DIRETORIA E GERÊNCIAS: ORGANOGRAMA - Uma primeira demonstração da forma de administração de uma empresa é o seu organograma. Pequenas empresas (segundo o BNDES, aquelas que têm receita bruta anual entre 1,2 milhão e 10,5 milhões de reais), ainda que informalmente, possuem um organograma. As responsabilidades e funções de administração, mesmo sob o comando de uma só pessoa, devem ser preenchidas.
CURRICULUM VITAE - Embora pareça excessivo, é necessária a avaliação do currículo dos diretores e gerentes da empresa que apresenta um Plano de Recuperação Judicial. Se a empresa solicitou o benefício previsto em lei é porque há algum problema nas decisões tomadas por seus líderes. É essencial, ao menos, verificar se os requisitos de competência e honestidade são preenchidos por aqueles que desempenham as funções de liderança. Em um segundo momento, deve ser verificado se a compensação financeira oferecida a esses líderes é compatível com as reais necessidades da empresa.
RELAÇÃO DE PARENTESCO ENTRE SÓCIOS/ACIONISTAS - Um dos maiores problemas existentes em empresas diz respeito a familiares ocupando funções de destaque na administração - toda a regra tem exceções, é claro. Seguindo a idéia de que "manda quem pode, obedece quem tem juízo", dificilmente alguém - mesmo consultores - questiona a competência de um familiar na diretoria ou gerência de destaque. O máximo que faz é indicar um auxiliar competente ou disposto a trabalhar. Essa situação tem que ser questionada e revista na empresa que apresenta um Plano de Recuperação Judicial.
ADEQUAÇÃO AO TAMANHO DA EMPRESA - Outro aspecto a ser examinado é o que no jargão da administração se diz: muito cacique para pouco índio. Muitas vezes, procura-se aplicar boas técnicas da administração de empresas na distribuição de funções, sem, no entanto, levar-se em consideração a capacidade da empresa de financiar tal estrutura. Problema inverso ocorre em empresas de crescimento muito rápido ou cujo principal acionista tem grande afinidade com certa área. Vendas, por exemplo. Nesse caso, a competência de vendedor se sobressai, as vendas crescem e o restante da administração da empresa é relegada a segundo plano, não conseguindo acompanhar o crescimento. A adequação, portanto, da diretoria e gerências ao tamanho da empresa é uma necessidade e tem que ser analisada.
QUANTIDADE E FUNÇÕES - O exame dos Planos de Recuperação Judicial deve levar em conta se o quadro de funcionários e as funções existentes são adequadas à empresa. Um funcionário nunca é apenas um funcionário, ocupa um determinado espaço, precisa de equipamentos para desenvolver o seu trabalho, desempenha determinadas funções, tem as suas demandas e necessidades. Essa realidade nunca é aquilatada em toda a sua extensão, e muitas empresas ainda evitam depender de recursos e serviços externos. A possibilidade de terceirização, com redução do quadro de funcionários, pode ser bem-vinda. A quantidade de funcionários e as funções desempenhadas devem ser questionadas, pois o sacrifício de alguns pode significar a recuperação do todo. Esse problema é particularmente grave em empresas tradicionais de maior porte, onde não há avaliação dos funcionários e das funções desempenhadas.
COMPETÊNCIAS E TREINAMENTO - Devem ser examinados, também, a competência dos funcionários e o esforço de treinamento às necessidades da empresa a ser recuperada. A relutância em comprar equipamentos e utilizar métodos mais modernos e econômicos de produção e/ou prestação de serviços, muitas vezes, se deve ao fato de que as lideranças não têm treinamento específico na área. É emblemática a pouca ou inadequada utilização dos recursos da informática - por falta de treinamento. Um exemplo disso é a utilização de computadores como meras máquinas de escrever.
FUNCIONÁRIOS TRADICIONAIS - Em alguns casos são problemas, em outros, soluções, pois são arquivos vivos das empresas. A frieza da implementação de um Plano de Recuperação Judicial deve tomar muito cuidado com esse aspecto. Demitir um funcionário chave da empresa pode ser desvantajoso, diferentemente dos eventuais benefícios econômicos obtidos em casos específicos de demissões.
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL: PRINCIPAIS ASPECTOS - Basicamente, o exame deve ser feito em termos de custos da folha de pagamento, encargos sociais e benefícios obrigatórios e voluntários. Nesse caso, a própria lei prevê que alguns direitos dos trabalhadores possam ser negociados e revistos temporariamente no Plano de Recuperação Judicial. Outros aspectos desse tema foram examinados anteriormente.
AÇÕES TRABALHISTAS E OUTRAS - O peso de ações trabalhistas e previdenciárias pode trazer sérios transtornos aos Planos de Recuperação Judicial, tal o volume e a dimensão que podem alcançar. Assim, deve ser realizado um exame cuidadoso desse passivo, pois, eventualmente, poderá inviabilizar todo o processo de recuperação.
RELAÇÕES TRABALHISTAS COM OS FUNCIONÁRIOS - Se a diretoria e as gerências da empresa demonstrarem que estão efetivamente comprometidas com o sucesso do Plano de Recuperação - à semelhança da mulher de César - os funcionários não serão um problema. Pelo contrário, estes dependem mais do emprego do que os funcionários graduados e convivem com a possibilidade de desemprego, que é motivo maior de preocupação do que as eventuais concessões em acordos.
RELAÇÕES TRABALHISTAS COM OS SINDICATOS - Atualmente, a grande preocupação dos sindicatos é a preservação do emprego. Por isso, acredita-se que propostas de recuperação honestas terão a aprovação dos sindicatos. Por outro lado, a experiência nos mostra que quando a dificuldade atinge a todos, eles atuam como parceiros da sobrevivência das empresas. No entanto, deverá ser rigorosa a auditoria do empenho e comprometimento de diretoria e gerências no processo de recuperação. Afinal, os trabalhadores serão os primeiros beneficiários da massa caso os objetivos iniciais de um Plano de Recuperação não forem atingidos.