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Alexandre Capistrano Dias
1 Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado
2 Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação 09/06 Gestão de Desempenho e T&D 16/06 Gestão de Clima Organizacional 30/06 Apresentação de Seminários (4 grupos) 07/07: Avaliação Final (prova)
3 Avaliação de Desempenho: - Conceito: A Avaliação de Desempenho é um processo sistemático de apreciação do comportamento do funcionário frente aos conhecimentos, habilidades e atitudes considerados indispensáveis ao desempenho da função.
4 fornece subsídios para a formulação de programas de RH estruturada com base nos níveis de atuação organizacional Avaliação de Desempenho integralização centrada nos processos e no resultado do trabalho
5 Avaliação de Desempenho permite: Monitorar os processos de trabalho, possibilitando melhor atendimento dos seus resultados e a identificação das deficiências. Apontar pontos geradores de mudanças ou ações de melhorias. Permitir a tomada de decisões pelos fatos e não somente pela intuição.
6 Aspectos que dever ser evitados e ou considerados, no acompanhamento do desempenho: Acompanhar para descobrir erros, com objetivos de punir. Apenas para monitoramento, sem foco na melhoria das performances. Identificar características sem associação com as estratégias da instituição.
7 A quem se Destina a avaliação do Desempenho: Colaboradores; Chefia e Lideranças; Recursos Humanos; Clientes e fornecedores; Empresa de modo geral.
8 Os resultados da avaliação de desempenho, podem ser úteis para: Estimular o aumento da competência e o crescimento do funcionário. Base para a política de remuneração individual, que passará a ser respaldada nos resultados de desempenho. Relacionar o desempenho individual às metas da instituições.
9 Ações Importantes para o processo de Avaliação de Desempenho: Manter registro histórico das ações de desenvolvimento que foram realizadas, permitindo uma análise mais apurada do grau de evolução alcançado pelo funcionário em questão. Além dos treinamentos para atuação no trabalho, devem ser oferecidas orientações específicas, que culminem com o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários;
10 Ações Importantes para o processo de Avaliação de Desempenho: Aliar ações individuais a serem desenvolvidas e acompanhadas pelos superiores imediatos. Aprimorar a forma de utilização dos resultados oriundos da avaliação, de forma que os envolvidos percebam que existe valor agregado na sistemática de mensuração, dando maior credibilidade ao sistema.
11 PREMISSAS a) AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: Competência: capacidade de obter resultados. Resultados que agregam valor à empresa, ao próprio funcionário e ao meio. Competente tem saber sabe fazer tem predisposição para o fazer
12 COMPETÊNCIAS PESSOAIS = capacidade de aprendizagem e absorção de novos conhecimentos COMPETÊNCIAS TÉCNICAS = capacidade de assimilação de conhecimento técnico e decorrente execução; COMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS = capacidade de se relacionar eficazmente com diferentes colegas e grupos, bem como desenvolver trabalhos em equipe
13 b) PARTICIPAÇÃO OBRIGATÓRIA Todos os funcionários da empresa, independentemente do cargo que ocupam, participarão do processo de Avaliação de Desempenho.
14 c) CO-RESPONSABILIDADE O alcance das metas aqui estabelecidas dependerá de esforço conjunto: Funcionário Liderança Empresa
15 OBJETIVOS GERAIS Planejamento do desempenho futuro do funcionário. - orientação - recursos necessários - assegurar o desempenho conforme as necessidades do e os objetivos da carreira Importante: Valorização do funcionário, Sua capacitação, e Melhoria do ambiente de trabalho.
16 Objetivos Específicos Adequação do funcionário ao cargo; Apontamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento pessoal e profissional; Promoções e evolução na carreira; Melhoria das relações humanas nas equipes de trabalho visando incentivar a melhoria do desempenho; Auto-aperfeiçoamento do funcionário;
17 Objetivos Específicos Estímulo a maior produtividade; Conhecimento das metas organizacionais, setoriais e individuais; Feedback de informações ao avaliado, propondo diálogo sistematizado entre chefia e funcionário; Incentivo salarial ao bom desempenho e Outras decisões administrativas.
18 O objetivo: O processo de avaliação de desempenho de uma organização, busca dar a esta uma maior oportunidade de crescimento e desenvolvimento integrado, agregando qualidade e confiabilidade a suas atividades.
19 Outras Finalidades: Tornar dinâmico o Planejamento da empresa; Estabelecer e buscar resultados esperados das pessoas da organização; Obter responsabilidades e comprometimento de todos os recursos humanos da companhia; Melhorar a comunicação empresarial, entre os níveis; Dar feedbacks e orientações constantes sobre o desempenho das pessoas e equipes; Estabelecer um clima de confiança e ajuda; Identificar e desenvolver talentos.
20 Planejamento Estratégico Programa de Avaliação de Desempenho Programa de Gestão de Talentos: Identificação de Talentos Cargos, Carreiras e Salário; Treinamentos e desenvolvimento profissional e humano. Programa de Qualidade Programa de Participação nos lucros
21 Elementos a serem analisados: Objetivos; Planejamento Estratégico; - Pessoas - Cultura Organizacional - Trabalho em equipe
22 Mais do que nunca, as organizações sentem a necessidade de encontrar novas formas de funcionamento, visando a melhoria da qualidade, produtividade e satisfação. O Desempenho de uma organização está intimamente relacionado às formas de interação daqueles que a compõem
23 Com a globalização da economia e o mundo fortemente competitivo, a tendência que se nota nas organizações bem sucedidas, é de que não mais administrar recursos humanos, nem mesmo administrar pessoas, mas sobretudo, administrar com as pessoas.
24 Se a empresa for bem, é evidente que a responsabilidade é de todos que, com esforço e dedicação, obtiveram sucesso na realização das atividades. Se for mal claramente serei responsável, pois, terei falhado no ato de fazer as equipes entenderem meu propósito de trabalho (Comandante Rolim TAM)
25 Foco das atuais organizações: Realizar tarefas com qualidade Ter satisfação Buscar a satisfação de clientes Produtividade & Lucro Inovações Pensar na sustentabilidade Gastar Menos e Produzir mais Estudar o mercado
26 Como saber se as pessoas estão dando o melhor de si e apresentando resultados desejáveis pela organização, sem um processo de avaliação?
27 O Processo de Avaliação de Desempenhos, é baseado na definição de resultados esperados e tem como palco o planejamento estratégico da organização. Planejamento estratégico: É um processo gerencial contínuo e sistemático, que diz respeito à formulação de objetivos, para a seleção de programas de ação e para sua execução, levando em conta as condições internas e externas à empresa, bem como sua evolução esperada.
28 Observações: A avaliação do Desempenho em uma organização, preocupase com o comportamento das pessoas no trabalho; Avaliação de Desempenho é diferente de avaliação de Potencial; Avaliação de Potencial: Estar direcionada a averiguar possibilidades futuras de um indivíduo, com relação aos resultados produzidos pelo seu trabalho. Analisando os desempenhos e o potencial das pessoas, a empresa estará desenvolvendo uma ferramenta de qualificação do material humano e identificação de talentos que poderão ser extremamente úteis em áreas específicas...
29 Métodos de Avaliação de Desempenho: Avaliação Individual Avaliação das equipes
30 Programas de Avaliação de Desempenho: Administração Por Objetivo (APO) Escolha Forçada; Frases Descritivas; Incidentes Críticos; Pesquisa de Campo; e Avaliação de atividades realizadas.
31 Administração Por Objetivos (APO): É um programa que avalia o rendimento das pessoas, de acordo com objetivos e metas alcançados (Resultados) Esta avaliação pode ser aplicada ao trabalho das equipes.
32 Escolha Forçada: Esse método é uma das mais antigas formas de avaliar o rendimento de colaboradores. Sua premissa é: Em toda organização existe uma curva de desempenho, ou seja, pessoas extremamente qualificadas (Elevado Desempenho), desempenhos regulares e ruins) 30% Profissionais diferenciados 60% rendimentos Regulares 10% Baixo rendimento
33 Frases descritivas: Avaliação do colaborador com base no comportamento descritivo, previamente estipulado. É elaborado um conjunto de frases que tentam expressar um comportamento ideal e/ou comportamento negativos para o trabalho.
34 Pesquisa de Campo: É baseado em reuniões de técnicos da área de RH com líderes, para avaliar desempenhos de cada colaborador. Nas reuniões são levantadas as causas e os motivos do desempenho do indivíduo, por meio da análise de fatos e situações.
35 A avaliação que é conduzida pelos técnicos de Recursos Humanos, geralmente é dividida em 5 etapas: Classificação Geral do desempenho do funcionário Análise do Desempenho Plano de Ação Entrevista de avaliação Conclusão geral da avaliação
36 Origem da Avaliação 360º Graus: É gerada a partir da coleta de informações de pessoas, no ambiente interno (gestores, gerentes, supervisores e colaboradores), e de pessoas do ambiente externo (Clientes e demais parceiros da organização) Cliente Gerentes Avaliado Colaboradores (equipe) Supervisores
37 Origem da Avaliação 360º Graus: Nos anos 40, a abordagem da avaliação 360º Graus procurava características que distinguiam pessoas líderes, e não líderes; Nos anos 50 e 60 surgia a abordagem comportamental do líder, que procurava identificar os comportamentos que produzem melhores resultados; Nos anos 70, surgia a preocupação de melhorar a precisão do feedback, dando aos colaboradores mais informação e percepção de fatos empresariais; Nos anos 80, surge as teorias de liderança situacional, impulsionando o desenvolvimento dos estudos gerenciais.
38 Com a Evolução das escolas administrativas, surge a Administração Por Objetivos APO. Apesar dessa técnica priorizar desempenhos individuais, representeou uma enorme evolução no acompanhamento de pessoas no trabalho, originando melhorias e o crescimento organizacional.
39 Administração Por Objetivos: Objetivos: Na APO os objetivos são representados pelos alvos (Target) que se desejam alcançar pelos indivíduos ou organizações. Os Objetivos podem ser pessoais, departamentais ou organizacionais. É preciso Ter um Foco!!!
40 Administração Por Objetivos: Quando as organizações, os departamentos e as pessoas tem objetivos definidos, estes contribuem para o aumento da produtividade, qualidade dos produtos e serviços da empresa, e por outro lado, aumentam a motivação e o poder de realização do trabalho (PONTES)
41 Administração Por Objetivos: Objetivos: A definição de objetivos deve ser realista e prezar pelo atual momento da empresa. Deve existir objetivos intermediários; E indicar a data-limite;
42 Administração Por Objetivos: Existem duas formas de se estabelecer objetivos em uma organização: a forma direta, e a participativa. Forma Direta: Ocorre a delegação de tarefas a subordinados, com prazos pré-determinados. Obs: Nesses casos os colaboradores que recebem tarefas, muitas vezes nem podem argumentar tal atribuição.
43 Administração Por Objetivos: Forma participativa: Líderes e liderados formulam em conjunto os objetivos a serem cumpridos, levando-se em conta a realidade dos departamentos e suas estratégias. Objetivos Globais Objetivos das Unidades Objetivos Individuais
44 O pressuposto da APO, é que atualmente as organizações são compostas por pessoas maduras e conscientizadas para a busca de seus objetivos dentro das organizações. As vantagens desse processo, são: Trabalhos mais participativos; Melhoria do planejamento da empresa; Definição mais clara de objetivos e estratégias; Maior grau de motivação de colaboradores; Avaliação e re-avaliação de desempenhos.
45 Perfil das Empresas que Utilizam a APO: Empresas com um elevado grau de motivação de seus colaboradores, equipes maduras e preparadas ao trabalho; Maior capacidade para produtividade, em virtude de conhecimentos e comprometimento com a profissão; Equipes multifuncionais e com autonomia técnica para tomar decisões em prol do grupo.
46 Avaliação por Objetivo É um método integrante da concepção da administração por objetivos e que procura o comprometimento das pessoas em relação aos objetivos organizacionais, por meio de um processo participativo, motivador e que torne o ambiente de trabalho mais agradável, comunicativo e produtivo.
47 Avaliação por Objetivo Ações a Serem desenvolvidas Formação de Lideranças Campanhas de Monitoramento e Acompanhamento; Campanhas de Incentivo; Desenvolvimento de instrumentos avaliativos; Formação de uma cultura organizacional produtiva; Promoção e reconhecimento do capital humano.
48 Formulário de Objetivos para o próximo período: Específico Explica exatamente o que precisa ser feito - METAS Mensurável Defina como cada objetivo será medido e analisado. Realizável Deve ser possível de ser realizado e ao mesmo tempo desafiador. Relevante Deve conter parte importante dos objetivos do departamento. Com datas Seja específico sobre quando entregar o trabalho completo.
49 O Processo: Apresentação do Plano Estratégico Colaborador estabelece suas metas Estabelece comprometimento para buscar resultados Negociação com Supervisor Adequação as metas da empresa Acompanhamento (3 meses) Avaliação de Resultados Revisão informal Revisão formal
50 Objetivos das revisões: Revisar condução dos objetivos Ajudar na resolução de eventuais dificuldades. Desenvolver ações corretivas (novas estratégias) e/ou preventivas.
51 Programas de melhorias intensivas: Programas de integração de colaboradores e empresa; Detalhamento minucioso de objetivos e estratégias para atingí-los. Atitudes e posturas esperadas (competências) Aprendizados necessários Prazo para reavaliação com acompanhamento mensal; Campanha de gratificação e incentivos; Treinamentos e acompanhamento profissional e humano,
52 Ferramentas para Avaliação de Desempenho Funcional: Estudo da Cultura Organizacional; Eficiência e Eficácia; Estilos de Liderança; e Ações e campanhas Motivacionais.
53 Para a implementação de Programas de AD, a organização irá expor: Suas intenções; O programa; Papel das Lideranças no Programa Papel dos colaboradores e agentes Ações de desenvolvimento para o programa Recursos tecnológicos e humanos para o pleno andamento das atividades.
54 Origem da Avaliação 360º Graus: É gerada a partir da coleta de informações de pessoas, no ambiente interno (gestores, gerentes, supervisores e colaboradores), e de pessoas do ambiente externo (Clientes e demais parceiros da organização) Cliente Gerentes Avaliado Colaboradores (equipe) Supervisores
55 Avaliação 360º Graus: Tem como idéia central o desenvolvimento de competências das pessoas através da retroinformação de seus parceiros de trabalho (equipe, supervisores, gerentes, gestores, clientes e demais agentes envolvidos). Entre as principais vantagens deste processo, está a oportunidade dos subordinados em avaliar suas lideranças.
56 Itens Comportamentais a serem observados e avaliados: Postura e Conduta Profissional; Atitudes no trabalho; Relacionamento Humano; Organização; Compromisso com a qualidade do trabalho; Motivação com os objetivos da empresa.
57 Itens corporativos e técnicos a serem observados e avaliados: Orientação para resultados Gestão de equipes Gestão de mudanças Solução de Problemas Planejamento estratégico
58 A avaliação 360º Graus é um instrumento que objetiva apoiar o desenvolvimento e melhoria de desempenho gerencial. Atua no sentido de avaliar as competências e comportamentos de liderança do indivíduo nas diversas percepções dos públicos com os quais ele se relaciona. Trata-se de um processo no qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e todos os agentes envolvidos.
59 Avaliação 360º Graus Antes de avaliar desempenhos, buscando resultados mais sólidos, as organizações devem se focar na formação e no desenvolvimento do material humano. Investir nas pessoas é formar capital humano, capaz de avaliar desempenhos com funcionalidade e eficácia. Isso é importante.
60 O capital Intelectual e a capacidade de assumir responsabilidades e mudanças, são fatores fundamentais para a plena execução do método. Um das premissas básicas da Avaliação 360º Graus, é a capacidade de manter canais comunicativos ativos, capazes de gerar feedbacks, e buscar o aperfeiçoamento constante.
61 Limitações do Método: Como a maioria dos métodos de avaliação de pessoas, a avaliação 360º Graus também tem algumas limitações: Subjetividade Capacidade de interpretar informações Nível de qualificação de avaliadores e avaliados Dificuldades de comunicação e mensuração de resultados.