O melhor tipo de Avaliação de Desempenho para sua empresa
Existem diversos tipos de Avaliação de Desempenho e cada empresa adota o que considera mais adequado, levando em consideração as características envolvidas em cada cargo e equipe.
É interessante que a empresa tente implementar mais de um tipo de avaliação, para que, dessa forma, tenha um cenário mais amplo sobre em que situação se encontra o colaborador e qual a melhor maneira de direcioná-lo.
Veja alguns tipos de Avaliação de Desempenho:
A avaliação de competências detecta os conhecimentos e aptidões dos colaboradores e dimensiona as expectativas e metas a partir das competências e talentos de cada um, e pode ser aplicada em qualquer uma das avaliações citadas abaixo.
Esta avaliação tem um objetivo muito claro e preciso: foca diretamente nas competências que precisam ser aperfeiçoadas.
Os resultados são avaliados a partir dos critérios individualizados que foram adotados conforme cada colaborador e não são comparados com o restante da equipe.
Por exemplo, a empresa pode optar por três avaliações conjuntas: a autoavaliação, a avaliação feita pelo líder e a avaliação feita por um grupo de stakeholders.
Confira abaixo alguns tipos de avaliações:
A avaliação direta é feita pelo superior imediato do colaborador, que assume a responsabilidade de passar um feedback e direcionar todos os integrantes da sua equipe.
Esta avaliação é uma boa escolha para quem está num nível mais abaixo na hierarquia, pois as dificuldades e os talentos são conversados e desenvolvidos com alguém mais capacitado e que conhece o trabalho do funcionário, já que é a liderança imediata que melhor conhece os indicadores de desempenho esperados em cada função na sua equipe.
O ponto negativo desta avaliação acontece quando existe uma incompatibilidade entre o gestor e o funcionário.
Existe a possibilidade de que a maior barreira para o desenvolvimento da equipe seja o próprio líder, então neste caso o processo poderia ser prejudicado por uma descrença na própria liderança.
Caso a empresa esteja nesta situação, ela pode pensar em implementar a avaliação 180 graus.
Este modelo de avaliação é realizado com avaliador e avaliado.
Ou seja, o colaborador avalia seu chefe e o chefe avalia cada integrante da equipe e os dois discutem os resultados. Basicamente, o momento da avaliação é compartilhado a fim de promover uma discussão saudável.
É uma excelente possibilidade de troca, com uma comunicação transparente, clareza e objetividade.
Empresas que aplicam esta avaliação geralmente já possuem uma cultura de avaliação amadurecida e liberdade de comunicação interpessoal entre líderes e subordinados, em que algumas etapas da gestão de pessoas já foi vencida.
Na avaliação 360º, um número predeterminado de pessoas que, de alguma forma, se relacionam com o colaborador são escolhidas para fazer a avaliação, como pares, superiores, subordinados e mesmo clientes e fornecedores podem fazer parte do processo.
Este formato de avaliação geralmente é interessante para níveis mais elevados na hierarquia, em que o colaborador têm responsabilidades de delegação de tarefas, liderança de mais de uma pessoa e gestão de equipes.
Neste caso, a avaliação 360° é interessante para o colaborador receber o feedback de quem é afetado diretamente por ele.
Este tipo de avaliação permite que os colaboradores tenham a possibilidade de participar ativamente no processo, já que fazem o próprio julgamento sobre o seu desempenho, analisando e respondendo à ferramenta de avaliação e concluindo com seu parecer final.
Esta avaliação tem como objetivo manter o colaborador à vontade para criar os seus próprios objetivos, enxergar as falhas que está cometendo, estabelecer suas metas e analisar como ele se vê na empresa.
É um momento que permite reflexão ao colaborador e pode ser usado em conjunto com outras avaliações.
As respostas são levadas para uma entrevista com o gestor para que ambos façam comparações (na avaliação 90 graus, por exemplo, é possível comparar as respostas da própria avaliação com as dadas pelo chefe), comparem suas escalas de valores e estabeleçam metas de aperfeiçoamento e desenvolvimento, além de fornecer uma conversa transparente sobre o objetivo do colaborador e seu bem-estar.
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