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Gest�o & Pessoas
Maria do Ros�rio M. da Silva
Nelson Chapira e Erika Knoblauch
No Tom do RH
Treinar � extremamente necess�rio, mas qual t�cnica � mais eficaz para determinada situa��o?
Em tempos de busca pela t�o almejada alta performance das equipes, em que a corrida pelo engajamento e pelo melhor rendimento das pessoas �, sem d�vida, o maior foco, treinar tornou-se imprescind�vel. Mas o que � treinamento? Quais s�o os principais tipos e m�todos de capacita��o? E qual t�cnica funciona melhor para determinada finalidade? Essas e outras indaga��es s�o muito comuns quando o assunto � a busca por resultados satisfat�rios em rela��o aos colaboradores entre suas variadas fun��es. Segundo a consultora, Regina Ramos, "treinamento � um processo sistem�tico, atrav�s do qual adquire-se conhecimento e habilidades, visando preparar as pessoas para o desempenho eficaz de determinada fun��o". Sem problemas, at� ent�o. As d�vidas come�am a partir do momento em que o profissional de RH n�o sabe que tipo de treinamento e t�cnicas mais adequadas deve utilizar, para que, com isso, possa obter resultados mais efetivos em um espa�o curto de tempo.
O primeiro dilema a ser resolvido � a defini��o do prop�sito da atividade. O treinador tem de saber para que o treinamento servir�. Apesar das in�meras teorias, que ora se complementam, ora se contradizem, pode-se classificar os tipos de treinamento sob as seguintes fun��es:
Forma��o: instala e desenvolve habilidades b�sicas para o exerc�cio da fun��o (programas acad�micos e de idiomas); Aperfei�oamento: eleva o rendimento e o desempenho do profissional em determinada �rea; Educa��o Continuada: complementa as habilidades j� existentes, proporcionando uma certa ascens�o de cargos e responsabilidades; Gerencial: fortalece as compet�ncias da ger�ncia ou da lideran�a presente no ambiente corporativo; T�cnico: ensina novas metodologias, ou aprimora o uso da tecnologia; Motivacional: estimula as pessoas a atuarem com mais vigor e disposi��o; Programa de Trainees: desenvolve jovens rec�m-formados e mostra as diferentes trilhas que o novo membro da equipe pode seguir dentro da empresa; Integra��o: ajuda nas instru��es introdut�rias para profissionais rec�m-chegados na empresa. Esses tipos de treinamento s� adquirem seu real valor e significado quando avaliados de acordo com suas particularidades. N�o se pode treinar sem um diagn�stico das necessidades da equipe e da empresa. Este trabalho deve surgir de uma parceria entre a �rea de RH e os demais departamentos, para que as faltas e falhas da organiza��o sejam apontadas com maior precis�o. "S� depois de avaliar as necessidades das equipes � que o RH poder� assumir suas responsabilidades e escolher o tipo e a t�cnica de treinamento que ir� aplicar", explica Regina Ramos. (Na edi��o n�84, fevereiro de 2005, voc� j� viu como elaborar um planejamento do treinamento)
Baseado nos tipos (necessidades) de treinamento mencionados, h� quatro formas b�sicas de se aplicar os treinamentos: no pr�prio trabalho (on the job training); conceitualmente (informativo); por meio de jogos e simula��es e a dist�ncia (e-learning).
O treinamento no pr�prio trabalho, bastante tradicional, consiste em transferir os conhecimentos necess�rios para o profissional j� no local em que ele executar� suas tarefas. � especialmente utilizado em treinamentos de Forma��o, de Integra��o e em Programas de Trainees.
A forma conceitual de se treinar pessoas �, certamente, a mais utilizada. Devido a vasta gama de produtos, cursos e programas existentes no mercado, esse m�todo acaba sendo de extrema utilidade, pois serve n�o apenas �s necessidades de treinamento de capacita��o, mas tamb�m de desenvolvimento.
Aplicar treinamentos usando jogos e simula��es � uma verdadeira "febre". Segundo Regina Ramos, isso acaba caracterizando o m�todo em algo perigoso. "As brincadeiras s�o �timas para distrair os colaboradores, mas tiram a aten��o dos chefes tamb�m, e, muitas vezes, acabam perdendo seu sentido original. � bastante utilizado em treinamentos de motiva��o". J� o e-learning trata-se de um m�todo muito atual, que est� sendo motivo de diversas discuss�es entre os profissionais de T&D. Utilizando o advento da Internet, o e-learning � bastante c�modo, r�pido e adapta-se a qualquer situa��o. Por�m, especialistas lamentam a falta do contato humano, dizendo que isso faz com que o treinando perca a concentra��o muito facilmente e com que o treinamento, �s vezes, n�o seja t�o efetivo. T�cnicas
Agora que j� est�o definidas as necessidades da equipe de trabalho e de que forma ser�o transmitidas as informa��es, surgem as d�vidas: como treinar e que tipos de recursos utilizar? As variantes s�o in�meras. Como explica a consultora Izabel Failde, que ministra aulas de T&D, "a escolha da melhor t�cnica para se aplicar em um determinado tipo de treinamento depende de diversos fatores: o estilo da empresa, o p�blico-alvo, os recursos dispon�veis, os resultados esperados, entre outros". A escolha das t�cnicas adequadas acaba sendo definida muito mais por raz�es subjetivas ou mesmo impostas pela estrutura da empresa, do que de forma pragm�tica e manique�sta. "Mas isso n�o anula o conhecimento emp�rico dos profissionais treinadores, que sabem quais caminhos podem ser mais curtos para se alcan�ar os resultados", afirma Izabel. Como adaptar os treinamentos para a minha empresa?
A �rea de atua��o ou o porte da empresa podem ser preponderantes para a defini��o do tipo de treinamento a se aplicar, mas n�o devem ser obst�culos. H� empresas em que todos os n�veis hier�rquicos se sentem bem com treinamentos l�dicos. Outras, preferem o estilo mais cl�ssico, do tipo escola. "Devemos sempre respeitar as caracter�sticas individuais e grupais. Para incorporar a metodologia comportamental � empresa, � preciso galgar pequenos passos, para que os profissionais se acostumem", explica Izabel Failde.
O que pode variar, substancialmente, de empresa para empresa, � a capacidade da organiza��o investir no desenvolvimento de suas pessoas e, ainda, a sua necessidade de ter profissionais qualificados versus a disponibilidade desses profissionais no mercado de trabalho. Segundo Djalma Barbosa, gerente do Departamento de Desenvolvimento Organizacional da Companhia Vale do Rio Doce, "em termos de diferen�as, grandes empresas tendem a utilizar-se de programas mais estruturados e cont�nuos, enquanto que pequenas empresas, at� mesma pela menor complexidade de suas estruturas, tendem a utilizar-se mais, por exemplo, de treinamentos on the job, de menor custo e resultados mais imediatos".
O fato � que aplicar treinamentos exige muito planejamento, os resultados nem sempre s�o mensur�veis, mas trata-se de uma atividade, indispens�vel para a evolu��o de qualquer organiza��o que planeja aumentar os rendimentos de suas equipes de trabalho em um mercado cada vez mais competitivo.
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