Novo cenário brasileiro: como o RH deve se adaptar? - Thomas Case, Transição de Carreira e Recolocação | Thomas Case & Associados
O mundo do emprego oscila ao sabor dos ventos que sopram da economia. São acomodações de mercado que nos acostumamos a chamar de crises. O Brasil de hoje passa por um desses períodos, nem mais nem menos turbulento do que outros períodos semelhantes. Na história recente, a crise do petróleo da década de 1970 (mais precisamente em 1973), quando os preços do barril subiram, de uma vez só, quase 400%. Na década de 1980, não muito depois, outra crise levou ao fechamento de empresas e desemprego em massa – só na cidade de São José dos Campos, por exemplo, foram mais de 120.000 desempregados (quase 1/5 da população), muitos dos quais se tornaram microempreendedores à força. No início da década de 1990, a crise cambial e a queda abrupta da bolsa de valores da Rússia suspenderam contratos, elevaram preços e veio nova onda de desemprego.
Como se vê, parece que crise (ou turbulência, como preferem chamar os mais otimistas) é coisa cíclica num país de decisões político-financeiras atropeladas, a que se chega mais por interesses pessoais do que por estratégia de desenvolvimento. A despeito disso, o país segue em pé, balançando, mas sem cair. O desemprego, hoje, ainda ronda os lares de mais de 13 milhões de pessoas, mas vamos confiar: é ciclo, e vai passar.
Enquanto isso, e certamente por isso mesmo, cresce a importância do setor de RH. Aliás, um setor de tal forma sensível a essas acomodações nem sempre suaves que já até está mudando de nomenclatura. Agora está sendo chamado de área de Gestão & Gente.
Faz sentido. Gestão é fundamental quando se perdem de vista as atitudes equilibradas. Gestão é analisar, diagnosticar, planejar, estimular e controlar. Com racionalidade, mas com muita sensibilidade. E sensibilidade é tudo o que mais se precisa quando tratamos com gente. Então, de novo, faz sentido falar em gestão e gente, gestão de gente, gestão para gente, gestão com gente. Tinha razão, nos idos de 1860, o grande presidente norte-americano Abraham Lincoln, que dizia que o governo deve ser do povo, com o povo, para o povo. É isso mesmo: respeitar opiniões; agregar esforços e contribuições; ter objetivos claros e solidários.
Esta é a adaptação de que estamos falando. Assumir o papel de liderança que cabe aos responsáveis por Gestão e Gente. Esse papel inclui elaborar uma estratégia de comunicação eficiente para deixar claro aos funcionários e colaboradores o que a empresa pode e precisa fazer para superar os incômodos de situações delicadas. Transparentemente. Sem alarde, mas com firmeza. Sem opressão, mas com solidariedade. Falar claramente da situação econômica do país e como a empresa é afetada por ela, inclusive ponderando abertamente sobre a eventual necessidade ajustes na estratégia do negócio. Trazer o funcionário para participar – e garanto que funcionário que participa de qualquer processo, que dá ideias, que apresenta alternativas que o gestor pode não ter enxergado, pode ajudar muito, inclusive na geração de novos serviços ou produtos, no atingimento de novos mercados consumidores, na otimização dos processos e na redução de custos por exemplo.
A transparência evita o surgimento de boatos. A transparência sufoca antecipadamente a "rádio peão", aquela onda de fofocas que faz mais mal do que a própria crise. A ferramenta para isso é a comunicação interna alinhada com essa iniciativa de compartilhar informações de maneira clara e objetiva, sem malícia, sem ameaça, sem crucificação.
Não basta, porém, compartilhar apenas os problemas. A área de Gestão & Gente precisa compartilhar conquistas. Precisa reconhecer esforços e contribuições, nem que seja programando um café com o presidente, uma reunião coletiva de conversa franca e aberta ou eventos para premiar (ainda que simbolicamente) boas ideias. Muitas vezes, o colaborador se sente mais reconhecido com um abraço e um elogio do que com um aumento – porque ele sabe que o momento não permite benefícios em dinheiro, mas percebe que se for reconhecido agora, terá reconhecimento mais palpável à frente, quando o ciclo crítico for superado.
O velho conceito do RH burocrático, que apenas controla horários, programa férias, recruta, contrata e demite, já era.
Há muito mais a fazer do que isso. Conhecer o perfil dos colaboradores. Compreender seu contexto socioeconômico. Ter cadastro de suas contribuições. Há muito mais coisas entre o céu e a terra do que supõe a nossa vã filosofia, já dizia Shakespeare, há 400 anos. O céu é a empresa em tempo de prosperidade. A terra é o mundo real, com as suas turbulências. Entre esses dois lugares, ou conjunturas, está o funcionário, a pessoa, que é gente. Gente que precisa ser tratada como pessoa capaz, inteligente, produtiva e, mais do que isso, colaborativa. Esse é o real papel do novo RH. Cuidar de pessoas. Para isso, deve entender de pessoas. Eis o desafio.