Home » Blog » Henry » Demissão sem justa causa: entenda como ocorre esse tipo de rescisão
Publicado em: 23/11/2020 - Atualizado em: 05/04/2021
Porém, é preciso diferenciar algumas situações. Existem muitos direitos e deveres a respeito da legislação do trabalho, sendo necessário conhecê-los a fundo para que todo o processo de rescisão ocorra sem conflitos.
Hoje, vamos falar sobre a demissão sem justa causa, e como garantir a segurança trabalhista do seu funcionário e empresa. Acompanhe!
Em que situações ocorre a demissão sem justa causa?
Na demissão por justa causa, o funcionário apresenta conduta incoerente com a política da empresa. Por exemplo, ele pode cometer um furto ou outra ação que comprometa a continuação de seu contrato. A demissão sem justa causa, por outro lado, parte exclusivamente do contratante ou contratado.
Assim, não há motivos "válidos" para tal decisão, em âmbito moral ou ético.
Quando a demissão é solicitada pelo funcionário
Nos casos em que o próprio funcionário quer deixar a empresa, ele precisa dar 30 dias de aviso. Ou seja, o indivíduo deve continuar trabalhando durante esse período, se a empresa desejar. Se não, o desligamento pode ocorrer na mesma hora e os 30 dias descontados na rescisão do contrato.
Assim, o contratante precisa se atentar às verbas rescisórias que o empregado terá que receber.
Saldo de Salário: o empregado deve receber o proporcional aos dias trabalhados no mês.
13° Salário: o 13º salário deve ser recebido de forma proporcional à quantidade de meses trabalhados no ano da demissão.
Férias vencidas ou proporcionais: vencidas (após 1 ano, se não foram usufruídas) ou proporcionais ao que já foi trabalhado, que deverão ser pagas com acréscimo de ⅓ do valor bruto.
FGTS: é dever do empregador fazer o recolhimento faltante do FGTS, mesmo que o funcionário não saque este valor.
Em relação ao seguro-desemprego, não é direito do empregado recebê-lo. Afinal, quando a decisão parte do funcionário, algumas verbas rescisórias são excluídas da conta. É por causa disso que existe um grande receio em "pedir demissão", e muitos empregados ficam esperando que o contratante tome a iniciativa.
Além disso, o funcionário não recebe a multa de 40% do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), à medida que foi ele mesmo que pediu demissão. É aqui que surgiu a Rescisão Consensual, uma alternativa para que ambos os lados saiam ganhando com o saque do FGTS. Explicamos como funciona esse hábito (agora em parâmetros legais) nesse outro post, não deixe de conferir! Nestes casos, existe a possibilidade de sacar até 80% do FGTS (mesmo assim, sem direito ao seguro-desemprego).
E em relação ao Aviso Prévio?
O aviso prévio é o período que o contratante e funcionário utilizam para se adaptar após uma rescisão. Há dois tipos de aviso: o trabalhado e o indenizado. Quando o empregado decide pela demissão, é necessário que ele dê 30 dias de aviso prévio. Se for desejo da empresa, a pessoa pode continuar trabalhando durante o período, ou o desligamento pode ocorrer na mesma hora. Neste caso, os 30 dias de salário-base são descontados na hora da rescisão do contrato.
Ao contrário do que ocorre na demissão por parte do contratante, o funcionário não tem redução da carga de trabalho. É importante também lembrar que o aviso prévio, nestes casos, é decisão do próprio contratante.
Quando a demissão é solicitada pelo empregador
Aqui, os ganhos rescisórios são maiores e o contratante deve prestar atenção extra. Os direitos do trabalhador são ainda mais numerosos, pois a decisão parte do empregador; então, é necessário conhecer estes deveres. Confira abaixo:
Aviso Prévio especial no caso de funcionários com mais de um ano de empresa
13° salário proporcional ao tempo trabalhado, sendo que o aviso prévio também entra na conta
Férias proporcionais e vencidas, se existirem, e adicional de ⅓ sobre tais férias
Adicionais, horas extras etc;
Fornecimento das guias para o seguro-desemprego, se for o caso;
Indenizações adicionais, segundo as convenções coletivas de trabalho.
Lembrando que o aviso prévio deve ter antecedência de 30 dias em ambos os casos de demissão: por parte do empregador e contratado. Se o funcionário receber semanalmente, tem direito a encerrar o expediente 2 horas mais cedo todos os dias. Enquanto, se trabalhar mensalmente, tem direito de folgar 7 dias corridos durante o mês. O intuito dessa regulamentação é auxiliar o indivíduo na busca por novo emprego.
Como calcular o aviso prévio do funcionário?
A demissão sem justa causa decidida pelo funcionário tem necessidades distintas das apresentadas pelo empregador.
Quando o funcionário pede demissão, o aviso prévio tem duração fixa de 30 dias. Porém, quando a decisão é do contratante, há variações. A cada ano extra de trabalho completo, são adicionados 3 dias ao tempo de aviso, tendo limite de 60 dias adicionais. Ou seja, o tempo máximo de aviso prévio é de 90 dias, ou 3 meses. Se o funcionário trabalhou por 3 anos e 5 meses, seu tempo de aviso prévio será de 36 dias (2 anos extras).
Esse tipo de aviso ocorre quando o trabalhador continua se apresentando ao serviço durante o período estipulado. O funcionário recebe o salário normalmente, e não importa se a decisão partiu do colaborador ou contratante.
Ainda, a Nota Técnica CGRT/SRT/MTE nº 184 afirma que mesmo que o aviso prévio do empregado seja maior que 30 dias, esse é o máximo a ser trabalhado. De resto, se o funcionário tiver mais tempo de casa e os 3 dias forem adicionados à conta, esse período deve ser recebido como indenização.
O aviso prévio indenizado, por outro lado, é bastante distinto. O último dia de trabalho do funcionário será o de sua rescisão; ele vai para casa e a empresa continua pagando pelo período trabalhado. Essa indenização é paga, referente ao tempo do aviso prévio do empregado.
Esse tipo de aviso pode ser solicitado pela empresa ou funcionário. Caso a decisão seja do empregador, deve-se aplicar a Lei do Aviso Prévio Proporcional (30 dias + variação do tempo trabalhado). Segundo o artigo 477, 6º, da CLT, a empresa tem o prazo de 10 dias corridos para quitar todos os valores rescisórios com o funcionário. O prazo começa a valer no dia seguinte ao desligamento.
Como você notou, a demissão sem justa causa é uma forma de rescisão que exige muita atenção do empregador. Estar em dia com a lei e garantir todos os direitos do funcionário em processo de desligamento é fundamental, tanto para a sua segurança quanto para evitar processos trabalhistas dentro do seu negócio. Dessa forma, não hesite em buscar apoio legal ou se informar a respeito aqui no blog da Ortep!
Em outro post, falamos também sobre a demissão consensual. Quer saber como ela funciona? Basta conferir o nosso post.