O que a Educação da Força de Trabalho está Aprendendo com a Pandemia? - Didatech
Por Joanne Cheng
A COVID-19 transformou o panorama da tecnologia da educação de formas que poucas pessoas poderiam ter previsto. Com as escolas e universidades fechadas, foi requisitado que os adultos trabalhadores (aqueles que permaneceram empregados) se adaptassem, aparentemente de um dia para o outro, a um local de trabalho totalmente remoto e a uma forma de fazer negócios permanentemente alterada. Os empregadores decretaram demissões em larga escala, e os pedidos de seguro-desemprego nos EUA chegaram a quase 46 milhões. A aprendizagem online – muitas vezes promovida como uma forma crescente de proporcionar educação – ocupou o seu lugar na cena mundial como o modelo vigente, independentemente de quão preparados para a experiência estavam os alunos, empregados e educadores.
Como investidores focados na edtech (tecnologia educacional), nós, na Rethink Education, propusemo-nos a desembaraçar o impacto da pandemia. Como é que o mundo da educação e da tecnologia se transformou com a COVID-19, e quais soluções serão agora de interesse, dada a variação das prioridades e desafios das partes interessadas?
É provável que a COVID-19 acelere muitas das tendências que temos visto quanto ao futuro do trabalho, e está impulsionando uma transformação econômica e digital. Ela criou novas demandas para a força de trabalho, desde a alfabetização digital até "habilidades poderosas". Os trabalhadores da linha de frente foram particularmente impactados. (As indústrias mais afetadas pela perda de empregos foram as dos serviços de alimentação, saúde/serviços sociais e o varejo, representando no total metade dos 21 milhões de empregos perdidos de fevereiro a abril). A nova natureza do trabalho remoto tem apresentado desafios a todos os funcionários. As questões-chave sobre como ajudar os vulneráveis a ter acesso a treinamento e oportunidades econômicas, e sobre como apoiar um desenvolvimento pessoal significativo e o avanço de habilidades para todos os alunos e trabalhadores, são ainda mais críticas hoje.
Entrevistamos vários líderes e tomadores de decisão na área, incluindo líderes de aprendizagem e desenvolvimento, estrategistas da força de trabalho, e equipes de executivos e de desenvolvimento corporativo de empresas de educação públicas e privadas. Abaixo estão nossas principais conclusões sobre onde as partes interessadas no treinamento da força de trabalho e no aprendizado empresarial acreditam que a tecnologia será fundamental para enfrentar os desafios advindos da COVID-19 e além.
Os alunos precisam de caminhos mais acessíveis e mais curtos na educação para a força de trabalho. Em recessões anteriores, um subconjunto de pessoas afluiu para o ensino superior para resistir à tempestade. Na crise atual, com o próprio ensino superior impactado, as pessoas precisam de um treinamento mais curto e acessível, que produza imediatamente habilidades práticas e sob demanda, e que possa efetivamente garantir a colocação em um emprego. Aqui estão alguns dos modelos e oportunidades não-tradicionais nesta categoria, com os quais estamos mais entusiasmados:
1. Os programas de treinamento intensivo para empregos de alta tecnologia, mas também para empregos de qualificação média na COVID-19 impactaram indústrias como a da saúde e a de manufatura. Estamos entusiasmados com as oportunidades nos ofícios e programas especializados que podem conferir novas habilidades e preparar alguém para uma carreira alternativa, mais bem remunerada, em apenas 12 a 15 semanas. Estamos interessados em treinamentos just-in-time (a Academia SV oferece treinamento de vendas para novas contratações pagas pelos empregadores) e em treinamentos de ponta-de-linha (a Pathstream oferece treinamento de habilidades digitais de marca do empregador para plataformas de software) que estão ligados a fortes perspectivas de colocação no mercado de trabalho.
2. Aprendizados técnicos e caminhos do ensino médio para a força de trabalho. O modelo de misturar aprendizagem em sala de aula com experiência profissional prática tem se mostrado eficaz na Europa, onde os empregadores tendem a ter uma visão de longo prazo de retenção e treinamento de seus funcionários. Nos Estados Unidos, existem atualmente apenas cerca de 650.000 aprendizes, uma pequena fração da força de trabalho, mas a COVID-19 exacerbou a necessidade de percursos educacionais mais fortes com base na força de trabalho.
3. Soluções transitórias que ajudam as pessoas a mudar de uma indústria para outra. Além da educação, precisamos de ferramentas para ajudar as pessoas a navegar melhor pelas complexidades do mercado de trabalho de hoje. A tecnologia pode ajudar a evidenciar o caminho mais curto e viável para trabalhos com salários mais altos com base nas habilidades existentes e nas opções de treinamento disponíveis que oferecem um retorno de investimento demonstrável. A Guild Education desenvolveu recentemente o Next Chapter para orientar os trabalhadores deslocados para funções de salários mais altos através da educação. A Microsoft anunciou recentemente uma iniciativa de treinamento para levar as habilidades digitais a 25 milhões de pessoas em todo o mundo, com foco no uso de dados para identificar os empregos e caminhos de aprendizado adequados.
4. Ferramentas para medir "equivalências" na educação. Infelizmente, existe um atrito significativo no mercado de trabalho, com uma estimativa de 70 milhões de trabalhadores com salários baixos e sem diplomas que são negligenciados pelos empregadores, apesar de terem habilidades para realizar trabalhos com salários mais altos. Estamos interessados no poder das avaliações baseadas na competência, que possam interpretar sinais "equivalentes" de educação não tradicional, e outras avaliações que possam prever a adequação e a retenção de candidatos a fim de aliviar esse atrito no mercado de trabalho. Os empregadores estão cada vez mais abertos a essas credenciais alternativas: o Google começou recentemente a oferecer programas de Certificado de Carreira que a empresa considerará equivalentes a um diploma de curso de 4 anos.
Quanto ao aprendizado empresarial, aqui estão as tendências que estamos observando de perto quando se trata de como as empresas estão apoiando seus funcionários.
1. As oportunidades de venda nos mercados empresariais continuam fortes. Historicamente, os orçamentos de Aprendizado & Desenvolvimento ("A&D") têm sido estreitamente relacionados com a folha de pagamento, e havia a preocupação de que a COVID-19 levasse a uma queda. Os empregadores notaram de fato uma ampla redução no orçamento (em particular para ofertas menos essenciais, como o coaching executivo), mas expressaram que investir em melhores ferramentas para oferecer treinamento eficaz era mais importante do que nunca. Em uma pesquisa da SHRM (Sociedade para Gerenciamento de Recursos Humanos), 68% dos entrevistados relataram sustentar seu orçamento de treinamento ao longo da pandemia. Uma porcentagem surpreendente dos orçamentos de treinamento pré-COVID-19 ainda era alocada para treinamento em sala de aula, e agora as empresas estão se esforçando para encontrar alternativas que sejam escaláveis ao longo de uma força de trabalho totalmente distribuída.
2. A transição para on-line acelerou a mudança do aprendizado programático "de cima para baixo" para um aprendizado "de baixo para cima", contínuo e de ponto a ponto. Dada a velocidade com que os líderes de A&D precisaram fazer a transição do treinamento presencial para o virtual, as empresas precisaram priorizar a agilidade em detrimento da eficiência. Enquanto em anos anteriores a A&D distribuía sistematicamente conteúdo aperfeiçoado e pré-embalado, agora os líderes estão procurando rapidamente gerar uma mistura de conteúdo de maneira flexível. Os funcionários também estão exigindo uma maior variedade de recursos, e as empresas estão respondendo. A Coursera acabou de arrecadar US$ 130 milhões, e informou que seu negócio empresarial, que atende mais de 2.500 empresas, cresceu 70% ano após ano, e agora responde por um quarto de sua receita.
As empresas também estão cada vez mais interessadas em "portais" e centros de recursos, tais como Plataformas de Experiência de Aprendizagem ("LXP"), como Degreed, para não apenas agregar, mas também curar bibliotecas de conteúdo, aumentar a capacidade de descoberta de materiais de treinamento e conteúdo gerado pelo usuário, e construir jornadas de aprendizado que possam criar uma experiência educacional dirigida.
3. O aprendizado virtual veio para ficar, e o foco está voltado para o engajamento e a eficácia. Os líderes estão explorando novos meios, que oferecem oportunidades para os alunos aplicarem seus conhecimentos de modo que eles não estejam apenas assistindo ao conteúdo de vídeos. Simulações e outras atividades do tipo "experimente agora", que apoiam o treinamento tático no fluxo de trabalho, tais como o Lessonly, também ajudam a proporcionar aprendizagem prática no momento da necessidade.
4. Aumento do foco no mapeamento e desenvolvimento de habilidades. As empresas estão procurando integrar a plataforma de desenvolvimento de habilidades com outros sistemas de RH, desde sistemas de rastreamento de candidatos até plataformas de mobilidade e mercado de talentos. A Degreed adquiriu recentemente a Adepto em dezembro de 2019 para rastrear habilidades e, recentemente, angariou US$ 32 milhões em um mercado em baixa para investir ainda mais na mobilidade de talentos. Há uma poderosa oportunidade de mapear o caminho mais curto de cada funcionário para uma função mais bem remunerada, e sugerir recursos de treinamento ou projetos de equipe para preencher essa lacuna.
5. Outras ideias interessantes que os líderes de A&D mencionaram incluem os chatbots para fornecer "nudges" de treinamento, e trazer ferramentas de aprendizado diretamente para plataformas de colaboração, tais como Slack. O Slack adquiriu recentemente a Rimeto, que ajudará os funcionários a ver as habilidades e proficiências dos colegas de trabalho, a fim de melhor encontrar expertise no negócio. Os líderes da indústria já começaram a reimaginar como o aprendizado corporativo se enquadra dentro do ecossistema tecnológico do fluxo de trabalho.
Fonte: https://www.edsurge.com/news/2020-08-15-what-workforce-education-is-learning-from-the-pandemic