Como não se tornar um refém - Instituto Life Coaching
O antigo negociador de reféns do FBI, George Kohlrieser, define refém como: alguém que é manipulado pelas vontades de outro. Este conceito pode ser aplicado de diversas formas, como nos relacionamentos, amizades e carreira. Trazendo para o âmbito profissional, executivos estão mais sujeitos a serem manipulados por outras pessoas, afinal, seus resultados dependem dos outros e estão mais expostos também. Portanto, podem se tornar reféns dentro da organização, sem que percebam.
Um líder que não se conecta com pessoas chave na empresa, que não tem a capacidade de vender ideias para seus superiores, que não consegue administrar conflitos, que não possui habilidade de negociação, ou então, que não é capaz de motivar e engajar o time, é um refém. Diante de uma situação que necessite de apoio de outras áreas, ou pedir orçamento para um projeto, ou ainda, quando o time não estiver entregando os resultados esperados, este líder estará sujeito as vontades das outras pessoas.
Para deixar de ser um refém, os líderes devem primeiramente tomar consciência de quais são as pessoas que tem poder de influência sobre a sua liderança. A intenção deste exercício não é enxergar as pessoas como o problema, mas sim, compreender pessoas chave e a partir disso, desenvolver estratégias para influenciá-las de forma positiva. A figura abaixo traz uma representação gráfica de como esse exercício pode ser realizado.
Após esta compreensão, os líderes devem desenvolver três habilidades que serão a base de seu poder de influência. São estas: a inteligência social, a gestão de conflitos e a negociação. A primeira habilidade foi abordada no artigo publicado neste portal, Liderança: a arte de criar conexões emocionais. Dessa forma, será abordado a seguir apenas o segundo tema, a gestão de conflitos, pois, a negociação, abordaremos em outra publicação. Entretanto, recomenda-se a leitura do artigo citado, tendo em vista que, a inteligência social é a base para as demais habilidades.
Muitas vezes encaramos conflitos como brigas, discussões e associamos à pessoas exaltadas. Este é um paradigma que precisa ser quebrado junto com a tendência que temos de personificação do problema, ou seja, levamos normalmente o conflito para o lado pessoal. Para lidar melhor com isso, devemos focar em duas coisas: diferenças e perdas. Todo conflito é gerado por pelo menos alguma diferença e primeiramente então, é necessário descobrir qual é esta, compreendê-la para depois solucioná-la.
A seguir, alguns exemplos que podem ocasionar conflitos em menor ou maior escala:
Diferença de visão, metas e objetivos;
Diferença de interesses;
Diferença de percepção do problema;
Diferença nos estilos de comunicação;
Poder, status ou rivalidade;
Regra não clara ou processo não definido.
Tendo identificado qual a diferença que está gerando o conflito, o segundo passo é entender quais as perdas da outra parte. Muitas vezes as pessoas possuem resistência ou agravam as divergências, por terem o sentimento de perda sobre algo. Por exemplo, um colaborador pode demonstrar resistência a determinada mudança por acreditar que irá perder espaço no novo cenário.
A lista abaixo traz algumas possíveis perdas que as pessoas podem ter diante de um conflito:
Perda de conexão e relacionamento com outras pessoas;
Perda de território ou pertencimento;
Perda de estrutura;
Perda de perspectiva de futuro;
Perda de significado ou propósito;
Após a compreensão de qual a diferença que está desencadeando o conflito e quais as possíveis perdas do outro lado, deve-se estruturar uma estratégia para resolver o problema, envolvendo as pessoas nessa construção. Este é um princípio a ser explorado, nós tendemos a aceitar melhor soluções quando temos a sensação de que participamos de alguma forma. Dessa maneira, é necessário fazer com que pensem que a ideia também foi delas, enquanto focamos em obter os resultados esperados.
Muitas vezes, mesmo utilizando essas estratégias e desassociando as pessoas dos problemas, elas podem acabar não reagindo bem em um primeiro momento e se exaltarem diante do conflito. Nestes casos, é indispensável comunicar instantaneamente de forma verbal e não-verbal, que seu objeto não é a discussão, mas sim a solução. Na sequência, é importante realizar perguntas abertas ao invés de afirmações sobre o problema, e dessa forma compreende-se melhor as percepções pessoais. Esta é uma maneira de demonstrar interesse na opinião das pessoas. Após esse entendimento, deve-se defender seu posicionamento com confiança, porém, sem antagonizar o outro lado.
Diante de tudo que foi abordado neste artigo, é relevante ressaltar a importância para um líder das relações humanas, para que não se torne um refém dos membros do time, do seu chefe ou das demais áreas da empresa, e assim, consiga exercer melhor sua liderança. Para isso, também é imprescindível saber administrar conflitos, que inevitavelmente irão acontecer no mundo corporativo. O mais importante é saber separar as pessoas dos problemas. Devemos focar em solucionar os conflitos causados por diferenças, ao invés de gastar tempo e energia culpando os outros.