Orientações para medidas emergenciais trabalhistas - Corona vírus - COVID-19
Orientações para medidas emergenciais trabalhistas – Corona vírus – COVID-19
Orientações para medidas emergenciais trabalhistas- corona vírus – COVID-19
Férias Coletivas/Individual
Termo Aditivo Home Office
Afastamento por motivo de Corona vírus – Lei 13.979/2020
Substituição Vale Transporte – Ajuda de Custo
Compensação de Banco de Horas
Antes de iniciar, é importante ressaltar que todas as orientações a seguir estão pautadas na legislação disponível na data do envio desse documento. Com se trata de um momento de incerteza em todas as esferas, a qualquer momento poderão surgir novas medidas que impactarão as empresas. A equipe da Previsa está atenta para que toda e qualquer alteração legal seja repassada para os clientes.
Poderá ser concedida as férias coletivas sem cumprimento do prazo de 15 dias de comunicação ao Ministério do Trabalho e Sindicato, se for autorizada pela superintendência regional do Trabalho.
A mesma orientação serve para as férias individuais, a empresa deve solicitar uma autorização na superintendência para ela aplicar as férias sem o cumprimento do prazo de notificação ao empregado em 30 dias de antecedência do início do gozo.
Orientamos que o empregado faça uma carta de próprio punho concordando com o gozo das férias em caráter de urgência.
A empresa poderá fazer a alteração do contrato para teletrabalho ou home Office, com anuência do empregado mediante termo aditivo de contrato. Caso contrário, a alteração será considerada nula.
Para que o empregado retorne ao trabalho presencial, deverá o empregador respeitar o prazo de transição mínimo de 15 dias.
O artigo 503 da CLT prevê de forma lícita que, em caso de força maior ou prejuízos quando devidamente comprovados, realizar a redução geral dos salários dos empregados, proporcionalmente aos salários de cada um, contanto que não seja redução superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo.
Outrossim, o parágrafo único do artigo 503, da CLT, assevera que quando cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
Destaca-se que motivo de força maior, para efeitos trabalhistas, são situações inevitáveis pelo empregador e que estão além de sua vontade ou controle, direta ou indiretamente, para a realização, haja vista que fogem ao controle do homem e acabam por influenciar na relação de trabalho, tais como eventos da natureza (vendaval, granizo, inundações, enchentes, incêndios, terremotos, etc.), conforme disposição do artigo 501, da CLT.
Se a empresa tiver lucro, pode ser desconfigurada redução salarial, tendo assim que suportar o ônus/risco da redução salarial.
Caso a empresa tenha algum empregado isolado ou em quarentena o pagamento será de responsabilidade do empregador, pois esse período é considerado como falta justificada.
Considerando que o empregado seja diagnosticado com o Corona vírus, por meio de atestado médico válido, será necessário observar as mesmas regras do auxílio doença, razão pela qual, os 15 primeiros dias serão pagos pelo empregador e somente a partir do 16° dia de atestado, esse período será pago pelo INSS, conforme o artigo 75 do Decreto n° 3.048/99 e artigo 59 da Lei n° 8.213/91.
Nos casos de afastamento que não tenham relação com o Corona vírus, também será necessário respeitar as regras gerais, relacionadas à concessão do auxílio doença, quando então, os primeiros 15 dias de afastamento justificado por atestado médico válido serão pagos pelo empregador e os dias restantes, serão pagos pelo INSS, desde que, o empregado preencha todos os requisitos necessários para ter direito ao auxílio doença.
Caso a empresa não possua a autorização da superintendência para aplicar as férias coletivas ou individuais ou até mesmo caso ela decida liberar seus empregados por motivo de segurança será aplicado a licença remunerada.
Sendo assim a empresa assume o custo da remuneração do empregado, mas o empregado não realiza a prestação de serviço. Caso o empregado permaneça em licença remunerada por mais de 30 dias, perderá o direito ao gozo de férias relativo ao período aquisitivo em questão.
Para aplicar o artigo 457, § 2° da CLT, se faz necessário, que o pagamento seja voltado para a prestação do serviço, visto que, o pagamento de auxílio combustível, para o empregado realizar o deslocamento de residência trabalho e trabalho residência, não entrará no conceito de ajuda de custo.
Na hipótese do pagamento não se enquadrar como ajuda de custo, será necessário realizar a incidência de INSS (artigo 214, inciso I do Decreto n° 3.048/99) e FGTS (artigo 15 da Lei n° 8.036/90).
Importante esclarecer que, o ressarcimento de despesas com combustível, realizado pelo empregado, quando o mesmo está prestando serviço, poderá ser pago a título de ajuda de custo e neste caso, a finalidade do pagamento se enquadra no artigo 457, § 2° da CLT, como por exemplo, custo que o empregado teve com combustível para participar de uma reunião com um cliente fora do local de trabalho.
A empresa poderá fazer a compensação de banco de horas para o empregado que possua horas positivas. Caso contrário, o empregador não pode realizar essa compensação por que a legislação ela não tem uma previsão que autoriza a compensação de horas negativas. Importante salientar que, se esse afastamento está relacionado ao isolamento ou quarentena, as horas não podem ser compensadas no banco de horas porque é considerado uma falta justificada.
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