Mpf | josebarbosa
MPF quer conhecer os servidores formadores de opinião. Participe!
A Secretaria de Gestão de Pessoas está realizando, até o próximo dia 8 de novembro, enquete que visa identificar formadores de opinião no MPF. O objetivo é conhecer pessoas que possuem uma visão crítica da instituição, e os dados desta enquete deverão ser utilizados para escolha de representantes de todas as cinco regiões do país no mapeamento de competências organizacionais e gerenciais.
O endereço para participar desta pesquisa é:
http://intranet.pgr.mpf.mp.br/srh/enquetes/competencias (este link só está acessível a partir da rede interna do MPF).
Humildemente, relaciono abaixo algumas das críticas que tenho após oito anos de órgão, cujas modificações poderiam representar grande ganho de qualidade de vida, motivação e produtividade dos servidores. Aqueles que concordarem, ou quiserem adicionar alguma observação interessante, favor comentem abaixo, porque o objetivo é exatamente construir um diálogo. E aqueles que puderem, por favor, sintam-se à vontade para me indicar, porque é o tipo de projeto que gostaria muito de poder participar, para levar opiniões que acredito serem relevantes para a melhoria da carreira no MPF:
Creio que este é um processo que precisa mudar em alguns pontos chave. Creio que nos últimos anos alguns direitos foram perdidos e outros nunca foram sequer discutidos. A minha proposta seria a seguinte:
Retorno da relotação: este instrumento é fundamental para oferecer justiça aos servidores que ingressam no órgão, muitas vezes tendo que ir para cidades complicadas para se adaptarem e que vêem outros candidatos pior classificados assumindo lotações mais interessantes. Creio que o ideal é que a primeira relotação seja livre do "gancho", e oferecida em conjunto com o concurso de remoção. A partir de então, é que se iniciaria o prazo do "gancho", até que se completasse o estágio probatório E após o prazo da última remoção (ou seja, um servidor que conseguiu ser relotado apenas com 2 anos e 6 meses no cargo, teria que esperar o prazo de gancho normal, mas aquele relotado após três meses de exercício, por exemplo, mesmo após expirado este gancho, só poderia ser removido após três anos, em função do estágio probatório, onde é avaliado, e razão de ser do maior gancho inicial). Desta forma, a administração não seria prejudicada com intensa rotatividade de servidores, entretanto aquelas unidades mais complicadas naturalmente teriam que criar incentivos para ficarem mais atrativas. E certamente há como fazer isto, para pelo menos minorar o problema.
Revisão dos prazos de "gancho": creio que o gancho para quem é removido, de dois anos, é muito grande, e o que permite mudança de estado, hoje em três anos, "ficou pequeno" com a vigência de concursos com validade por quatro anos. O ideal, dada a atual situação, é a de que o prazo para mudança de estado seja após cinco anos do início do exercício no cargo. Hoje, com três anos, corre-se o risco (não verifiquei, na verdade, mas é possível) que servidores com notas inferiores, em localidades menos concorridas, ao completarem os três anos possam ir para estados disputados, acabando no lugar de candidatos que obtiveram notas maiores e concorreram em estados mais "difíceis". Entretanto, com a relotação acaba-se com o óbice dentro do Estado, o que não prejudica os demais candidatos. O prazo de dois anos, em especial por considerar como a situação é regulamentada atualmente, parece muito longo, e desestimula uma saudável rotatividade entre as unidades, já que pode ser muito longo caso o servidor vá para uma unidade em que não "dê certo'. A redução por um ano, associada ao restante da regulamentação, parece ser bastante razoável, sem causar prejuízo à administração. Até porque, com experiência nisto, fazer uma mudança não é fácil.
Fim da exigência de posse de novo servidor para que seja feita a remoção: durante um curto período os servidores tiveram o direito de "agendar" a data de remoção. Esta previsibilidade é FUNDAMENTAL para tornar o processo menos traumático possível. Assim como outros órgãos, poderia ser adotado um prazo máximo (entre trinta a noventa dias) em que o servidor, independente da posse de novo servidor no seu lugar, deva ser dispensado rumo à nova lotação. Considerando que eventualmente esta proposta possa apresentar resistência, deveria ser adotado como critério "mínimo" que este prazo seria válido para os casos em que a unidade de destino do servidor encontre-se com maior percentual de cargos vagos que a unidade de origem. Pense onde faz mais falta: um servidor num quadro de dez vagas em que nove estão ocupada (e ficariam 8) ou um que tem um quadro de três, mas há apenas um trabalhando?
Critérios objetivos na escolha do servidor que será removido: este é um problema muito comum em procuradorias maiores, em que normalmente as nomeações tem algumas desistências. E então, dentre os servidores removidos, a escolha ocorre de forma discricionária, ou seja, subjetiva. O pior de tudo é que enquanto não se preencher todas as vagas, é possível até mesmo que um servidor seja "preso", vendo outro servidor removido em concurso posterior ir para a nova lotação antes dele. A proposta é de que seja adotado o critério de que a ordem a ser adotada, inclusive porque pode refletir na remoção de outros servidores (no caso de remoção de vagas remanescentes) é a de que dentro da unidade o servidor seja removido pelos mesmos critérios do concurso de remoção: ou seja, primeiramente as remoções por motivo de saúde, acompanhamento de cônjuge e tempo de serviço e número de dependentes, nesta ordem. Como exemplo, numa unidade em que dois servidores foram removidos e apenas um servidor entrou em exercício. Seria removido o servidor que, salvo aqueles dois primeiros critérios excepcionais, possuísse o maior tempo de serviço.
Utilização de criatividade na valorização do servidor
Pode parecer besteira, mas há uma série de pequenas benesses que, juntas, poderiam dar ao servidor uma mínima sensação de reconhecimento por parte da administração. Aqueles servidores que melhor exercem suas atividades e que fazem tarefas excepcionais ao cargo poderiam ter prioridade em discussões como designação para férias, compensação de horários e faltas, melhores computadores aos servidores mais produtivos, designação para período de recesso etc. Na verdade, aí entram pequenos detalhes de gestão que podem fazer muita diferença.
Flexibilização dos Adicionais de Qualificação e Treinamento
A regulamentação da Lei 11.415 quanto aos adicionais de qualificação e treinamento foi rigorosa demais. Inclusive, criou-se uma exagerada burocracia para um valor que significativamente não representa tanto no contracheque do servidor. No final das contas, perdem servidor e órgão: este porque deixa de utilizar o incentivo à qualificação permanente, aquele porque se frusta ou não vê retorno vantajoso em se tornar melhor qualificado. É óbvio que quando um servidor passa a ter uma pós-graduação, independente de ser em área afim ou não do órgão, naturalmente ele desenvolve uma série de competências que serão úteis quando no cumprimento dos seus afazeres do dia-a-dia: no mínimo, pensando de forma bem rasa, estamos falando de alguém que tem melhor domínio de ferramentas de escritório (quem é que não aprende estilos quando finalmente precisa fazer uma monografia?) e de pesquisa bibliográfica, seja em livros, como principalmente na internet. E isto, obviamente, reflete-se na sua produtividade, em especial na busca de informações novas, ou mesmo na atualização do que o mercado tem usado.
Já para os adicionais de treinamento, creio que necessariamente teriam que ter afinidade com o órgão, mas não com o cargo. No meu caso, mesmo, sou graduado na área de TI, mas sinceramente tenho outros cursos "mais avançados" do que atualizações sobre o uso de BrOffice ou Navegador de Internet. Se compatíveis com a formação acadêmica, e dentro de área fim do órgão, não há porque restringir. Num cenário de valorização de competências, penso que se alguém, mesmo não sendo do cargo ou função, tem embasamento teórico e qualificação para opinar sobre algo, o MPF ganha muito em reconhecer isto.
Criação de um Curriculum Vitae do servidor
Esta seria uma alternativa válida porque muitas vezes é impossível conhecer bem todos os servidores, suas experiências e competências. O currículo dentro do próprio MPF relacionaria o histórico do servidor dentro da instituição, como lotações, chefias, atividades desenvolvidas e funções assumidas. Tudo isto de forma bastante transparente, acessível aos Procuradores e chefias, que poderiam ter um maior conhecimento das pessoas que trabalham dentro da instituição.
Ocupação de Funções Comissionadas e Cargos em Comissão
Dentro da ideia de currículo, cabe aqui diferenciar as funções de assessoria daquelas de chefia e direção. A assessoria, pela sua própria natureza, envolve questões subjetivas como a empatia e o bom relacionamento do assessor com o Procurador, a quem cabe avaliar se o trabalho dentro do próprio gabinete está sendo feito a contento.
Entretanto, nos casos de ocupação de funções que envolvam chefia e direção, é possível mudar e incrementar. Assim como já existe em outros órgãos públicos (na Caixa mesmo sempre foi assim) as funções são oferecidas através de processo seletivo interno, e a experiência do candidato conta. Talvez, numa espécie de "concurso de remoção", poderiam ser oferecidos cargos de chefia, em que obviamente, além de outros fatores, contariam para o candidato itens como experiência nas tarefas ou chefias anteriores. Desta forma, foge-se do atual padrão em que um órgão de âmbito nacional age localmente. A administração poderia ganhar ao ter contato com experiências diversas, e o servidor também ganharia, uma vez que ao deixar de se limitar apenas ao universo da unidade em que atua, pode por exemplo galgar novas oportunidades, que não são tão comuns em algumas unidades até porque já há servidores muito bons e experientes nas funções de chefia. Assim como nos concursos de remoção, a administração poderia impor como condição que aceitasse a remoção sem ônus para o MPU. Na verdade, este é um assunto bastante amplo e em que ainda cabe bastante discussão. Entendo, na minha humilde opinião, em que este é um dos pontos em que o MPU ainda age muito como um órgão local, quando deveria pensar de modo mais "global". Inclusive, certas experiências em unidades chave podem incrementar muito o currículo de um servidor.
Adoção experimental de Teletrabalho
O teletrabalho já é uma realidade em alguns órgãos da administração pública, como TCU e alguns tribunais. O MPU, hoje, já dispõe de sistemas que permitiria pensar no trabalho remoto em caráter experimental, para eventualmente ser adotado em âmbito nacional. Entretanto, como apenas em poucas unidades já existem processos eletrônicos, na prática nelas é que seria o ideal pensar em trabalho remoto, já que os autos continuariam acessíveis ao Procurador responsável pelo auto judicial. Um dos requisitos também seria o de se exigir maior produtividade daqueles servidores que trabalham fora do órgão, o que hoje é possível aferir devido ao sistema Único.
Enfim, creio que estas são algumas das propostas de forma que o MPF possa resolver algum dos problemas que afligem os servidores. Comente abaixo. E quanto ao formulário, nem sei como funciona (estou sem acesso ao MPF durante o trânsito). Quem quiser e puder, use, modifique e até melhore as ideias ora apresentadas!
Publicado em 6 de novembro de 2013 Autor josebarbosaCategorias servidores - MPUTags analista, competências, mpf, pesquisa, técnico10 comentários em MPF quer conhecer os servidores formadores de opinião. Participe!