A importância de saber gerir pessoas – Human Resources
Por Leonor Martins	 Em 08:00, 21 Mai, 2019
Por Nuno Ferreira Morgado, Coordenador da Área Laboral da PLMJ
É, ainda hoje, frequente ser apresentada como a razão última de sucesso empresarial a existência de líderes providenciais que, com a sua estratégia, sagacidade e determinação, tudo solucionam e tudo conseguem. São muitos os exemplos, alguns dos quais chocantes, de que esta ideia é falsa: não há líderes providenciais. É cada vez mais claro que o sucesso empresarial não assenta numa pessoa mas, antes, entre vários outros factores, no contributo e na valorização de todos os colaboradores.
A boa gestão de pessoas é, pois, uma das chaves do sucesso empresarial. Nela se incluem aspectos como a gestão e retenção de talento, estímulo da capacidade de decisão, valorização do contributo dos colaboradores, gestão de carreiras, gestão de expectativas, gestão de tempos de trabalho, flexibilidade de presença laboral, modelos de avaliação, modelos de trabalho, modelos de remuneração, entre tantos outros.
Não deixa, por isso, de ser surpreendente a reduzida importância que ainda se atribui à gestão de Recursos Humanos. É essencial colocar as áreas que integra no centro dos processos de decisão da empresa, atribuindo-lhe a relevância e a centralidade que as mesmas têm na vida organizacional.
Igualmente surpreendente é a total falta de ferramentas legais que permitam às empresas uma gestão dos seus recursos humanos adequada aos desafios do mercado global em que nos encontramos. O paradigma de empresa com base no qual é desenhada a nossa legislação laboral continua a ser o da indústria pesada, com uma produção estável, estruturada, sem surpresas, nem desafios, ou seja, um modelo bem distante da realidade.
Em larga medida, gerir pessoas é, no enquadramento legal actual, também por isso, uma questão de gestão de risco. Não se trata de desrespeitar direitos de trabalhadores ou de lhes impor regras ilegais, mas de coisas tão simples como dar aos trabalhadores a possibilidade de escolher espaços de trabalho diversos ou de dar liberdade às pessoas para organizar os seus tempos de trabalho (mantendo os limites legais) e gerindo o equilíbrio trabalho/família, ou, até, permitir às pessoas perder um pouco de rendimento para manter o seu posto de trabalho, evitando um despedimento por causas objectivas.
Não faz sentido manter hoje um modelo de ordenamento jurídico em que o Estado decide o que é melhor para o trabalhador em quase tudo, deixando o que sobra à contratacção colectiva. Sabemos que este modelo de regulação através de contratacção coletiva não funciona e não ajuda, nem empresas nem trabalhadores, sendo que a evidência cabal disto mesmo a redução significativa do número de instrumentos de regulamentação colectiva e, bem assim, dos níveis de filiação sindical.
Num mercado global altamente competitivo, é vital que a Gestão de Pessoas seja flexível, ágil, expedita e pronta a enfrentar os desafios que se colocam às empresas. As empresas bem-sucedidas são e serão aquelas que, gerindo o risco, conseguirão motivar os trabalhadores a aderir ao seu projecto empresarial. Reconheçamos, assim, que a Gestão de Pessoas tem de ser uma parte importante de qualquer projecto empresarial e da respectiva estratégia, sob pena de aumentarmos o risco de falhanço.