Uma das formas de se saber sobre o ambiente e, mais precisamente, sobre o que a empresa pensa efetivamente a respeito de treinamento é procurando-se verificar como funciona o sistema de avaliação e de recompensa. O que uma empresa que, por exemplo, faz um grande programa de desenvolvimento de equipe, mas que premia e promove à base de desempenhos individuais, está efetivamente dizendo é: “Prestem atenção. Este negócio de desenvolvimento de equipe é pura balela. Não passa de conversa fiada”.
Assim sendo, é conveniente que se tenha sempre em mente a dicotomia mostrada por Chris Argyris entre a Teoria Proclamada e a Teoria Aplicada. Ou seja, entre aquilo que se acredita estar fazendo e aquilo que de fato se faz. Mais ainda, é necessário que se compreendam os mecanismos que, consciente ou inconscientemente, são adotados para se evitar a confrontação com esta dicotomia. Certa fez, visitei uma empresa que tinha um sistema de credos como raras vezes encontrei igual. Gerência participativa, valorização do ser humano e outras tantas coisas da maior validade. E suma, algo que poderia figurar nos melhores livros de administração. Ah, mas a prática! Não me perguntem pela prática. A prática era uma história completamente diferente.
Uma outra manifestação da “Síndrome do Papai Noel” é sob a forma do modismo. É estar sempre à procura da última novidade, de alguma coisa que fosse “a melhor”, como se fosse possível que alguém, num passe de mágica, inventasse algum modelo ou sistema que resolvesse todos os problemas de treinamento ou da empresa. Com isto, despreza-se todo um acervo experiências, metodologias e instrumentos existentes, ou o que é ainda pior: começa-se a não ser capaz de diferenciar o essencial do supérfluo e a valorizar mais os efeitos pirotécnicos, o show.
Outra forma de consciência mágica é a da cópia pura e simples de soluções que deram certo em outras organizações sem nenhuma adaptação à realidade, cultura e momento histórico da empresa. É preciso que se tenha sempre em mente que uma solução que deu certo numa empresa não pode ser importada diretamente por outra, sem que se responda a algumas questões tais como: Qual o problema que aquela solução pretendia resolver? Que outras alternativas de solução foram consideradas? Quais foram os critérios de escolha adotados? Quais os recursos e quais os fatores limitativos existentes? Quais as consequências positivas e negativas da solução? Que investimentos foram necessários? Dependendo das respostas a estas questões, o que é adequado para uma empresa pode estar longe de sê-lo para outra.
Assim sendo, acreditamos que seja oportuno registrar algumas conclusões de uma pesquisa de Richard Pascale e Anthony Athos sobre organizações: “Empresas que apresentam bom desempenho ano após ano, não importa a nacionalidade, tendem a ter muito em comum; qualquer que seja a sociedade ou cultura, a humanidade descobriu um número limitado de instrumentos para fazer funcionar as organizações; em todas as sociedades e culturas, seres humanos que se reúnem para realizar certos atos coletivos defrontam problemas comuns ao estabelecer direção, coordenação e motivação. A cultura influencia o modo como estes problemas são percebidos e resolvidos”.