A cultura organizacional, também chamada de empresarial ou corporativa, é o conjunto de práticas, ações, políticas e comportamentos que regem a rotina da empresa. No dia a dia a cultura está presente em todas as ações que envolvem a empresa.
Desde a forma como os colaboradores se comunicam, passando pelo dress code, fluxos de trabalho, relacionamento com os clientes e também naquela frase pintada na parede que traduz e resume seus valores.
Todo aquele complexo que inclui o conhecimento, as crenças, a arte, a moral, a lei, os costumes e todos os outros hábitos e capacidades adquiridos pelo homem como membro da sociedade.
Trazendo o conceito para o mundo corporativo, entende-se por cultura empresarial o padrão de comportamento que aquela mini sociedade apresenta e estabelece como rotina, propositalmente ou não.
Sabe quando o seu banco te manda uma mensagem descontraída para resolver um problema que parecia gigante, de forma simples e ágil? Isso é parte da cultura. Ou quando entra em uma loja e os vendedores estão comprometidos a ajudar a resolver o seu problema, mesmo que isso não resulte em venda? Cultura.
Horários flexíveis e líderes que estão dispostos a ensinar e desenvolver habilidades dos liderados? Também faz parte da cultura. Até mesmo aquela repartição antiga, onde é possível encontrar colaboradores com má vontade e desmotivados, tem sua própria cultura. Mesmo que negativos, esses comportamentos também resultam de um conjunto de práticas e ações que regem o negócio.
As startups e empresas de tecnologias são conhecidas por iniciarem um movimento de culturas baseadas no bem-estar do colaborador. Por isso, são tidas como referência no assunto.
Na Google, por exemplo, os artifícios para criar um pressuposto de leveza e descontração passam por refeições gratuitas, viagens e premiações. A empresa acredita que garantir a motivação dos Googlers, como são chamados seus colaboradores, está diretamente ligada a qualidade dos serviços e produtos oferecidos. Entre os pilares da cultura da Google estão:
processos seletivos meticulosos, com a intenção de formar uma base de colaboradores inovadora e alinhada aos valores do organização;
criação de uma ambiente casual e democrático, com espaço para ideias e valorização de hierarquia horizontal;
clareza quanto a missão e valores da empresa, valorizando a transparência no relacionamento com os colaboradores;
No Brasil, uma das companhias que mais se destacam quando o assunto é cultura é a Nubank. Com conceitos como inclusão, criatividade e descontração como base, a empresa não cobra dress code de seus colaboradores e ainda é pet-friendly. 🐕
Dessa forma, a Nubank trouxe o oposto da cultura das instituições financeiras tradicionais, atraindo muitos jovens dessa área que buscam maior propósito e satisfação no trabalho.
Ah, uma dica: no blog deles tem um post super maneiro de como a Nubank está mantendo a cultura durante o home office.
Todas as empresas possuem uma cultura organizacional, seja ela estruturada ou não, positiva ou negativa. O diferencial está em usar a cultura como estratégia para motivar e engajar os colaboradores, impulsionando os resultados.
Como um conjunto de práticas não escrita, a cultura é responsável por incluir e unir os profissionais. Peter Drucker, conhecido como pai da administração moderna, tem a famosa frase:
Se você juntar 4 pessoas em uma sala, der uma atividade a elas e as deixar por uma semana nesta função, quando voltar, verá que, mesmo inconscientemente, elas terão criado padrões culturais de convivência para executarem a tarefa de forma conjunta e harmoniosa.
Podemos dizer que a cultura organizacional está intrínseca no comportamento humano social. As empresas bem-sucedidas são aquelas que conseguem criar e manter uma cultura que respeite e se enquadre no padrão de comportamento dos seus colaboradores.
O caminho é uma via de mão dupla. Ao mesmo tempo em que é necessário criar uma cultura empresarial que consiga atrair e reter os melhores talentos para o seu negócio, é necessário realizar processos seletivos que estejam atentos a recrutar profissionais que se encaixem no perfil proposto pela cultura.
De nada adianta ter uma estratégia de vendas vencedora se os vendedores não acreditam na instituição, estão desmotivados e infelizes. É preciso criar elementos culturais para que os colaboradores possam executar a estratégia do negócio de forma engajada e produtiva.
Além disso, lugares com cultura organizacional forte tendem a ser melhores para se trabalhar, ao passo que são mais íntegros e transparentes. Se o funcionário sabe que a diversidade faz parte da cultura corporativa, por exemplo, ele se sente à vontade para ser quem é e seguro para fazer denúncias em uma ouvidoria interna, em casos mais graves.
Ao trabalhar em um ambiente em que os valores são próximos dos seus, os profissionais também enxergam um propósito, o que, além de aumentar a produtividade, impulsiona o employer branding da empresa. A consequência disso é a menor taxa de turnover e a maior felicidade no trabalho.
As empresas que dominam e encabeçam a cultura do seu negócio são mais bem-sucedidas. Mas isso não significa ignorar movimentos naturais. O primeiro passo para documentar e estruturar a cultura de uma empresa é observar os seus elementos.
Se a maior parte dos colaboradores se veste de determinada maneira, gosta de trabalhar em equipe e se senta no canto do escritório que pega sol para tomar o café da tarde, esses elementos podem ser estudados para se tornarem parte da cultura. Isso pode ser traduzido como capacidade de trabalho em conjunto, horários flexíveis com espaço de descompressão e dress code casual.
Existem alguns modelos que se pode seguir para entender e construir a cultura de um negócio. Edson Rigonatti, sócio da Astella Investimentos, listou oito perguntas para os profissionais de gestão de pessoas se fazerem na construção da cultura empresarial:
Nossa cultura é missionária ou mercenária? Estamos aqui para ganhar dinheiro e ser eficiente ou por uma causa?
As coisas acontecem de um jeito estruturado ou flexível? Na sua empresa tem processo para tudo ou cada um faz o que quer?
Ao responder tais questionamentos, crie um mapa de prioridades já existentes e que estão alinhados com a estratégia que o negócio pretende seguir. Dessa forma, delimite os preceitos chaves da cultura e seus componentes, respeitando a característica natural da empresa.
Com o mapeamento na mão é hora de realmente desenhar e estruturar a cultura. Existem três principais componentes a serem levados em consideração:
São as atitudes, crenças e comportamentos inconscientes presentes na rotina do negócio. Essa é a “visão dos outros”. Quando uma pessoa nova entrar na empresa qual o sentimento inconsciente quer despertar? Acolhimento, produtividade, comprometimento, alegria e descontração são alguns exemplos. A cultura deve estar estruturada a tal ponto que consiga formar uma primeira impressão específica em quem entra no escritório ou sede da empresa.