Processos internos de contratação: como fazer de maneira mais eficiente? - Mapa Avaliações
Segundo Chiavenato (1999), "lidar com as pessoas deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas".
Sendo assim, um bom processo de contratação deve ser planejado e estruturado para garantir a eficácia na escolha do profissional.
Os colaboradores são os grandes responsáveis para que a empresa tenha sucesso, e por isso surge o grande desafio que é selecionar a pessoa certa — em menos tempo — para o cargo mais adequado. Como todo processo seletivo possui um custo, a contratação bem feita é fundamental.
E você? Quer saber como fazer processos internos de contratação? Então confira nesse texto as etapas do processo de contratação!
Antes de tudo, é necessário fazer o levantamento do perfil. Deve-se estabelecer qual o cargo e suas principais responsabilidades e desafios, qual será a remuneração além dos conhecimentos técnicos, habilidades e características comportamentais.
Dessa maneira, fica mais plausível escolher o profissional que mais se aproxima do perfil desejado. Conjuntamente, verifique qual será o provável tempo médio de duração de todo o processo e estabeleça quais serão as fases, a fim de compreender quanto tempo vai demorar para fechar a vaga.
Dessa maneira, o gestor solicitante poderá se preparar melhor para receber o novo profissional. Defina também se o recrutamento será interno ou externo. Veja a diferença entre eles:
interno: é realizado com os próprios colaboradores da empresa. No geral, é mais rápido e econômico. Estimula o desenvolvimento de todos, entretanto, pode acabar gerando uma frustração nos profissionais que não foram aprovados;
externo: é aquele realizado com pessoas externas. Traz novas ideias e talentos para a organização, porém pode levar mais tempo. Pode também desmotivar aqueles funcionários que esperam por uma oportunidade interna.
Trata-se da divulgação da oportunidade nos meios de comunicação do negócio. Lembre-se de que quanto mais completo e elaborado for o anúncio, maior será o número de profissionais interessados.
Organize a descrição da vaga com as informações relevantes, como os pré-requisitos, horário e local de trabalho, dentre outros. Após isso, defina em quais canais você vai anunciá-la. Os meios mais comuns são:
sessão "trabalhe conosco" no site da empresa;
É a primeira parte eliminatória. A triagem serve como um "filtro" para selecionar ou descartar os currículos recebidos. Separe aqueles que são os mais relevantes de acordo com as necessidades da vaga nos processos internos de contratação.
Separados os candidatos, entre em contato (pode ser por e-mail ou telefone) e agende a conversa.
Existem vários métodos de entrevistas, como as dinâmicas de grupo e as entrevistas por competências, portanto, escolha a melhor para a sua realidade. Utilize perguntas estratégicas para avaliar as diferentes habilidades e comportamentos dos participantes.
Para uma melhor seleção, aplicar testes é fundamental. Eles podem ser de conhecimento específico (conhecimentos de informática, línguas, raciocínio lógico, etc) ou psicológicos.
Os testes psicológicos são de suma importância para que se tenha maior assertividade na hora de escolher o melhor candidato. Alguns deles conseguem produzir respostas consistentes da avaliação da personalidade.
Com isso, eles apoiam a tomada de decisão da melhor pessoa, assim como avaliam comportamentos associados às competências exigidas.
Por fim, finalize o processo considerando todo o conjunto de resultados, escolha dentre todos o mais adequado ao perfil e informe a aprovação ao candidato.
Não se esqueça de responder a todos que se interessaram pela proposta! Envie o retorno negativo em respeito à pessoa que empregou seu tempo e energia para o processo.
Prepare também a contratação: solicite a documentação necessária, o exame admissional e informe a data de início do profissional.
Vale ressaltar que os processos internos de contratação devem ser bem breves. Dessa maneira, há maiores oportunidades de não perder os profissionais no período.
Muitas empresas criam 5 ou 6 etapas, ou até mesmo demoram entre uma etapa e outra. Os candidatos podem se desmotivar e acabar desistindo — ou conseguindo um outro emprego.
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