prepotência | Animal Marketing
Gerenciando Ingerenciáveis
Por Mike Falconer
Todos já ouvimos essas desculpas:
"É que eles se importam demais…eles são muito passionais."
"Você deveria ter visto eles há alguns anos – estão meigos em comparação!"
"Eles estão passando por muita coisa neste momento."
O final da história é que muitas pessoas, em muitas empresas, se safam com maus comportamentos por serem quem são. Talvez tragam mais negócios que os outros, talvez sejam mais antigos, talvez o seu negócio de fato dependa do trabalho deles. Nada disso, entretanto, substitui o fato de que um comportamento que não seria tolerado da maior parte da equipe é frequentemente considerado parte daqueles que são "super-estrelas".
Esse fenômeno pode ser chamado de "O Efeito Steve Jobs".
Estou lendo a excelente biografia de Walter Isaacson sobre Jobs. Apesar de admirar o homem pela sua dedicação à experiência do usuário, e a criar grandes produtos (estou escrevendo isso em um iPad, escutando um iPod, e checando o Twitter no meu iPhone), não posso evitar a sensação de que não gostaria de ter nada relacionado ao homem se tivesse conhecido-o enquanto vivo. Não é uma opinião muito popular ultimamente, mas mesmo que você ignore todos as negociações duvidosas e escolhas de vida menos que perfeitas, é difícil argumentar que Jobs era outra coisa que não alguém horrível para se trabalhar.
Chiliques, se descontrolar frequentemente, e humilhar aqueles que respondem a você não é o modo que a maioria das pessoas quer ser tratada, e no fim de tudo, como estratégia de gerenciamento ou liderança, não funciona e é inaceitável.
Há essencialmente três maneiras de lidar com pessoas cuja idéia de gerenciamento é provocar medo e gritar mais alto do que os outros.
2. Demita
3. Trabalhe com eles para melhorar.
É interessante notar que Steve Jobs experimentou os três.
Como mencionei acima, simplesmente aceitar mau comportamento de qualquer funcionário é o caminho para a ruína.
Demissão é uma opção viável, mas já que são super-estrelas, você precisará pensar com muito cuidado sobre as ramificações do desligamento.
Trabalhar com eles no comportamento é realmente a única opção, a não ser que você sinta que se eles não forem, você vai.
Na realidade, a maioria das empresas aceitará o mau comportamento de seus funcionários "super-estrelas", mas definitivamente não é benéfico a ninguém, uma vez que o funcionário acabará provavelmente sendo demitido por exagerar. Sem mencionar abordar acusações de criar um ambiente de trabalho hostil. É importante compreender que esse comportamento abrange a própria pessoa – não aqueles que a rodeiam e que são supostamente gatilhos. O mau comportamento deixa aqueles que se comportam mal contentes. É uma maneira de dizerem a si mesmos que estão fazendo algo, sem precisarem fazer nada além de gritar ou atirar coisas.
O desafio, claro, é tentar trabalhar com esses indivíduos de forma a limitar o pior do comportamento, e resolver os problemas subjacentes que os provocam em primeiro lugar. Isso não exige uma certa quantia de "súplica" na falta de outro termo melhor, mas já que a alternativa é os demitir, você faz o que é preciso. É necessário perceber, entretanto, que a ação disciplinar, completa e incluindo demissão precisa ser uma opção existente, e como gerente você precisa estar preparado para fazer uso disso se a situação exigir.
Acredito que as ferramentas que você usa para trabalhar com a "super-estrela" mal comportada são muito parecidas com aquelas usadas com um funcionário de baixo desempenho: sessões de coaching, interferir nos problemas antes que eles se tornem explosões, e ganhar respeito e confiança suficientes de ambos os lados para chegar a soluções práticas. Se você puder mostrar à sua "super-estrela" mal comportada que elogios, cooperação e gentilezas sociais básicas (por favor e obrigado podem ir longe) funcionam, e tornar a vida deles melhor, então possivelmente adotarão algumas dessas táticas para si.
No entanto, sou realista. Posso reclamar que o sol do Arizona é quente, e posso fazer coisas para modificar o ambiente e diminuir o impacto dele, mas não posso mudar sua natureza. Muitos funcionários "super-estrelas" mal comportados retornarão aos hábitos reprováveis se você não permanecer atento e chamar a atenção sobre comportamentos abusivos. É importante não desistir – mas também não acabar resolvendo conflitos como eles. Eles estão errados, você está certo, e você precisa ter a coragem das suas convicções.
Finalmente, o funcionário "super-estrela" mal criado pode ser uma super-estrela em outro lugar. Muito provavelmente a super-estrela do seu negócio não é o Steve Jobs. Se for, então talvez você precise estar em outro lugar.
Mike Falconer escreve textos e tweets sobre marketing, gestão e a alegria de tocar um hospital veterinário, ou ter um hospital veterinário tocando você. Há também a eventual resenha de livro de brinde! Confira este post no original aqui.
Traduzido e adaptado de MikeFalconer.net.
Agradecemos pelo artigo gentilmento cedido por Mike Falconer para este site.
E você, tem "super-estrelas" na sua equipe? Compartilhe sua experiência!
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Miopia em Marketing…perda do foco no Mercado Veterinário?
Por Sergio Lobato
"Miopia – Imperfeição do olho cujo eixo antero-posterior é demasiado longo, de sorte que a imagem de um objeto situado no infinito se forma aquém da retina, visão curta.
Figurativamente. Falta de Perspicácia, estreiteza de visão"
Fazendo uma analogia com o conceito expresso no Dicionário Aurélio, podemos entender Miopia em Marketing como uma total falta de foco nas atividades intrínsecas ao Marketing, principalmente quando direcionamos nossa atenção ao posicionamento dos profissionais e empresas quanto ao próprio mercado veterinário, a relação a ser desenvolvida com ele, sua compreensão e análise das estratégias e sua própria gestão e execução de ações do dia a dia, o que coloca em risco sua própria sobrevivência.
"Mas quando somos míopes em relação ao nosso mercado veterinário?"
O maior problema está na própria aceitação da necessidade de buscar o marketing como mais uma ferramenta que possa ajudar a modificar a situação em que seu estabelecimento se encontra, sem entretanto, achar que reside nesta ação todo o conjunto de soluções para melhorar a produtividade e a performance do negócio veterinário.
Cabe aqui ainda lembrar a resistência histórica do Mercado Veterinário em aceitar-se como parte integrante da economia de mercado, ou seja, assumir-se como Negócio.
O Marketing deve auxiliar na gestão do Mercado Veterinário orientando, ajustando processos, treinando seus membros, criando oportunidades e planejando o passo a passo para que qualquer estabelecimento veterinário se transforme em um centro de decisões produtivas.
O Profissional Veterinário deve buscar o conhecimento em gestão e marketing apenas com um objetivo: Qualificar a relação com seu mercado consumidor obtendo o máximo desta relação, com clareza e produtividade.
Quando este patamar é atingido, não se verificam mais os efeitos da miopia em marketing, a visão antes estreita se torna capaz de ver ao longe…desenvolve-se a perspicácia…
O que está esperando para enxergar cada vez mais longe?
Sergio Lobato é médico veterinário, CRMV RJ 4476, pós-graduado em Marketing, consultor e palestrante no mercado pet. Confira este post em seu blog Sergio Lobato Soluções em Pet Marketing.
Agradecemos ao Dr. Sergio Lobato por gentilmente ceder este artigo.
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07/01/2012 Deixe um comentário
Ajuda, encorajamento e confiança são termos estranhos aos maus chefes. Agarrados aos pequenos poderes, vêem a posição que ocupam como um meio de se afirmarem perante os outros, a maior parte das vezes em detrimento de um melhor ambiente de trabalho e maior produtividade. Aqui ficam as dez piores coisas que os maus chefes são capazes de dizer. Frequentemente.
1. Se você não quer este trabalho, tem quem queira. Os bons chefes sabem que o sucesso dos seus negócios passa, principalmente, pela existência nas empresas de bons recursos humanos. Por isso, fazem o possível para se rodearem pelos melhores, estimulando-os. Já os maus gostam de lembrar constantemente quem são eles quem manda e que rapidamente conseguem outra pessoa para fazer determinado serviço.
2. Não pago você para pensar. Isto é o que costuma dizer um mau chefe quando despreza uma ideia sugerida por um empregado. Geralmente, são pessoas que não sabem trabalhar em equipe e terminam a discussão com algo do tipo "faz o que eu disse e só". A vida é muito curta para trabalhar com alguém que pensa assim.
3. Não quero ver você em redes sociais no horário de trabalho. Os grandes chefes há muito perceberam que o relógio não pode determinar a forma como se trabalha. Atualmente, os trabalhadores qualificados vivem, dormem e comem no trabalho. Cada vez mais lhes sobra pouco tempo para a vida familiar, mas como não são robôs precisam de intervalos durante o dia, para ver o que acontece no Facebook ou no Orkut. Os maus não percebem isso. Acham que é apenas o lazer a sobrepor-se ao trabalho. O que está errado.
4. Vou levar isso em consideração. Há expressões que nunca usamos na vida real, só mesmo nos negócios. O "vou levar isso em consideração" significa, para um mau chefe, algo como "sai daqui e não fale comigo sem eu pedir". Dito de outra forma: "Não vou fazer nada do que você sugeriu e quero que fique sabendo que suas opiniões para mim valem zero". Termina por dar mau resultado.
5. Quem te deu autorização para fazer isso?
As pessoas que vivem obcecadas com as hierarquias e as autorizações superiores devem ser evitadas a todo o custo. Não contribuem para a produtividade e têm uma visão carreirista do trabalho. Quem chefia desta forma é, regra geral, avesso à inovação e à capacidade de resolver os imprevistos no momento.
6.Pare o que você está fazendo e faça isto imediatamente. Os bons chefes usam esta premissa muito ocasionalmente e apenas em situações de verdadeira emergência. Os mais fracos fazem-no todos os dias, esquecendo as dúzias de tarefas que já ficaram para trás por causa destas ordens…
7.Não me traga problemas. Traga soluções. Este princípio tem origens nobres, ancoradas da percepção de muitas empresas de que os seus funcionários podiam contribuir ativamente para a resolução na hora de problemas que surgem todos os dias. Mas para os maus chefes, esta expressão significa "não me chateie. Se vira", mesmo que o funcionário em causa não tenha as qualificações exigidas para solucionar o problema.
8. Acho que isso é um problema pessoal. Quando um chefe não consegue identificar determinados comportamentos que podem pôr em causa a harmonia no local e na equipe de trabalho e identifica algumas situações como "problemas pessoais", pode estar arranjando um ovo com espinhos. Quem lida com pessoas deve saber onde está a fronteira entre o pessoal e o profissional e, mais importante, quando se cruzam. Um chefe que não tem essa perspicácia demonstra pouca capacidade de liderança.
9. Tenho algo a falar para você… e todos pensam o mesmo. Os bons chefes sabem o momento exato e como devem fazer sentir aos funcionários o que sentem sobre o seu trabalho. Já os maus, nunca elogiam, preferindo carregar nas críticas negativas. Os ainda piores juntam a isso o fato de pensarem que o resto da organização pensar o mesmo. Isto faz com que o trabalhador comece a não confiar em ninguém à sua volta e que todos o odeiam. Pelo menos até alguém lhe dizer que o mesmo chefe já fez o mesmo com outras pessoas.
10. Hoje em dia, você tem sorte de ter emprego. O mais engraçado nos chefes que costumam dizer isto é que nunca pensam na sorte que eles próprios têm em estar empregados. Em um ponto em que o Brasil, por exemplo, tem cerca de 7% de desemprego, é o mesmo que dizer a alguém "não acredito que você consegue se manter entre os 97% da população ativa". É um verdadeiro insulto e, pior, uma tremenda falta de visão empresarial. Quem vive amedrontado tende a subestimar o potencial do funcionário.
Ponto final: Um chefe que não sabe dizer a palavra exata no momento certo, não contribui para a produtividade e para um bom ambiente de trabalho.
Adaptado de dinheirovivo.pt
E você, é um bom chefe?
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Má educação é prejudicial para a produtividade de funcionários
Colegas de trabalho, gerentes ou líderes rudes e desestimuladores podem ter impacto negativo no comprometimento e produtividade de funcionários, confirmou um estudo.
A pesquisa descobriu que um em cinco funcionários passam por um incidente de má educação no trabalho uma vez por mês.
"Colegas rudes e desestimuladores são aqueles que questionam o seu julgamento, excluem você de acontecimentos, o interrompem quando você está falando, fazem comentários de desprezo, omitem informação ou desprezam suas idéias", disse o autor de psicologia organizacional e co-autor do estudo, Dra. Barbara Griffin da University of Western Sydney.
"Este comportamento é mais sutil e difuso do que o bullying direto, que é focado e ocorre mais frequentemente, mais ainda possui grande impacto no comprometimento de um funcionário, incluindo se você permanece em uma organização, fala positivamente de seu emprego ou faz um algo mais. Pode também causar distress psicológico e má saúde física."
"Nosso estudo demonstrou que mesmo o comentário rude eventual é o bastante para reduzir o comprometimento e fazê-lo sentir menos aplicado no seu emprego."
O Dr. Griffin declarou que a pesquisa tem aplicações extensas nas empresas australianas.
"Sabemos que o baixo comprometimento dos funcionários afeta a produtividade e satisfação do cliente, e aumenta a rotatividade da equipe", declarou o Dr. Griffin.
"Níveis superiores de gerência podem solucionar o problema modelando o bom comportamento e criando uma atmosfera onde as pessoas sentem que estão sendo tratadas de maneira justa. Criar procedimentos para lidar com comportamento rude, e garantir que estas políticas estão claras para todos os funcionários é também vital."
O estudo, "Destrato interpessoal no trabalho: impacto no comprometimento de funcionários" foi realizado em conjunto com a pesquisa Best Employer da Hewitt Associates, com mais de 54.000 funcionários de 179 organizações entre Austrália e Nova Zelândia.
O Dr. Griffin oferece as seguintes dicas para lidar com colegas mal-educados:
1. Não devolva o mesmo comportamento. Reagir com ações similares pode se tornar uma espiral crescente de comportamentos agressivos.
2. Se as circunstâncias permitirem, converse com a pessoa e diga a ela que você considera o comportamento ofensivo.
3. Entenda as políticas e procedimentos de sua organização. Se a situação piorar, você pode relatar o comportamento ofensivo de maneira oficial.
Traduzido e adaptado da Australian Psychological Society.
Invista na saúde emocional da sua equipe. Uma equipe feliz é mais produtiva, e consequentemente, mais lucrativa!
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