Feedback como potência de transformação cultural | COM LANAY POMBO
Feedback como potência de transformação cultural| ENTREVISTA COM LANAY POMBO (Monde)
O feedback é uma importante ferramenta de engajamento e motivação de colaboradores. Muitas empresas, porém, ainda têm dificuldade em implantá-la em seu dia a dia, isso porque o feedback não se resume apenas em dar retornos para as pessoas sobre suas ações, mas também depende de abertura para essas conversas, de atitudes claras de que as informações estão sendo levadas adiante e de uma cultura onde os retornos sejam naturais.
Lanay Pombo, especialista de RH na Monde, empresa que tem o feedback como um pilar das suas estratégias de engajamento, diz que construir essa cultura não é algo simples, com receita pronta.
"Uma cultura é algo bem difícil de se construir, na minha opinião, mas nós trabalhamos dia a dia pra isso. Aqui na Monde não temos nenhum projeto específico sobre isso, para aumentar essa prática e torná-la mais natural os líderes criaram o hábito de dar feedbacks constantemente e também de solicitar feedback sempre que possível, assim acreditamos que as pessoas vão se acostumar e começar a fazer o mesmo. Também tentamos mostrar sempre pro time que estamos trabalhando nos pontos que eles indicaram como possíveis melhorias, pois sabemos que se um feedback for ignorado, a chance de o próximo não acontecer é muito grande", explica Lanay.
O poder de um feedback
A profissional ressalta que o esforço para tornar o feedback uma ferramenta natural utilizada por todos é recompensado por seus resultados. "Sem feedback uma equipe fica sem rumo e sem direção. O feedback construtivo é extremamente importante para alinhar expectativas e ações, para mostrar um caminho mais adequado para as pessoas que fazem parte de um time. Já o feedback positivo é uma forma de demonstrar para o time o quanto o trabalho dele tem significado para a organização; ele encoraja as pessoas a seguirem dando seu melhor, pois sabem que são importantes e reconhecidas", pontua.
Diferente de como ainda é pensado em algumas empresas, o ciclo de um feedback não deve ser longo, o ideal é que a prática se torne natural e possa ganhar espaço na rotina dos colaboradores. "Não podemos esperar o dia 30 para dar feedback de uma coisa que aconteceu no dia 01, pois perdemos o timing e muitas vezes a pessoa nem lembra mais que agiu daquela forma e isso dificulta a conversa e o entendimento do feedback. Então, apesar de ter o feedback mensal sobre coisas gerais, sempre que observamos algo que precisa ser corrigido, o feedback acontece o mais rápido possível, sempre procurando uma hora oportuna em que a pessoa que o receberá esteja aberta para aquilo", exemplifica Lanay.
O impacto pode nem sempre ser positivo, uma vez que os retornos devem ser sinceros. Para evitar desgastes, Lanay recomenda que os feedbacks construtivos sempre venham acompanhados de um plano de ação.
"Sempre que precisamos dar algum feedback que seja considerado mais "grave", pensamos o quanto ele pode desmotivar a pessoa que está recebendo, mas não deixamos de dá-lo. Tentamos sempre demonstrar para a pessoa que estamos tentando ajudá-la, que o feedback será uma forma de melhorar aquele comportamento ou atitude que não está sendo correta. Junto com o feedback orientamos a pessoa sobre o que ela pode fazer para melhorar, acompanhamos de perto e elogiamos as evoluções que ela alcança, assim, na maioria dos casos, em poucos dias o desconforto passa. Claro que existem casos em que isso não acontece, mas para nós é minoria, já que resiliência é uma das características que buscamos nas pessoas que querem fazer parte do nosso time."
O exemplo começa nos líderes
Para que os colaboradores entendam a importância e a dinâmica dos feedbacks, ela defende que os líderes deem o exemplo, dando e solicitando o retorno. Essa, de acordo com a especialista, é a melhor forma de começar uma cultura de feedbacks.
"Nossos líderes iniciaram no último mês um trabalho de solicitar feedback para todos os seus liderados através da Feedz, foi uma experiência bem interessante, porque eles pediram tanto um positivo quanto um ponto a melhorar e isso fez as pessoas pensarem e trouxe insights legais para os líderes trabalharem.", conclui Lanay.
+ Sobre Lanay Pombo
Formada em Administração pelo UNISAL em 2015. Pós graduada em Gestão de Pessoas e Resultados pela FACAMP.
Na Monde, responsável por toda a área de gestão de pessoas, com especialização em Recrutamento e Seleção.
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