Análise MP 1.116/22 - Migalhas
A MP 1.116/22 instituiu o "programa Emprega + Mulheres e Jovens", cuja finalidade é a inserção e a manutenção de mulheres e jovens no mercado de trabalho.
As disposições criadas pela MP para impulsionar a empregabilidade das mulheres e jovens estão definidas no artigo 1º, sendo divididos nos seguintes capítulos: (i) apoio à parentalidade na primeira infância; (ii) flexibilização do regime de trabalho para apoio à parentalidade; (iii) qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional; (iv) apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade; (v) reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade da mulher; e (vi) incentivo à contratação de jovens por meio da aprendizagem profissional.
O capítulo II da MP, por meio dos artigos 2º ao 7º, trata sobre o apoio à parentalidade da primeira infância. Dentre as principais medidas, destacam-se a concessão do benefício reembolso-creche ao empregado (artigo 2º); a liberação de valores do FGTS para auxílio no pagamento de despesas com creche para crianças de até cinco anos (artigo 6º) e a manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais (artigo 7º).
Quanto ao valor pago a título de reembolso-creche, importante destacar que não possui natureza salarial, conforme prevê o artigo 4º da MP. Isso significa dizer que o valor não irá se incorporar à remuneração do empregado para quaisquer efeitos, inclusive na base de incidência de contribuição previdenciária e FGTS.
Em relação ao capítulo III da MP, no qual trata a flexibilização do regime de trabalho para apoio à parentalidade, importante levar em consideração o quanto dispõe o artigo 8º, no qual determina que as empregadas e os empregados com filhos de até quatro anos possuem prioridade na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância.
Além disso, o artigo 9º também prevê a possibilidade de regime de tempo parcial (inciso I); compensação da jornada por meio de banco de horas (inciso II); aplicação da jornada de 12x36 (inciso III); antecipação de férias individuais (inciso IV) e horário de entrada e saída flexíveis (inciso V), com vistas a promover a conciliação entre o trabalho e os cuidados decorrentes da paternidade.
Esclarece-se, no entanto, que as medidas previstas no artigo 9º da MP necessitam ser formalizadas por acordo individual, coletivo ou por meio de convenção coletiva (parágrafo 2º), além de que somente poderão ser adotadas durante o primeiro ano do nascimento do filho; enteado; adoção ou guarda judicial (parágrafo 1º).
O capítulo IV da MP foi reservado para abordar a qualificação de mulheres em áreas estratégicas para ascensão profissional. Quanto a este ponto, importante destacar o artigo 16º no qual autoriza que a empregada mulher utilize o valor de FGTS depositado para arcar com cursos e despesas de qualificação profissional.
Além disso, para estimular a qualificação e o desenvolvimento de habilidades e competências das mulheres, o artigo 17º faculta aos empregadores a suspensão do contrato de trabalho das empregadas para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
Frisa-se que a suspensão do contrato de trabalho terá que formalizada por meio de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, conforme determina o parágrafo primeiro do artigo 17º.
Ressalta-se, ainda, que o artigo 18º proporcionará o estímulo à ocupação das vagas de gratuidade dos serviços sociais autônomos por mulheres, com a priorização daquelas que foram vítimas de violência doméstica.
No que diz respeito ao capítulo V da MP, no qual aborda o apoio ao retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade, a partir do artigo 19º a MP prevê a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho dos empregados cuja esposa ou companheira tenha encerrado o período de licença maternidade, com o objetivo de estreitar os laços paternos com o filho e apoiar o retorno ao trabalho da esposa / companheira.
A suspensão do contrato de trabalho ocorrerá nos moldes do art. 476-A da CLT, que prevê a suspensão do contrato de trabalho entre dois a cinco meses para participação do empregado em programa de qualificação profissional, formalizada por meio de acordo individual ou norma coletiva.
A MP 1.116 estabelece algumas regras para a suspensão do contrato de trabalho. A suspensão será efetuada após o término da licença-maternidade da esposa ou companheira do empregado. Há também a obrigatoriedade de fornecimento de qualificação profissional pelo empregador de carga horária máxima de 20 horas semanais e será realizado exclusivamente na modalidade não presencial.
Neste caso de suspensão do contrato de trabalho não haverá a limitação de suspensão do contrato de dezesseis meses prevista no art. 476-A, §2º da CLT.
Além disso, nesse período, o empregado fará jus à bolsa de qualificação profissional, custeada pelo FAT - fundo de amparo ao trabalhador (art. 2º-A da lei 7.998/90.). É possível também que além da referida bolsa, o empregador forneça uma ajuda compensatória mensal que não terá natureza salarial.
No período de suspensão do contrato de trabalho, o empregado não poderá exercer qualquer atividade remunerada e não será possível que a criança seja mantida em creche ou instituição de mesma natureza.
É possível verificar, portanto, a intenção da norma de incentivar o contato entre pais e filhos e apoiar o retorno da companheira / esposa ao trabalho. No entanto, a MP estabelece algumas regras engessadas, como a determinação de curso exclusivamente telepresencial e a proibição da manutenção da criança em creche, que não interferem na interação pai e filho, caso exista vontade do empregado de fortalecer este vínculo. Por outro lado, caso o empregado não pretenda fortalecer os laços, a suspensão do contrato de trabalho não terá qualquer efeito prático, no que tange à finalidade da norma.
Ainda no capítulo V, a MP 1.116 promoveu alterações na lei 11.770/08, lei que criou o programa empresa cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade, mediante incentivo fiscal.
A referida lei garante aos empregados da pessoa jurídica que aderir ao programa a prorrogação de mais 60 dias da duração da licença maternidade e a prorrogação de mais 15 dias da duração da licença paternidade, já previstas no ordenamento. A lei também prevê que a prorrogação de 60 das poderá ser compartilhada entre empregada e empregado requerente, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao programa e que a decisão seja adotada conjuntamente.
Nesta hipótese, a MP 1.116 estabeleceu que a prorrogação poderá ser usufruída pelo empregado da pessoa jurídica que aderir ao programa somente após o término da licença-maternidade, ou seja, a prorrogação não pode ser usufruída de forma simultânea.
Além disso, a MP também instituiu que fica a empresa participante do programa autorizada a substituir o período de prorrogação da licença-maternidade / paternidade, pela redução de jornada de trabalho em cinquenta por cento pelo período de cento e vinte dias, sendo obrigatório o pagamento integral do salário e firmar acordo individual.
O capítulo VI da MP institui o "Selo Emprega + Mulher", que tem como objetivo reconhecer as boas práticas de empregadores que visem o estímulo à contratação, ocupação de postos de liderança e à ascensão profissional de mulheres, divisão igualitária das responsabilidades parentais, promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens, oferta de acordos flexíveis de trabalho à concessão de licenças para mulheres e homens que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos; e reconhecer as empresas que se destaquem pela organização, pela manutenção e pelo provimento de creches e pré-escolas para atender às necessidades de suas empregadas e de seus empregados.
No entanto, a MP não traz a regulamentação do Selo Emprega + Mulher, ficando condicionado a futuro ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência que disporá sobre o referido tema.
O capítulo VI da MP institui o projeto nacional de incentivo à contratação de aprendizes, trazendo como objetivos ampliar o acesso de adolescentes e jovens ao mercado de trabalho por meio da aprendizagem profissional e estabelecer procedimento especial para regularização da cota de aprendizagem profissional dos setores que apresentem baixa taxa de contratação.
As empresas e entidades que aderirem ao Projeto Nacional de Incentivo à Contratação de Aprendizes terão prazos instituídos para regularização da cota de aprendizagem profissional; não serão autuadas pela inobservância ao cumprimento da cota de aprendizagem profissional durante o prazo concedido para regularização; poderão cumprir a cota de aprendizagem profissional em quaisquer estabelecimentos da empresa ou da entidade, localizados na mesma unidade federativa, pelo prazo de dois anos; e terão o processo administrativo trabalhista de imposição de multa pelo descumprimento da cota de aprendizagem profissional suspenso durante o prazo concedido para regularização.
Além disso, as empresas terão reduzido em cinquenta por cento o valor da multa decorrente de auto de infração lavrado anteriormente à adesão ao projeto, ressalvados os débitos inscritos em dívida ativa da União, na hipótese de a infração ser exclusivamente relacionada ao não cumprimento da cota de aprendizagem profissional, desde que a empresa ou a entidade cumpra a cota mínima ao final do prazo concedido no projeto.
O projeto nacional de incentivo à contratação de aprendizes será regulamentado em ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência e será destinado a todas as empresas e entidades obrigadas a contratar aprendizes. Fica facultado também que o Ministério do Trabalho e Previdência estabeleça condições especiais para setores econômicos com baixa taxa de contratação de aprendizes.
Os termos de compromisso do referido projeto terão duração máxima de dois anos e terão as suas penalidades vinculadas aos valores das infrações previstos na CLT, que poderão ser elevadas em até três vezes na hipótese de descumprimento do termo.
Ainda quanto ao contrato de aprendizagem, a MP alterou a CLT no que tange ao art. 428. O contrato de aprendizagem passou a ter duração máxima de três anos exceto quando se tratar de pessoa com deficiência, hipótese em que não há limite máximo de prazo; quando o aprendiz for contratado com idade entre quatorze e quinze anos incompletos, hipótese em que o contrato poderá ter duração de quatro anos.
Quando o aprendiz seja egresso do sistema socioeducativo, esteja em cumprimento de pena do sistema prisional, esteja em regime de acolhimento institucional, integre famílias que recebam auxílio do programa Auxílio Brasil ou programa Alimenta Brasil seja protegido no âmbito do programa de Proteção a Crianças e Adolescentes Ameaçados de Morte ou seja egresso do trabalho infantil, poderão ter seu contrato firmado pelo prazo de até quatro anos e serão contabilizados em dobro para fins de cumprimento da cota de aprendizagem. Além dessas hipóteses, o aprendiz com deficiência também será contabilizado em dobro.
O contrato de aprendizagem é destinado ao maior de 14 anos e menor de 24 anos instituído em programa de aprendizagem formação técnico-profissional, no entanto, a MP 1.116 instituiu que as pessoas com deficiência podem ser contratadas como aprendizes em qualquer idade a partir dos 14 anos e os aprendizes inscritos em programas de aprendizagem que envolvam o desempenho de atividades vedadas a menores de 21 anos de idade, poderão ter o contrato ativo até 29 anos de idade.
A MP também instituiu que a contratação do aprendiz poderá ser efetivada de forma direta pela empresa ou de forma indireta por algumas entidades específicas sem fins lucrativos, ou entidades de prática desportiva filiadas ao sistema nacional do desporto e aos sistemas de desporto dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios ou microempresas ou empresas de pequeno porte.
Além disso, a MP instituiu que para os aprendizes que já tenham terminado o ensino médio, a jornada poderá ser de até oito horas diárias. Ficou instituído também, na hipótese de descumprimento da cota de aprendizagem profissional pelo estabelecimento, será aplicada a multa prevista de R$3.000,00 por aprendiz não contratado.
Ademais, ficou instituído que os contratos de terceirização de mão de obra preverão as formas de alocação dos aprendizes da contratada nas dependências da empresa ou da entidade contratante em quantitativos equivalentes aos estabelecidos no art. 429 da CLT.
Por fim, no Capítulo VIII da MP, nas disposições finais, realiza mais uma alteração na CLT para instituir que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do seu salário por cinco dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, contados a partir da data do nascimento e dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até seis consultas médicas, ou exames complementares, durante o período de gravidez.
Em suma, a MP 1.116/22 trouxe alterações legislativas para dar apoio financeiro aos pais na primeira infância do filho, como liberação do FGTS para auxílio no pagamento de creches; trouxe a possibilidade de flexibilização da jornada de trabalho a esses pais e até mesmo a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, para maior contato com a criança; trouxe também incentivos financeiros à qualificação de mulheres para ascensão profissional, sendo possível, por exemplo, utilizar o saldo do FGTS para tal fim. A MP trouxe também novas possibilidades prorrogação da licença maternidade e paternidade; instituiu o "Selo Emprega + Mulher", que será posteriormente regulamentado por ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência e trouxe novas regras para o contrato de aprendizagem, com o fito de ampliar e incentivar a inserção do jovem no mercado de trabalho.
Nesse sentido, a partir da publicação no Diário Oficial da União ocorrida em 05/05/22, as disposições criadas pela MP 1.116/22 e aqui destacadas já produzem efeitos imediatos desde a data da publicação. Todavia, caso a referida medida não seja apreciada e convertida em lei ordinária pela Câmara dos Deputados e Senado Federal no prazo máximo de 120 dias, todas as disposições criadas perderão a eficácia, conforme disciplina o art. 62 da Constituição Federal, cabendo às empresas que adotarem as novas medidas ficarem atentas ao prazo ou à possível conversão da MP em lei.
Atualizado em: 13/5/2022 08:08
Rodrigo Augusto Ladeia Matos
Advogado no escritório Silva Matos Advogados. Pós-graduado em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade Baiana de Direito. Pós-graduado em Direito Processo Civil pela Faculdade Baiana de Direito.
Isadora Andrade Gomes D'Oliveira Santos
Advogada no escritório Silva Matos Advogados. Pós-graduada em Direito e Prática Previdenciária pela Faculdade Baiana de Direito.