Qual a diferença entre Coaching de Carreira e Consultoria em Gestão de Carreira?
Feita a destrinça, assumidamente, de um modo sinóptico e não aprofundado, parto para um aprofundamento da área de Consultoria em Gestão de Carreira. Num próximo artigo, aprofundarei a temática do Coaching afirmando, desde já, que não valorizo mais uma prática do que a outra. Ambas são válidas e não se substituem uma à outra, podem sim, em alguns casos, complementar-se. A preferência pelo Coaching ou pela Consultoria deve recair, mediante a tipologia de objectivos, do cliente.
A Consultoria em Gestão de Carreira garante a recolocação no mercado de trabalho?
Na realidade, são muitas as pessoas que me procuram, directamente ou através da ALENTO (uma das duas entidades onde trabalho a Empregabilidade), com o objectivo de comprar um serviço que lhes garanta uma colocação no mercado de trabalho. Este é um serviço praticado, com regularidade, em outros países mas com pouca tradição em Portugal e nem eu nem as entidades com as quais colaboro o fazemos, acima de tudo, no meu caso, por não me rever no modelo de negócio que sustenta esta tipologia de serviço.
Quem adquire um serviço de Consultoria em Gestão de Carreira deve esperar desenvolver competências que permitem ter mais possibilidade de integrar o mercado de trabalho e mais rapidamente do que quem não o faz. Exige muito trabalho por parte do cliente e o papel do Consultor é o de facilitador e orientador. Sem trabalho por parte do cliente, este dificilmente atingirá os objectivos que pretende.
A taxa de sucesso da ALENTO, nos últimos anos, foi sempre superior a 70%, entendendo-se por taxa de sucesso a conquista de um novo emprego no período de 6 meses, desde que iniciou um programa de gestão de carreira. Segundo a minha experiência, para quem está activo e pretende transitar, normalmente, o processo é muito mais rápido do que quem está inactivo há mais de 1 ano.
Os preços do Coaching e da Consultoria em Gestão de Carreira são iguais?
A ALENTO executa as duas tipologias de serviço, Coaching de Carreira e Consultoria em Gestão de Carreira. A tabela de preços dos dois serviços é idêntica, sendo financeiramente igual para a empresa que o cliente compre um ou o outro serviço. Do meu conhecimento de mercado, a situação é idêntica em outras entidades empresariais, sendo comum o Coaching ser vendido em pacotes de 10 sessões e a Consultoria em Gestão de Carreira ser vendida em pacotes que vão de 4 a 10 sessões. A prática de venda avulso também é executada mas é menos frequente e, diria, menos recomendável para quem quer fazer um trabalho profundo e sustentado.
Reitero que um serviço é mais ou menos pertinente mediante os objectivos do cliente e o modo como os pretende atingir.
Pegando numa situação concreta e recorrente, a maioria dos clientes de Consultoria em Gestão de Carreira apresenta-se dizendo que quer transitar de carreira, mas não sabe muito bem para onde, nem como. Se há situação em que o Coaching é útil dentro da Gestão de Carreira é, precisamente, na resolução das encruzilhadas, trabalhando com o cliente através da reflexão, promovida por questões que apoiam o cliente a estruturar o seu pensamento, a definir os seus objectivos e o caminho para lá chegar de um modo prático, com tarefas claras e com o foco em atingir um objectivo de cada vez, sendo que este processo, normalmente, terá uma duração de 10 sessões.
Já na Consultoria em Gestão de Carreira, cujos programas têm, normalmente, 8 sessões, na primeira etapa, utilizamos alguns princípios e ferramentas, habitualmente praticadas no Coaching mas de um modo mais directivo, com o foco em definir um plano de vida equilibrado que promova uma gestão de carreira também ela equilibrada e sustentada. Poderão consultar com maior detalhe o que estou a dizer numa análise à Metodologia de Gestão de Carreira da ALENTO. No entanto, existem clientes que preferem comprar um programa de Gestão de Carreira e não usar o Coaching apenas para a primeira etapa mas sim para todo o programa.
Porque é que surgiu o Outplacement?
Após a 2ª Guerra Mundial, os Estados Unidos da América viram-se confrontados com a necessidade de dar resposta às necessidades de empregabilidade por parte dos militares que regressavam da Guerra. É face ao supracitado que surge o serviço de Outplacement, o qual, na década de 60 e 70, tem um crescimento significativo, como resposta a um elevado nível de desempregados, muitos deles, executivos, transformando-se, assim, nos anos 70, numa prática de Gestão de Recursos Humanos que foi sofrendo diversas evoluções, mediante as necessidades específicas do mercado, ao longo do tempo.
Qual a história do Outplacement em Portugal?
O Outplacement entrou, em Portugal, há menos de 30 anos e, até há uns 8 ou 10 anos, era quase totalmente direcionado para o seu habitat natural: organizações que incorrem em processo de reestruturação ou downsizing, que assumem a sua responsabilidade social através da disponibilização de programas de Outplacement Individual e/ou Coletivo aos trabalhadores demitidos. Também existiam clientes Particulares mas os preços muito elevados tornavam este produto acessível apenas a profissionais com salários altos. O meu primeiro contacto com o Outplacement, em contexto empresarial, foi em 2005; desde aí que me apaixonei e nunca mais larguei esta actividade. Tenho feito tudo ao meu alcance para democratizar o Outplacement e leva-lo a públicos que, normalmente, não teriam acesso ao mesmo, como é exemplo o público do SAGAZ, um Programa de Mentoring e Voluntariado Preventivo.
Neste caminho, nem sempre fácil, tenho-me cruzado com pessoas fantásticas que trabalham a Gestão de Carreira há muitos anos, em organismos como GIP´s, CLDS´s, Câmaras Municipais, IEFP, Gabinetes de Empregabilidade em Universidades, etc. Tratam-se de entidades que, nos últimos 12 anos, me convidaram para centenas de iniciativas, dos quais tive a oportunidade de aceitar quase 200 eventos formativos, na área da Empregabilidade, para mais de 5000 pessoas. A maioria das pessoas que me davam a oportunidade de partilhar a paixão e conhecimento sobre Gestão de Carreira pensava que ia ouvir mais uma pessoa a falar de cv´s e de como estar em entrevistas, uma visão muito redutora de tudo o que se deve trabalhar nesta área. Os técnicos das entidades supracitadas diziam-me, muitas vezes, que fazia falta formação especializada para quem trabalha a Empregabilidade; foi assim que nasceu a Certificação Em Gestão de carreira, em 2017, numa versão para o Público em Geral e que evoluiu, este ano, para uma versão, exclusivamente, para Psicólog@s, acreditada pela Ordem dos Psicólogos Portugueses.
Segundo notícias veiculadas, na semana passada, nos principais órgãos de imprensa nacional, nomeadamente, o Jornal Público, o IEFP e os Centros Qualifica, terão uma figura que será uma espécie de "pivô" da Estratégia Nacional para a Integração de Pessoas em Situação de Sem-Abrigo. Existirá um gestor de carreira que será a figura de referência a quem os beneficiários se poderão dirigir quando procuram soluções de emprego ou formação profissional.
Uma iniciativa de mérito, do meu ponto de vista, que será ainda mais meritória se estes profissionais tiverem competências e recursos para não serem meros encaminhadores de pessoas para diferentes soluções formativas e/ou profissionais mas sim técnicos capazes de trabalhar a Gestão de Carreira dos seus utentes, fazendo jus ao título que carregam de "Gestor de Carreira".
É com esta notícia que termino este artigo de opinião, sem pretensões literárias, apenas a vontade de divulgar a diferença entre Coaching de Carreira e Consultoria em Gestão de Carreira e a importância de quem o faz. Aprofundar os seus conhecimentos, nesta área, é fulcral pois influencia todas as pessoas, directa ou indirectamente.
Desejo-lhe um bom trabalho na construção da sua carreira! :)
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