Recrutamento online: o que é, vantagens, métricas e mais | VAGAS for business
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Recrutamento online transforma experiência do candidato e otimiza processos burocráticos
Não importa se você está em uma conferência de R&S, lendo um artigo sobre experiência de candidato ou conversando com uma colega de profissão ao telefone. A maioria das discussões sobre recrutamento online inevitavelmente se volta à pergunta: "a tecnologia, especialmente a inteligência artificial, substituirá completamente os humanos?". Essa é a indagação errada a ser feita.
O questionamento ideal seria: "de que forma ela pode otimizar o trabalho da área de Talent Acquisition?".
Em suma, recrutadores são responsáveis por humanizar a experiência e a tecnologia disponível por aperfeiçoar o processo. Os profissionais de R&S devem analisar os dados e traduzi-los em insights que ajudam as organizações a tomarem melhores decisões.
Continue lendo e entenda como o recrutamento online pode ajudar a tornar os processos seletivos mais fáceis e assertivos.
O que é recrutamento online
Rapidez na triagem de currículos
7 métricas de recrutamento online
Taxa de conversão de candidatos
Performance dos contratados
Número de candidatos que voltam ao site
Recrutamento online nada mais é que a divulgação de vagas de emprego e a gestão de processsos seletivos pela internet. Apesar de parecer simples, esse método requer páginas e até mesmos softwares especializados.
Além da automatização dos processos, o recrutamento online melhora a marca empregadora e dá mais insumos para que a equipe de recrutamento e seleção faça uma escolha assertiva quanto ao candidato.
A seleção manual de currículos é a parte mais demorada do recrutamento. De acordo com dados do LinkedIn, até 88% dos currículos recebidos são considerados não qualificados, e um recrutador passa, em média, 23 horas analisando perfis para uma única contratação. Porém, a tecnologia está aí para solucionar esse problema.
Fazer o recrutamento online operar por você, por meio triagem automatizada de currículos, reduz em 35% a carga de trabalho com análise de pontos dos CVs, de acordo com uma pesquisa da ManpowerGroup.
Por fim, uma plataforma ATS integrada com inteligência artificial pode aumentar a produtividade do recrutador, o liberando para atuar de forma mais estratégica e concentrar sua atenção em prioridades, como avaliar personalidades e adequação cultural.
Uma boa notícia é que há plataformas que aprendem padrões do processo. A máquina assimila os requisitos da vaga e, em seguida, estuda quais são os candidatos qualificados com base nas decisões anteriores de contratação.
Usando dados de colaboradores sobre desempenho, o software também consegue descobrir quais candidatos se tornaram funcionários bem e malsucedidos.
Esse tipo de ferramenta de recrutamento pode ainda enriquecer os currículos, usando fontes públicas sobre perfis de mídia social de empregadores e candidatos. O programa de triagem inteligente aplica o conhecimento assimilado sobre experiência, habilidades e outras qualificações dos funcionários para rastrear e classificar automaticamente os novos candidatos.
Outro fator crítico para uma boa experiência de candidato é a falta de comunicação transparente entre a empresa contratante e os profissionais.
Como os smartphones se tornaram essenciais em nossas vidas, a estratégia de comunicação deve ser mobile first. Nesse tocante, não é surpresa que as mensagens de texto tenham uma taxa de abertura de 98%, bem alta em comparação com outros métodos de comunicação.
Portanto, quando usadas com sabedoria, as mensagens de SMS ajudam na sua estratégia de recrutamento. É possível, por exemplo, usá-las em todas as etapas do processo: notificar seu grupo de talentos sobre vagas, enviar lembretes para entrevistas futuras ou atualizar candidatos sobre o andamento da inscrição. Tudo de forma automatizada.
Além disso, as atualizações regulares do progresso do processo seletivo via SMS ajudam a promover vínculos mais fortes com seus candidatos.
Outra alternativa são os chatbots, ou seja robôs que respondem automaticamente às perguntas de candidatos. Já há no mercado alguns chatbots que aprimoram a vivência por meio de comunicação contextual, oportuna e personalizada.
Ao automatizar tarefas repetitivas, como replicar às mesmas perguntas sobre aspectos do trabalho mencionado na vaga, ou do processo de seleção, os chatbots amenizam a carga de trabalho do profissional de R&S.
A comunicação proativa com os candidatos tem efeito positivo no engajamento e diminui as chances de abandono devido à perda de interesse ou às ofertas concorrentes.
As organizações que investem em automação no recrutamento descobrem que seus recrutadores possuem um tempo maior para focar nos aspectos "mais humanos" e estratégicos do processo de seleção, em vez de se atolarem em tarefas tediosas e táticas.
O recrutador é um parceiro do negócio e é o responsável por selecionar e dar a notícia de boas-vindas ao cérebro e ao coração das empresas: as pessoas. Esse trabalho é crítico à sustentabilidade das organizações.
Para segurar todos esses pratos e fazer o malabarismo de trazer bons resultados às organizações, os profissionais de R&S precisam estar munidos de dados para sustentar suas decisões.
As métricas em recrutamento online servem para:
Entender a saúde do processo de R&S;
Comunicar o progresso do processo;
Diagnosticar gargalos;
Apontar caminhos para decisões;
Predizer performances.
Digamos, por exemplo, que em uma empresa seja observada uma taxa elevada de turnover de gerentes de uma área de vendas. Então, é possível cruzar esses dados com outras métricas e encontrar o problema: ele pode estar na contratação dos profissionais, no exercício de suas funções ou ainda no ambiente de trabalho.
É importante também ressaltar que times de Talent Aquisition direcionados por dados têm duas vezes mais chances de sucesso nas contratações. Eles também têm tendência três vezes maior de reduzir custos e ganhar eficiência.
Portanto, não há como ser um recrutador sem conhecer as principais métricas de recrutamento online. São elas:
Para ter sucesso nesse indicador, é essencial investir na jornada do candidato em seu site ou portal de carreiras.
Ter uma página de recrutamento funcional, com versão mobile e informações relevantes, que mantenham o candidato motivado a se manter na plataforma e se candidatar a suas vagas deve ser o principal objetivo.
Do número de profissionais que se inscreveram online, quem realmente foi selecionado pelo gerente da vaga para prosseguir? Ao avaliar a quantidade de candidatos e o número de pessoas que progrediram no processo, você verá se o que está fazendo atrai pessoas adequadas.
É o período entre a publicação da vaga e o primeiro dia de trabalho do novo colaborador. Essa métrica mede a eficiência do processo de recrutamento, incluindo solicitações, exibições e entrevistas.
Isso pode revelar muitos problemas sistêmicos no processo de contratação. Se levar semanas ou meses para uma oferta, considere o tempo gasto na triagem e na entrevista ou quanto os gerentes demoram para tomar uma decisão.
Saber quem saiu e quem ficou na companhia em um curto período de tempo, também é um índice importante para medir o sucesso do processo de R&S.
Se uma taxa de rotatividade muito alta for identificada, o processo de contratação deve ser revisto. Isso pode causar aumento de gastos e alta necessidade de reposição de talentos.
É bom destacar que o cálculo de turnover deve estar alinhada com outros dados da companhia, como pesquisa de clima da organização, para evitar vieses na análise da informação. Por vezes, o problema não está na contratação, mas no ambiente de trabalho e na relação do profissional com seus líderes.
Mede a excelência da contratação. Em geral, essa métrica de recrutamento online equivale ao desempenho do profissional em seu primeiro ano de trabalho. Colaboradores que alcançam altas taxas de performance indicam contratações de sucesso.
É válido lembrar que uma única admissão equivocada pode custar um bom montante à organização com gastos diretos e indiretos.
Incentive os candidatos existentes a retornarem ao seu site.
Você não precisa trabalhar continuamente para obter novos visitantes. Ao medir a porcentagem de pessoas que voltam e interagem, você pode ver se é necessário fazer melhorias no seu site.
As redes sociais são usadas para comunicação com os candidatos, mas também podem ser empregadas como um canal adicional para anunciar suas vagas.
Para garantir que você tenha o melhor alcance, pergunte a si mesmo: "Meus anúncios de emprego são atraentes o suficiente para serem compartilhados?".
Vagas interessantes, com linguagem menos formal e design chamativo têm muito mais probabilidade de atrair candidatos do que aquelas com descrições comuns.
Você precisa avaliar o canal mais eficaz para garantir que suas ações estejam lhe dando o melhor retorno.
Quer saber mais sobre Recrutamento Online? Então leia nosso guia sobre Marketing de Recrutamento (Inbound Recruiting).