Por que fazer Gestão de Pessoas? - PDF
Download "Por que fazer Gestão de Pessoas?"
Raphael Fraga Lemos
1 Por que fazer Gestão de Pessoas? A U L A Metas da aula Descrever a importância das pessoas na organização; demonstrar os diversos significados do termo administração de Recursos Humanos; apresentar os principais objetivos organizacionais e pessoais; descrever as etapas da estruturação da área de Recursos Humanos. objetivos Ao término desta aula, você deverá ser capaz de: identificar como os diversos significados do termo administração de Recursos Humanos podem ser utilizados numa organização; reconhecer que as pessoas podem ser o diferencial competitivo de uma empresa; avaliar como os diversos tipos de objetivos da administração de Recursos Humanos interferem no desempenho dos funcionários; reconhecer como os processos da administração de Recursos Humanos se complementam.
2 Gestão de Pessoas Por que fazer Gestão de Pessoas? INTRODUÇÃO O conceito de COMPETÊNCIA está relacionado com o conhecimento, com a habilidade técnica e com a habilidade interpessoal. Você está iniciando a disciplina de Gestão de Pessoas, dentro do curso de Administração, e deve estar curioso para desvendar os mistérios do relacionamento humano nas organizações. Na verdade, algumas pessoas acreditam que saber se relacionar é somente um dom pessoal, mas você verá nos capítulos seguintes que existem técnicas que podem ser aprendidas para facilitar as relações de trabalho. Para isso, a Gestão de Pessoas utiliza vários processos e práticas/disponíveis da administração de Recursos Humanos que nos ajudam a construir uma força de trabalho qualificada e motivada. Ao mesmo tempo, para atingir as metas da empresa, temos de estar cientes das questões econômicas, tecnológicas, sociais e jurídicas que facilitam ou restringem nossas iniciativas. Ao cursar esta disciplina, você se surpreenderá com a maneira como a Gestão de Pessoas se relaciona com seus interesses e aspirações de carreira. O preenchimento de cargos na empresa, o projeto de cargos e equipes, a promoção e a qualificação dos funcionários, a identificação de abordagens para aprimorar o desempenho e recompensar os sucessos dos funcionários tipicamente atribuídos à administração de Recursos Humanos (ARH) são questões tão relevantes para os gerentes de linha quanto para os gerentes do Departamento de Recursos Humanos. Você verá que, embora as pessoas tenham sido sempre fundamentais no ambiente empresarial, hoje elas desempenham um papel ainda mais central para a obtenção da vantagem competitiva de uma empresa. Principalmente nos setores baseados em conhecimento, como os de software e serviços de informação, o sucesso depende cada vez mais das COMPETÊNCIAS das pessoas. De fato, um número crescente de especialistas alega atualmente que a chave para o sucesso de uma empresa está no estabelecimento de um conjunto de competências essenciais conhecimentos integrados dentro de uma empresa que a distinguem de suas concorrentes e agregam valor para os clientes. GESTÃO DE PESSOAS NUM NOVO CENÁRIO Você já deve ter percebido que as mudanças estão ocorrendo no mundo numa velocidade muito rápida. Se você observar, vai verificar que elas estão relacionadas com a globalização dos negócios, com o desenvolvimento tecnológico, com a intensa busca pela qualidade e pela produtividade e conseqüentemente com as mudanças sociais, políticas e econômicas. O funcionário tem de enfrentar os desafios que surgem diante de um cenário totalmente imprevisível. A globalização aumentou 4 C E D E R J
3 a concorrência, não só para as empresas, mas também para as pessoas. Algumas empresas fazem propostas de empregos para profissionais que residem em outros países e os trazem para trabalhar no Brasil; outros se transferem para fora do país, deixando de desenvolver suas atividades aqui. Observe que o desenvolvimento tecnológico faz com que o homem tenha de buscar constantemente novas informações e qualificações para que seu conhecimento não se torne ultrapassado. O novo funcionário deve ter a consciência de que agora ele tem de oferecer um diferencial para a empresa para se manter empregado. Não basta fazer o básico, ele tem de fazer muito mais. O novo funcionário tem de ser flexível o suficiente para trabalhar em qualquer lugar determinado pela empresa para poder se adaptar à cultura local. Além disso, ele também tem de saber se relacionar adequadamente, não poderá discriminar os colegas de trabalho que venham transferidos de outros lugares e que possuam culturas diferentes. Ao se relacionar com seus colegas, não poderá usar de palavras pejorativas ou que desqualifiquem o outro funcionário em público. Se isso ocorrer, ele pode ser processado por discriminação ou por ASSÉDIO MORAL. As mudanças econômicas que ocorrem no país podem influenciar o rendimento financeiro das empresas e podem fazer com que as empresas diminuam os investimentos em RH e até mesmo diminuam seu quadro de pessoal, causando desemprego. ASSÉDIO MORAL ou terror psicológico é uma perseguição continuada, cruel, humilhante e desencadeada, normalmente, por um indivíduo perverso, destinada a afastar a vítima do trabalho com graves danos para a sua saúde física e mental. AULA Figura.: Os desafios e as imprevisibilidades do processo de globalização. C E D E R J 5
4 Gestão de Pessoas Por que fazer Gestão de Pessoas? OS DIVERSOS SIGNIFICADOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Observe também que uma das áreas empresariais que mais sofrem influência dessas mudanças é a área de Recursos Humanos (RH). Através das metodologias utilizadas por essa área, a empresa estabelece condições para que seu funcionário seja mais comprometido e mais produtivo. Algumas empresas estão mudando o nome do departamento de RH para caracterizar uma mudança na estrutura e nos processos, passando a chamá-lo Departamento de Gestão de Talentos Humanos, Gestão de Parceiros ou de Colaboradores, Gestão do Capital Humano, Administração do Capital Intelectual e até Gestão de Pessoas ou Gestão com Pessoas. Veja que essa mudança de nome traz em seu interior a intenção de modificar a forma como a empresa vê seus funcionários. Agora eles deixam de ser meros recursos organizacionais e tornam-se um objetivo organizacional, pois através deles a empresa consegue alcançar um diferencial competitivo. São as pessoas que tomam decisões, empreendem ações e inovam dentro da organização. Agora, o funcionário deixa de ser um sujeito passivo e recebedor de ordens e passa a ser um sujeito proativo, que interfere no processo e agrega valor a ele. Entretanto, ao longo de nossas aulas, você verá que constantemente iremos utilizar a nomenclatura RH para designar as práticas e a área. A adoção desse nome facilita o entendimento, apesar de sabermos que estamos na era da Gestão de Pessoas. Você pode observar que além de uma variedade de nomenclaturas utilizadas para caracterizar as políticas utilizadas pelo Departamento de Recursos Humanos, o próprio termo Recursos Humanos pode possuir significados diferentes, de acordo com o processo que ele representa. Veja no boxe a seguir como os significados podem se diferenciar. Figura.2: As mudanças de nomenclatura do departamento de Recursos Humanos. 6 C E D E R J
5 O termo RH ou Gestão de Pessoas pode assumir três! significados diferentes:. RH como função ou departamento. Aqui RH é unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios etc. 2. RH como um conjunto de práticas de recursos humanos. Aqui, RH referese ao modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança do trabalho. 3. RH como profissão. Aqui, RH refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral em papéis diretamente relacionados com recursos humanos, a saber: selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho etc. Fonte: Chiavenato (2004, p. 9) AULA Atividade As nomenclaturas do Departamento de Recursos Humanos variam de empresa para empresa, de acordo com a intenção que se quer dar ao processo desenvolvido neste departamento. Normalmente elas são implementadas para caracterizar uma mudança de procedimentos. Investigue na empresa em que você trabalha qual o nome atual do departamento de Recursos Humanos e se ele já teve outro nome antes. Procure identificar também se as políticas desenvolvidas nesse departamento estão voltadas para o mero cumprimento da burocracia e dos requisitos legais ou se estão voltadas para a valorização das pessoas. Se você não trabalha, peça a um amigo ou parente para efetuar esta pesquisa nas empresas em que eles trabalham. C E D E R J 7
6 Gestão de Pessoas Por que fazer Gestão de Pessoas? Comentário Você vai perceber que a sua resposta poderá variar de acordo com a empresa investigada. Normalmente aquelas que usam a nomenclatura Departamento de Pessoal estão voltadas para o mero cumprimento dos requisitos legais da relação de emprego. Já as outras nomenclaturas direcionam para um entendimento de valorização das pessoas que trabalham na empresa. Você poderá encontrar também empresas que possuem dois departamentos para atender seus funcionários, um Departamento de Pessoal, responsável pelo atendimento das rotinas burocráticas, e um departamento de Recursos Humanos ou outro nome, que visa ao desenvolvimento de metodologias para valorização e desenvolvimento das pessoas que trabalham na empresa. Se você identificou que ocorreu uma mudança de nome no departamento, significa que ele está se aprimorando e buscando uma modificação em suas metodologias relacionadas com a valorização das pessoas dentro da empresa. PESSOAS COMO PARCEIRAS DA ORGANIZAÇÃO Vamos imaginar que você é dono de um sacolão e que a moça que fica no caixa não poderá trabalhar no domingo por motivo de doença. O que você faz? Deixa a loja fechada no domingo mesmo sabendo que seus produtos podem se deteriorar ou fica no caixa e perde as atividades sociais com a família? Acredito que você optou pela segunda alternativa, pois como dono da loja você se dedica totalmente à atividade. Quando as organizações colocam seus funcionários na posição de parceiros, elas visam a obter deles o mesmo sentimento que você teve em relação ao seu negócio, ou seja, a dedicação e o comprometimento. Podemos destacar que, além disso, os gestores estão se dando conta de que seus funcionários possuem a competência que proporcionará o diferencial para o alcance dos objetivos. É nesse sentido que as organizações estão remodelando as práticas de RH para tornar seus funcionários parceiros da organização. Como no caso citado, o funcionário/parceiro contribui para a empresa com sua dedicação, suas habilidades e seus esforços. Em contrapartida, ele espera receber um bom salário, atenção especial e outros recursos que a organização possa oferecer. Na verdade, quando falamos em parceria estamos destacando o comprometimento de ambos os lados por uma 8 C E D E R J
7 conscientização de que resultados positivos ou negativos irão influenciar diretamente as recompensas recebidas pelos dois parceiros. Veja que essa relação de parceria é uma prática recente das organizações para buscar um envolvimento e um comprometimento maiores do funcionário. Ao desenvolver a Teoria da Administração Científica no início do século XX, Taylor retira a capacidade de interferência do funcionário no processo de trabalho. Para Taylor, não cabe ao funcionário pensar, mas apenas executar. Nesse sentido, o funcionário deixa de interferir no processo produtivo, e qualquer tipo de planejamento e modificação cabe somente aos níveis superiores. Até o final do século XX, os funcionários eram vistos como meros recursos organizacionais. Entretanto, com a necessidade de adquirir competitividade para poder sobreviver num mundo globalizado, começou-se a perceber que quem realmente sabia onde estavam as dificuldades dos processos eram as pessoas que os executavam, e não somente os níveis administrativos defendidos por Taylor. Em virtude dessa constatação, algumas empresas começaram a visualizar uma outra possibilidade de participação dos funcionários. Eles passaram a ser tratados como parceiros da organização. Para ser considerado um parceiro da organização, além das habilidades e do comprometimento, o funcionário também precisa saber trabalhar em equipe e estar consciente da importância de seus esforços para o alcance das metas organizacionais. Não se esqueça de que nem todas as empresas possuem a mesma metodologia de desenvolvimento da área de Recursos Humanos. Apesar de toda essa evolução, alguns empresários ainda pensam como Taylor, apesar de estarmos em pleno século XXI. AULA Figura.3: A relação de parceria entre empresa e funcionários. C E D E R J 9
8 Gestão de Pessoas Por que fazer Gestão de Pessoas? Atividade 2 Durante muitos anos as pessoas de uma organização foram vistas como meros recursos organizacionais, sem sentimentos que comprometessem o processo. Entretanto, a nova visão administrativa faz com que as organizações vejam seus funcionários como seus parceiros. Reescreva as frases abaixo de forma que as pessoas deixem de ser recursos da organização e passem a ser vistas como parceiras. a. O funcionário trabalha isolado em sua sala. b. O funcionário executa somente aquilo que lhe foi pedido. c. O funcionário é visto como um mero recurso organizacional. d. As metas são impostas aos subordinados. Resposta Comentada a. Hoje existe uma tendência de trabalho em equipe, que gera motivação e aumenta a produtividade dos funcionários. b. O funcionário executa mais do que lhe foi pedido, ele se sente comprometido com a organização. c. O funcionário é visto como um diferencial competitivo, que interfere e contribui para a produtividade da empresa. d. As metas são compartilhadas com os funcionários, desenvolvendo maior comprometimento no seu alcance. 0 C E D E R J
9 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS A área de RH ou de Gestão de Pessoas apresenta objetivos diferentes, de acordo com o ponto de vista analisado. Ela pode ter objetivos relacionados à satisfação organizacional ou então objetivos relacionados com a satisfação pessoal. AULA Objetivos para a satisfação organizacional Alcance dos objetivos e a realização de sua missão as políticas desenvolvidas pela área de RH estão relacionadas com a forma como os funcionários são tratados dentro da empresa. Podem ser políticas autoritárias, paternalistas ou participativas, e isso interfere diretamente no seu comportamento, pois eles agirão dentro dos padrões de comportamento aceitos em cada política para alcançar os objetivos organizacionais e realizar a missão da organização. Hoje em dia, as organizações tendem a utilizar muito mais políticas participativas do que autoritárias. Na verdade, quando o funcionário participa do estabelecimento das metas, ele se torna comprometido com o seu alcance. Competitividade organizacional a administração de RH é responsável pelo resgate de todo o potencial que um funcionário pode dedicar à organização. Por meio das metodologias utilizadas, a organização deverá ter as pessoas certas nos lugares certos e nas condições certas, ou seja, cabe ao departamento de RH selecionar o profissional mais adequado para o cargo, treiná-lo e desenvolvê-lo para que seu desempenho se torne um diferencial competitivo. Ao mesmo tempo, a organização deverá oferecer um salário adequado e condições ambientais e psicológicas que favoreçam o funcionário. Mudanças organizacionais as pessoas são normalmente resistentes à mudança, e cabe à administração de RH prepará-las para aceitar e se adequar às mudanças organizacionais. Uma organização que possui pessoas atualizadas profissionalmente e favoráveis à mudança tem mais chances de sucesso. Ao mesmo tempo, os profissionais de RH constantemente têm de identificar as mudanças que deverão ser efetuadas e adaptar as metodologias para que os funcionários possam trabalhar adequadamente. Busca pela ética e responsabilidade social a administração de RH deve se preocupar em desenvolver metodologias que estejam C E D E R J
10 Gestão de Pessoas Por que fazer Gestão de Pessoas? embasadas na ética e na responsabilidade social, de modo que não ocorram discriminação de funcionários, privilégios ou preferências, imposição de comportamentos irregulares e falta de cumprimento dos direitos trabalhistas. Hoje em dia, o assédio moral vem ganhando cada vez mais espaço nos tribunais trabalhistas, assegurando ao funcionário que se sentir ameaçado, discriminado ou ofendido as garantias legais para se defender. Objetivos pessoais Satisfação no trabalho e qualidade de vida: as pessoas passam grande parte de sua vida trabalhando e, para que elas sejam produtivas, precisam se sentir bem no ambiente de trabalho, ou seja, precisam ter um bom relacionamento com chefes e colegas de trabalho, precisam sentir que suas atividades estão de acordo com sua capacidade e que estão tendo as mesmas oportunidades e reconhecimentos que os outros. Além disso, precisam trabalhar em locais adequados, com equipamentos adequados e processos que garantam a qualidade de vida no trabalho. Remuneração adequada: um funcionário espera ser remunerado de acordo com o seu empenho, comprometimento e no mínimo de acordo com o salário de mercado. Figura.4: Satisfação no trabalho. 2 C E D E R J
11 Atividade 3 Ao procurar satisfazer os objetivos organizacionais, a área de Recursos Humanos deverá se preocupar em estabelecer políticas e metodologias adequadas a cada um deles. Escreva ao lado de cada frase a qual tipo de objetivo ela se refere e quais as possíveis conseqüências se forem implementadas. AULA a. Abertura de vagas para portadores de necessidades especiais. b. Missão amplamente divulgada pela empresa. c. Participação do funcionário no estabelecimento das alterações dos processos. d. Desenvolvimento de um processo de seleção detalhado para escolher o profissional mais adequado para o cargo. Resposta Comentada a. Busca pela ética e responsabilidade social a oportunidade para portadores de necessidades especiais permite que exista um compromisso social da empresa, oferecendo vagas para pessoas que enfrentam mais dificuldades para serem absorvidas pelo mercado de trabalho e que podem ser tão produtivas quanto os demais funcionários. b. Alcance dos objetivos e realização da missão a divulgação ampla da missão da organização permite que os funcionários compreendam melhor o que a empresa se propõe fazer e como fazer. Isto possibilita um direcionamento adequado de seus esforços e um comprometimento maior com a empresa. c. Mudanças organizacionais o funcionário aceita mais facilmente as mudanças dos processos quando ele tem a possibilidade de discutir e decidir quais os processos que deverão ser alterados porque ele sabe que teve as oportunidades para discutilos e estabelecê-los. d. Competitividade organizacional quando a organização seleciona e coloca os profissionais certos nos lugares certos, ela aproveita todo o potencial de seus funcionários, minimiza os desperdícios e adquire um diferencial competitivo. C E D E R J 3
12 Gestão de Pessoas Por que fazer Gestão de Pessoas? ESTRUTURA BÁSICA DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Ao analisar a área de RH você perceberá que ela desenvolve inúmeros processos que permitem um tratamento especializado das pessoas dentro da organização. Esse tratamento especializado faz com que a empresa possa aproveitar todo o potencial de seu funcionário e adequá-lo corretamente ao cargo. Os processos são compostos por atividades integradas que permitem a estruturação das políticas relacionadas à Gestão de Pessoas. Ao observar a Figura.5, você perceberá que as atividades desenvolvidas em cada um dos processos são complementares dentro deles e que, ao mesmo tempo, esses processos também são complementares entre si. Não podemos imaginar uma alteração em um dos processos que não tenha interferência nos demais, por isso, o profissional que desejar atuar na área de Recursos Humanos deverá ter uma visão abrangente para visualizar os processos como um todo e ao mesmo tempo uma visão integrada que permita compreender a importância de cada processo para o alcance dos objetivos. Gestão de Pessoas Processos de agregar pessoas Processos de aplicar pessoas Processos de recompensar pessoas Processos de desenvolver pessoas Processos de manter pessoas Processos de monitorar pessoas Recrutamento Seleção Modelagem do trabalho Avaliação do desempenho Remuneração Benefícios Incentivos Treinamento Desenvolvimento Aprendizagem Higiene e segurança Qualidade de vida Relações com sindicatos Banco de dados Sistemas de informações gerenciadas Figura.5. Processos da Administração de Recursos Humanos. Fonte: Chiavenato (2004, p. 4) 4 C E D E R J
13 Observe que a primeira etapa do processo de administração de Recursos Humanos está relacionada com o processo de agregar pessoas. Nele, a empresa desenvolve o recrutamento através da divulgação da existência de uma vaga e da seleção dos candidatos recrutados. Você já deve ter participado de algum processo seletivo que possuía várias etapas na seleção. Toda a organização do processo seletivo fica sob a responsabilidade da área de RH. Após a seleção, pode ser que a pessoa selecionada não tenha todos os requisitos necessários para desenvolver as atividades do cargo. Então, será analisado através da avaliação de desempenho se as atividades desenvolvidas estão de acordo com a modelagem do cargo. Caso o desempenho seja inferior ao previsto, entra em ação o setor de treinamento e desenvolvimento que permitirá que o funcionário selecionado consiga atender às necessidades do cargo. A administração de cargos e salários é fundamental dentro de uma organização, pois é ela que se preocupa com a adequada distribuição de salários, de acordo com as características de cada cargo, de cada pessoa e de acordo com o mercado em que a empresa está inserida. Alguma vez você já teve vontade de trocar a sua empresa por outra que lhe ofereceu um salário melhor? Os processos de recompensar pessoas, através da remuneração, dos benefícios e dos incentivos, devem ser desenvolvidos de acordo com as práticas do mercado para manter seus funcionários satisfeitos e evitar a fuga de profissionais. É importante também que haja uma preocupação com o cumprimento das exigências legais para manter as pessoas no trabalho, minimizar as queixas e os processos trabalhistas. A segurança proporciona bem-estar físico e mental para os funcionários de uma organização. Pelas normas de segurança e de uma supervisão constante, o processo de manutenção de pessoas evita acidentes de trabalho e doenças ocupacionais que diminuam a produtividade do funcionário. Por fim, você verá que a construção de um processo de monitoramento de pessoas proporciona o controle de todo o processo desenvolvido até aqui. Para se ter um monitoramento adequado, a empresa deverá ter um banco de dados e um sistema de informações gerenciais que permitam o acesso a todas as informações necessárias para o desenvolvimento e a integração de todos os processos da Administração de Recursos Humanos. AULA C E D E R J 5
14 Gestão de Pessoas Por que fazer Gestão de Pessoas? Atividade Final A empresa GRD Móveis Ltda. fabrica e vende móveis para instituições hospitalares. O Sr. Osvaldo Nunes, que é formado em Administração, acabou de ser promovido para o cargo de gerente do Departamento de Pessoal e deseja reformular seu departamento, implementando a Gestão de Pessoas. Ele fez um diagnóstico e se deparou com alguns problemas como: a. O engenheiro de produção é autoritário e tem inúmeros problemas de relacionamento com os seus subordinados. b. Existe uma grande resistência às mudanças por parte dos funcionários da empresa; c. Existe uma necessidade de profissionais especializados em alguns setores da empresa; d. Cada funcionário executa somente aquilo que lhe foi pedido, nada além; Com base no diagnóstico efetuado pelo Sr. Osvaldo Nunes e fundamentado no conteúdo visto até aqui, formule soluções para os problemas da GRD. Resposta Comentada a. O engenheiro de produção deve ser conscientizado das possíveis conseqüências que seu comportamento pode proporcionar para ele e para a empresa. Ele pode ser acusado de assédio moral e até mesmo perder o emprego se não modificar seu comportamento. Relacionamentos de trabalho ruins podem prejudicar o desempenho de seus subordinados e provocar perdas para a empresa. b. Os funcionários devem ser conscientizados de que as mudanças são necessárias para que a empresa possa adquirir competitividade. Além disso, eles podem ser convidados para o estabelecimento das metas, que proporciona o comprometimento com o seu alcance. c. Deverão ser estruturados processos de recrutamento e seleção, baseados na modelagem do cargo, para captar o profissional certo para o cargo certo de forma que esse profissional seja um diferencial competitivo para a empresa. d. Deve existir um processo de valorização das pessoas para que os funcionários se sintam comprometidos com a empresa e que se dediquem cada vez mais. O nome do departamento deve ser modificado para Departamento de Gestão de Pessoas para que esse processo de mudança seja entendido e compartilhado por todos dentro da empresa. 6 C E D E R J
15 Vamos descontrair um pouco? Nossa sugestão é que você assista ao filme Náufrago com Tom Hanks e Helen Hunt. Nele você verá um gestor extremamente autoritário, preocupado com o tempo, com os processos e que não percebe que seus subordinados possuem necessidades e objetivos pessoais que precisam ser satisfeitos. Ao fazer uma viagem, ele sofre um acidente que o leva para uma ilha deserta. Após quatro anos de vida solitária e de privações, ele consegue sair da ilha e volta a trabalhar na sua empresa, entretanto, com outros conceitos mais humanísticos. O filme mostra que deve haver um equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional; que a empresa pode criar metodologias que busquem o comprometimento dos funcionários, mas não pode privá-los de suas vidas e de seus objetivos pessoais. O filme é uma verdadeira aula de relações humanas e de reflexões para a mudança. AULA R E S U M O As mudanças que estão acontecendo no mundo fazem com que as empresas tenham de adquirir diferenciais para poder competir. A área de RH não fica imune a essas mudanças; ela necessita ser remodelada para alcançar os objetivos organizacionais e pessoais. A remodelagem faz com que essa área passe a ter nomenclaturas diferentes: Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos, Gestão do Capital Intelectual, Gestão com as Pessoas etc. A adequada utilização das novas metodologias permite que as pessoas sejam vistas como parceiras da organização e, conseqüentemente, passem a ser seu diferencial competitivo. Para tanto, a empresa deverá estruturar a área de RH de modo a atender aos processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Esses processos facilitam o alcance dos objetivos organizacionais e a implementação da missão da empresa, além de possibilitar um melhor aproveitamento do potencial dos funcionários, permitem maior produtividade e competitividade e, em contrapartida, a empresa oferece ao funcionário a garantia de seus direitos e segurança física e psicológica. A adequada estruturação da área de RH faz com que as pessoas se sintam comprometidas, parceiras e passem a ser o principal diferencial competitivo, fazendo com que a empresa tenha mais chances num mercado marcado pela competitividade. C E D E R J 7
16 Gestão de Pessoas Por que fazer Gestão de Pessoas? INFORMAÇÃO SOBRE A PRÓXIMA AULA Na próxima aula, você verá como ocorreu a evolução da Administração de RH ao longo dos anos e suas principais fases no mercado brasileiro. Até lá! 8 C E D E R J