ADMINISTRAÇÃO GERAL RECRUTAMENTO E SELEÇÃO - PDF
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Luca Gorjão Sá
1 ADMINISTRAÇÃO GERAL RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Atualizado em 14/10/2015
2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Recrutamento é basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de pessoas as oportunidades de emprego que pretende preencher. RECRUTAMENTO INTERNO RECRUTAMENTO EXTERNO Os cargos vagos são preenchidos por colaboradores, que são selecionados dentro da organização. Os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos que são selecionados e ingressam na organização. Os candidatos já são conhecidos pela organização, passaram por testes de seleção e por programas de treinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho. Os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo. As oportunidades de emprego são oferecidas aos próprios colaboradores, que podem subira postos melhores e desenvolver sua carreira profissional dentro da organização. As oportunidades de emprego são oferecidas ao mercado, cujos candidatos podem disputá-las. RECRUTAMENTO INTERNO O recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos da empresa, envolvendo: Transferência de pessoal (movimentação horizontal); Promoções de pessoal (movimentação vertical); Transferências com promoções de pessoal (movimentação diagonal); Programas de desenvolvimento de pessoal; Planos de carreira de pessoal. Vantagens do recrutamento interno: É mais econômico; É mais rápido; Apresenta maior índice de validade e de segurança; É uma fonte de motivação para os empregados; Aproveita os investimentos feitos em treinamento; Desenvolve o espírito de competição. Desvantagens do recrutamento interno:
3 Pode gerar frustrações e conflitos, se os empregados não possuírem potencial de desenvolvimento para serem promovidos e motivação para tal; Pode levar ao princípio de Peter as empresas elevam seus empregados à posição em que demonstram o máximo de sua incompetência; Pode levar os empregados a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização; Pode gerar uma descapitalização do patrimônio humano, se feito em termos globais. RECRUTAMENTO EXTERNO O recrutamento é externo: pessoas do mercado de trabalho, através das seguintes fontes: Banco de dados interno; Recrutamento online; Indicações; Cartazes ou anúncios; Entidades diversas (sindicatos, associações de classe, universidades, escolas, etc.); Consultorias de outplacement e replacement; Agências de emprego; Headhunter; Mídia. Vantagens do recrutamento externo: Traz sangue novo e experiências novas; Renova e enriquece os recursos humanos; Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal. Desvantagens do recrutamento externo: Geralmente mais demorado e menos seguro que o recrutamento interno; Mais caro; Pode frustrar o pessoal interno; Geralmente afeta a política salarial da empresa. RECRUTAMENTO MISTO
4 Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução que tem sido adotada por algumas empresas: o recrutamento misto, que pode ser das seguintes maneiras: Recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados; Recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso aquele não apresente resultados; Recrutamento interno e externo concomitantemente. RECRUTAMENTO X SELEÇÃO As empresas estão sempre agregando novas pessoas para integrarem seus quadros, seja para substituir funcionários que se desligaram, seja para ampliar o quadro pessoal em épocas de crescimento e expansão. Quando elas perdem funcionários e precisam substituí-los ou quando crescem e sua expansão requer mais pessoas para tocar as atividades; elas ativam o processo de agregar pessoas. A seleção de pessoas integra o processo de agregar pessoas e funciona logo após o recrutamento. O recrutamento e a seleção de pessoas fazem parte de um mesmo processo: a introdução de novos elementos humanos dentro da organização. Enquanto o recrutamento é uma atividade de atração, divulgação e comunicação, a seleção é uma atividade de escolha, de classificação e de decisão. SELEÇÃO A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. A seleção busca, entre vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Existem duas alternativas para fundamentar o processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as competências a serem preenchidas. Assim, de um lado, o processo seletivo baseiase em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido ou, de outro, em função das competências desejadas pela organização. As exigências dependem desses dados e informações para que a seleção tenha maior objetividade e precisão para preencher o
5 cargo ou agregar as competências. Se de um lado temos o cargo a ser preenchido ou as competências desejadas, temos, de outro, candidatos profundamente diferentes entre si, disputando a mesma posição. Nesses termos, a seleção passa a ser configurada basicamente como um processo de comparação e decisão. Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo ou competências desejadas e as características oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar a vaga. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação. Pode apenas prestar o serviço especializado, aplicar as técnicas de seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. No entanto, a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de cada gestor) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado). TRATAMENTO DE CANDIDATOS Tratamento significa o tipo de resolução a ser tomada. Podemos analisar três modelos de decisão sobre candidatos: seleção, colocação e classificação. a) Seleção: há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. b) Colocação: há só um candidato e uma só vaga a ser preenchida. c) Classificação: existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. O modelo de classificação parte de um conceito amplo de candidato: a organização não o considera interessado em um único cargo, mas como candidato da organização e que poderá ser posicionado no cargo mais adequado às suas características pessoais. BASES DO CARGO As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser adquiridas de cinco maneiras: 1. Descrição e análise do cargo proporcionam informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente; 2. Técnica dos incidentes críticos anotação que os gestores devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um excelente ou péssimo desempenho no trabalho;
6 3. Requisição de pessoal (RP) é uma ordem de serviço que o gestor emite para solicitar uma pessoa para ocupar determinado cargo vacante; 4. Análise do cargo no mercado quando a organização não dispões das informações sobre os requisitos e características essenciais do cargo a ser preenchido, ela lança mão da pesquisa de mercado; 5. Hipótese de trabalho previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante como uma simulação inicial. BASES DAS COMPETÊNCIAS DESEJADAS Quando o processo seletivo se baseia em competências desejadas pela organização, a colheita de dados se limita à definição dessas competências. Quanto mais bem definida a competência, mais ela se torna um instrumento viável de medida para comparar os candidatos. Aos autores não referenciados, todos os direitos reservados.
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