Sete tendências que vão marcar o mercado de trabalho nos próximos anos – ECO
Sete tendências que vão marcar o mercado de trabalho nos próximos anos
Os avanços tecnológicos vão impactar a forma como se trabalha, mas mesmo num mundo cada vez mais digital o lado humano será muito valorizado, garantem os especialistas ouvidos pelo ECO.
Os próximos anos adivinham-se repletos de mudanças, no que diz respeito ao mercado de trabalho. Os avanços tecnológicos vão mudar a forma como os empregadores escolhem os seus trabalhadores, mas também como os avaliam e até como se relacionam com eles. Mas mesmo num mundo marcado fortemente pela digitalização, o lado humano não será de somenos, garantem os especialistas ouvidos pelo ECO.
Um estudo divulgado pela Confederação Empresarial de Portugal (CIP) dava conta, em 2019, de que, até 2030, a automação poderá levar à perda de 1,1 milhões de postos de trabalho, mas estimava, em compensação, que outros tantos poderão ser criados, também à boleia da digitalização.
Serão, contudo, empregos diferentes daqueles que serão eliminados e mesmo os postos de trabalho que resistem aos avanços da tecnologia terão, cada vez mais, características distintas das que hoje se verificam. A flexibilidade — na avaliação, mas também nos vínculos e nos regimes de exercício do trabalho — será a palavra de ordem e a capacidade crítica uma das competências mais valorizadas, garantem os especialistas.
Estão também à espreita novas formas de relacionamento entre empregadores e trabalhadores, com estes últimos cada vez mais de olhos postos nos valores — sociais, mas também ambientais — dos primeiros.
Neste sábado em que se assinala o Dia do Trabalhador, economistas, recrutadores e patrões dizem ao ECO que tendências vão, afinal, marcar o futuro do trabalho.
Desempenho dos trabalhadores medir-se-á em resultados, não em horas
Nos próximos anos, a avaliação dos trabalhadores tenderá a ser focada, cada vez mais, nos resultados e menos, por exemplo, no cumprimento dos horários. Esta tendência já está a brotar em alguns setores, mas tenderá a ganhar terreno.
Nuno Fraga, da Hire&Trust, diz que esta mudança "já se tem vindo a notar", em certos setores. O especialista em recrutamento explica que, para as funções mais manuais e rotineiras, manter-se-ão os critérios de avaliação mais tradicionais, mas estes postos de trabalho estarão também mais expostos à robotização e tenderão a ser substituídos. "Noutro tipo de funções, cada vez mais o que se vai medir são os resultados que a pessoa conseguiu e que valor acrescentado trouxe à empresa, e não se trabalhou cinco ou seis horas", detalha o mesmo.
Também Ana Vieira, da Confederação do Comércio e Serviços de Portugal (CCP) antevê que o futuro passará por orientar o trabalho mais para os resultados e menos para o respeito rigoroso do horário. "As novas gerações estão muito mais vocacionadas para a obtenção de resultados", diz.
Em setembro, também é entrevista ao ECO, Helena André, ex-ministra do Trabalho e atual diretora do Centro das Atividades para os Trabalhadores da Organização Internacional do Trabalho, apelava a esta mudança nos critérios de avaliação dos trabalhadores. "Temos de passar a uma avaliação mais centrada nos resultados e não no número de horas trabalhadas", afirmava.
Vínculos laborais serão mais flexíveis?
A par da alteração na avaliação do trabalho, está à espreita uma mudança na forma como os trabalhadores se ligam às empresas. Para Ana Vieira, o foco nos resultados em detrimento dos horários pode levar ao esbatimento da fronteira entre o contrato de trabalho e a prestação de serviços. "Poderemos vir a conhecer vínculos distintos daqueles que hoje conhecemos", antecipa.
Também Nuno Fraga sinaliza essa tendência, explicando que já hoje, nas áreas mais tecnológicas, está a crescer o trabalho independente, em vez de se apostar nos tradicionais vínculos por conta de outrem.
Contudo, o enquadramento fiscal atualmente em vigor não é favorável a essa tendência, avisa o economista João Cerejeira. Ou seja, admite que, por efeito dos avanços tecnológicos, poderá crescer o número de trabalhadores com vontade de se lançarem por conta própria, mas sublinha que o contexto "institucional" dá azo a outro tipo de trabalho (ao dependente).
Já Pedro Martins, da Michael Page, reconhece que tem crescido o número de portugueses a oferecerem serviços de consultoria, mas frisa que, por cá, os trabalhadores ainda apreciam e valorizam os contratos por conta de outrem.
Teletrabalho veio para ficar, mas só parcialmente
A pandemia de coronavírus forçou milhões de trabalhadores em todo o mundo a experimentarem (muitos deles, pela primeira vez) o teletrabalho e os especialistas já têm dito que anteveem que esta modalidade veio para ficar. Mas será mesmo assim? As vozes ouvidas pelo ECO respondem que o futuro passará, antes, pelos regimes híbridos, entre o trabalho presencial e remoto.
Pedro Martins, por exemplo, projeta que, nos próximo anos, haverá uma maior adesão ao teletrabalho do que havia antes da pandemia, mas numa modalidade equilibrada entre o escritório e o domicílio. Os próprios trabalhadores já "começam a ficar um tanto esgotados" do teletrabalho a 100%, modalidade que é difícil para as empresas "em termos de cultura" e de promoção do espírito de equipa, corrobora Nuno Fraga.
A pandemia "veio tornar mais aceitáveis as plataformas de trabalho à distância", sendo o teletrabalho "uma realidade que veio para ficar", sublinha João Cerejeira. "Mas não é para toda a gente", frisa, estimando que só 15% a 20% dos trabalhadores portugueses terão oportunidade de continuar a experimentar essa modalidade, uma fatia ainda assim superior àquela que se registava antes da Covid-19.
Capacidade analítica será cada vez mais valorizada
Num mundo cada vez mais tecnológico, que competências terão de ter os trabalhadores? A compreensão das novas ferramentas é importante, claro, dizem os especialistas, mas também as soft skills, com destaque para a capacidade analítica e para o espírito crítico.
O especialista em recrutamento Nuno Fraga enfatiza como competências relevantes para os trabalhadores do futuro a capacidade de adaptação, a capacidade analítica — que se quer "fortíssima" –, a capacidade de decisão, a criatividade — "os clientes quererão, cada vez mais, soluções diferentes –, e a resiliência. "As empresas vão procurar pessoas disponíveis", defende, explicando que isso não significa estar aberto a fazer horas extra, mas estar disposto a abraçar desafios novos, sem ficar estacionado em certas funções ou cargos.
"Há um conjunto de competências transversais que as empresas procuram", sublinha o economista João Cerejeira. São elas o espírito crítico, a capacidade analítica, a capacidade de liderar projetos, a capacidade de gestão do tempo, a capacidade de trabalho em equipa e a capacidade de ter bons relacionamentos interpessoais.
"Será importante que as pessoas saibam adaptar-se à tecnologia, mas não podemos esquecer a parte humana", acrescenta, por seu turno, Pedro Martins. O responsável da Michael Page identifica como competências tecnológicas relevantes as ligadas nomeadamente à automação de processos e à engenharia eletrotécnica.
Ana Vieira também antecipa que as competências tecnológicas ganharão relevância, mas não esquece as soft skills, como a capacidade de inovação, a criatividade e o espírito de equipa. "As soft skills vão ser, mais ou menos, transversais", diz.
Recrutamento mais digital, mas sempre com humanos
Diz quem é especialista nesta área que o recrutamento será impactado pelos avanços tecnológicos, mas nunca poderá abdicar do olho humano. É uma questão de química, salientam os especialistas ouvidos pelo ECO.
Na Hire&Trust — que lida com cargos médios e de topo –, por exemplo, mantém-se a certeza de que "a componente humana faz diferença, no recrutamento", assegura Nuno Fraga. "Poderá haver alguma automação", admite, mas salienta que a relação interpessoal entre candidato e recrutado "não pode ser substituída por um robot". Por exemplo, no último ano, as entrevistas de emprego passaram para o digital, mas continuaram a ser feitas por pessoas.
"O recrutamento vai ter sempre uma forte componente humana", confirma Pedro Martins, da Michael Page. "Tem havido alguma digitalização com as entrevistas por vídeo, por exemplo, mas não no sentido das entrevistas serem feitas por robots", conta.
Trabalhadores mais atentos aos valores das empresas
Outra das mudanças que está no horizonte é relativa aos critérios usados pelos trabalhadores no momento de escolherem a que empresa querem dedicar o seu tempo e energia.
As gerações mais novas, diz Nuno Fraga, estão cada vez mais atentas à posição dos empregadores quanto à sustentabilidade, às questões sociais e até ao ambiente de trabalho. O especialista acredita que já está a acontecer a transferência do foco nos resultados financeiros da empresa para outros fatores, como as aprendizagens que os empregadores potencialmente proporcionam.
"Hoje em dia, os candidatos perguntam a razão social e sustentável das empresas, já não tanto sobre os salários", acrescenta Pedro Martins, que salienta que também o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional possibilitado por um determinado empregador é cada vez mais relevante.
Salários com potencial de crescimento em alguns setores
No que diz respeito aos salários, há previsões opostas relativas dois grandes grupos de trabalhadores: Aqueles que conseguirem adaptar-se às novas exigências do mercado de trabalho e tiverem as competências "mais desejadas" tenderão a ver as remunerações valorizadas, dizem João Cerejeira e Ana Vieira. Mas aqueles que perderem o emprego por causa da automação poderão até sentir alguma dificuldade na recolocação por causa da subida do salário mínimo, avisa o economista.
Na mesma linha, Nuno Fraga entende que nas posições expostas à automação haverá estagnação salarial, mas nas funções valorizadas pelos empregadores haverá "discriminação positiva". Pedro Martins acrescenta que as empresas quererão, cada vez mais, reter os quadros especializados, valorizando-os salarialmente.
A lei laboral diz que, em teletrabalho, o empregador deve cobrir o acréscimo dos custos dos trabalhadores, mas não diz como. Empresas dividem-se entre subsídios fixos e apoios com base na faturação.