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Como calcular o retorno do investimento em treinamento e desenvolvimento
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O sucesso de uma empresa ou organização está diretamente ligado à qualidade de seu capital humano.
Profissionais qualificados e satisfeitos possuem uma grande influência na melhora da produtividade e da rentabilidade, o que gera um grande diferencial para o negócio. Diante disso, percebe-se cada vez mais a importância da realização constante de treinamento e desenvolvimento. Como saber se o que é investido nessas ações realmente traz algum tipo de retorno? Muitos profissionais de RH e gestores em geral têm se ocupado com essa pergunta.
De fato é uma questão difícil, porém não impossível, já que existem diversos meios de medir-se o ROI (Return on Investment) de T&D (Treinamento e Desenvolvimento). Primeiramente deve-se definir o que a empresa ou organização deseja alcançar com a capacitação de seus colaboradores, para depois avaliar se o resultado foi atingido. A partir de um programa de treinamento planejado e adequado às necessidades de cada organização é que os colaboradores poderão alcançar a excelência na execução de suas atividades. No passado o treinamento era visto por alguns especialistas como uma forma de adequar os profissionais ao seu cargo, mas atualmente ele está muito mais voltado em aprimorar o desempenho na execução do mesmo.
Consequentemente os níveis de comprometimento e qualidade aumentam, assim como o grau de produtividade e satisfação.
Logo após o treinamento é importante que a empresa avalie a qualidade dos cursos via pesquisas de satisfação, assim como através de avaliações de desempenho. Algumas organizações chegam a medir o conhecimento sobre o tema antes e alguns meses após o treinamento, para avaliar se o colaborador usou na prática o que aprendeu no curso.
Muitas empresas, como por exemplo, as de serviço, optam por mensurar o retorno do investimento em treinamento através de pesquisas de satisfação dos clientes. Essa é uma excelente maneira de avaliar o retorno do investimento em qualidade do produto e do serviço oferecido.
Já outras organizações preferem, por exemplo, calcular o número de produtos defeituosos por processo de produção antes e depois de aplicados os treinamentos. Outro reflexo do treinamento pode ser medido através do feedback de vendedores para as áreas de Produção e Desenvolvimento de Produtos, já que um conhecimento maior do produto tende a possibilitar um feedback mais efetivo.
Por outro lado existem também as empresas e organizações interessadas em medir o grau de motivação de seu pessoal antes e após os treinamentos.
Em alguns casos pode-se associar essa ação a indicadores financeiros, mas nem sempre isso é possível, como no caso da satisfação. Qual o valor financeiro da satisfação profissional?
O mais importante é que cada empresa ou organização identifique as melhorias que precisam ser feitas e a forma como fazê-las. Depois de cumprida essa tarefa é que se começa a avaliar se o objetivo foi atingido. Principalmente nas questões do dia a dia é que se percebe e se comprova de fato a eficácia do treinamento.
O sucesso do T&D também depende de outro fator extremamente importante, o de explicar e conscientizar o colaborador da necessidade daquele treinamento. De nada adiantará ele frequentar a aula ou o curso, se não estiver motivado e ciente da utilidade ou do sentido daquele investimento.
Dessa forma, se listarmos os objetivos a serem alcançados antes do treinamento, montarmos um programa de acordo com eles e verificarmos quais foram atingidos após a realização dos mesmos, teremos os indicadores para usar na comparação e um belo panorama do que aconteceu. Mas e se os resultados não forem tão positivos quanto imaginamos? Temos que lembrar que há somente uma razão para medirmos os resultados: melhorá-los. Se a performance não foi como pretendida, é importante investigar o que precisa ser feito para melhorá-la, mas lembrem-se:
São os resultados desejados que definem as melhores formas de mensurar o retorno do investimento em T&D.
Verena Lorenz, formada em Economia pela FAAP e com MBA em Gestão de Pessoas pela FGV, atuou como Gerente de RH em multinacionais e atualmente é Consultora de RH da Boyden Global Executive Search.