recebem feedbacks constantes e se tornam mais autônomas, elas podem, independente do cargo de gerentes, gerenciar a si mesmo e ajudar também a gerenciar o próprio setor. Na verdade, os setores podem também passar a se auto gerenciar e, nesse sentido, precisam buscar se integrar a outros setores para mais melhorias e avanços nos processos. Nesse caminho é fundamental uma visão mais ampla, que transpasse setores e quebre paredes, quem sabe até no sentido literal da palavra. Quanto menos paredes, divisões e isolamentos, melhor a integração, comunicação, visão, entendimento e compartilhamento de ideias e ações por parte do time. Quanto menos divisões em partes, melhor o entendimento do todo.
Separar parte e todo parece cada vez mais uma contramão na busca da eficiência. Quanto melhor entender todo o processo, se envolver no processo, ter a identidade e perfil do local onde se trabalha, maior a probabilidade de melhores soluções por parte de cada pessoa. Essa integração e esse entendimento do todo, aliados a uma maior flexibilidade das estruturas organizacionais e a uma maior integração das pessoas favorece a formação de equipes multifuncionais. Não prezando por setores ou cargos, mas pelas competências necessárias a resolução de determinados problemas ou na execução de determinados planos de ação. O poder criativo e a inovação são bastante favorecidos nesse tipo de processo. Sem contar que as soluções aparecem de uma maneira também mais veloz, diminuindo o fluxo e possíveis novas etapas burocráticas.
Essencial nesse caminho é ter um processo sistemático de capacitação e aprendizagem. Cabe ao líder estimular esse desenvolvimento, buscando formações adequadas que atendam às necessidades das pessoas e das organizações. Com isso surgem novas chances de evolução profissional, aumentando ainda mais o estimulo, a possibilidade de uma melhor remuneração, sem contar a autoestima e o envolvimento com os líderes, com os companheiros de time e com o local de trabalho. Surge também uma maior identificação e um maior vínculo com quem promoveu, incentivou e fez crescer profissionalmente e pessoalmente.
A satisfação e o reconhecimento produzem sentimentos que estimulam ainda mais no trabalho, possibilitando novamente mais chances de melhores desempenhos e melhores resultados. Um ciclo de motivação- resultado- motivação essencial à busca da excelência.