O Processo do Condicionamento do Comportamento Humano nas Organizações – Adm. Wagner Siqueira
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Quando os avanços da Psicologia Social revelaram que as percepções são, a um só tempo, fonte e limite do comportamento humano, surgiram infindáveis implicações para o estudo e a compreensão da dinâmica humana no universo social e no mundo das organizações.
O comportamento nada mais seria do que a expressão manifesta, expressa, aparente, de formulações bem mais profundas das pessoas, e, por que não dizer, também das organizações, que são sempre constituídas de pessoas em permanente interação.
Se tirarmos todas as pessoas de uma organização, não teremos organização. Podemos ter uma máquina, um equipamento, ou um dispositivo qualquer, mas jamais uma organização, uma empresa, uma corporação. Qualquer organização existe e subsiste fundamentalmente em torno de pessoas, que a integram, que nela interagem por meio de algum uso ou forma de hierarquia na busca da realização de seus fins, razão de ser de sua existência. É claro que a variações do uso da hierarquia são sempre presentes em diferentes organizações, no tempo e no espaço. A hierarquia no mundo da organização evidentemente não acabou, como pensam alguns. Ela apenas é utilizada de forma diferenciada.
Assim, o comportamento humano, em nível pessoal, e o comportamento organizacional, em nível corporativo, nada mais seriam do que a parte do iceberg fora da água, a parte que aparece. À semelhança da parte do iceberg abaixo do nível d'água, que não aparece de forma explícita, todo um conjunto de condicionantes, de percepções e de concepções dão direção e sentido a forma como cada um se comporta, reage às circunstâncias, enfrenta o cotidiano, utiliza a sua comunicação, argumenta e sustenta as suas teses, convicções, afirmações e atitudes.
. Portanto, a forma como argumentamos, negociamos, administramos conflitos ou resolvemos nossas divergências, nos relacionamos uns com os outros ou interagimos, é decisivamente influenciada pelos nossos condicionamentos comportamentais. As nossas ações não estão soltas no espaço, livres e independentes, mas são orientadas pelas maneiras como sentimos , percebemos e concebemos as nossas realidades.
Se eu quiser mudar um comportamento, é preciso que eu atente, em primeiro lugar, para as causas que condicionam esse comportamento decorrente do processo de pensar, sentir e agir.
As percepções variam de pessoa para pessoa. Vejam que interessante em relação ao exercício que acabaram de fazer: Vocês têm uma experiência comum aqui, vivem na mesma cidade, mais ou menos dentro do mesmo padrão sócio-econômico, no mesmo nível educacional e de cultura. Portanto, são pessoas que têm muito mais similitudes do que diferenças existenciais. No entanto, variaram muito na respostas aos dois questionários. Cada um tinha uma opinião diferente e buscaram uma forma de solução, de entendimento, do meio-termo, ou do que seria melhor, dentro das perspectivas de vocês, para conseguirem cumprir a tarefa no tempo que lhes propiciei. Seria a média das respostas a melhor solução? A média significa o que? Dividir a diferença, a busca do mínimo denominador comum, uma estratégia de conciliação, a fuga do conflito? Certamente, não foi a busca do consenso que vocês praticaram hoje aqui, em que cada um tentou argumentar para convencer o outro da certitude de sua posição, estando, ao mesmo tempo, aberto para ser genuinamente convencido dos argumentos contrários expostos pelos demais membros do grupo, pelos seus interlocutores.
As pessoas percebem diferentemente os pontos dos dois questionários. Percebem a partir de suas próprias experiências, de suas estruturas mentais, de suas concepções e visões de mundo, de como conceptualizam a natureza do homem na situação de trabalho
A câmera escura da máquina fotográfica de cada um determina a sua fotografia da realidade e, assim, o comportamento. A maneira como eu percebo condiciona a maneira como me comporto. Se desejo, efetivamente, mudar um comportamento imperfeito, eu tenho que mudar as causas que determinam o meu comportamento, as convicções, os conceitos, a teoria, a estrutura de pensar e sentir que influem decisivamente na minha forma de agir.
A dimensão normativa é aquela relacionada aos valores, às crenças, às idiossincrasias pessoais, às opções éticas, ao dever ser. Quando eu digo: "o sistema da organização deve ser assim", que "a administração de pessoal da empresa deve ser assim ou deve ser assado", eu estou expressando um julgamento valor, uma opção ética, A dimensão normativa é vulgarmente conhecida como mentalidade, tecnicamente como caráter.
Já a dimensão cognitiva é aquela relacionada aos conhecimentos, às informações, ao que o indivíduo sabe. O velho Mobral dizia: "as pessoas valem pelo que sabem. Quem sabe mais, faz mais". Será mesmo? No mundo das organizações empresariais, as pessoas valem não só pelo que sabem, mas pelo que fazem com o que sabem. E não apenas em função do que sabem, comportam-se. Essas três dimensões interagem permanentemente e condicionam o comportamento
A terceira dimensão é a volitiva, relacionada às necessidades, aos desejos, às aspiração, ao que o indivíduo quer, deseja ou aspira, à sua vontade.
Muitas vezes, o indivíduo não faz não porque não queira, mas porque não saiba. Outras vezes talvez não faça não porque não saiba, mas porque não queira. Também é possível que não faça não porque não saiba ou não queira, mas porque não tenha mentalidade para fazê-lo. E assim condicionamentos distintos determinam os comportamentos das pessoas e das organizações.
Como é que uma pessoa que tem essa teoria sobre a autoridade da chefia, que tem essa mentalidade, que tem esse conceito, essa concepção, tende a perceber, tende a fotografar – lembrem-se de que nós estamos ainda aqui na parte do iceberg dentro da água – como ele vai fotografar uma decisão que não está tendo os resultados que ele gostaria?Ele tende provavelmente a pensar com os seus botões. O que será pior? Manter a postura assumida ou recuar? Palavra de rei não volta atrás é o seu conceito sobre autoridade. E é assim como ele tende a se comportar: agora não tem mais jeito, decidi está decidido, aconteça o que acontecer". Mas por que, chefe? Porque palavra de rei não volta atrás.
Então, toda a lógica de comportamento, a lógica de negociação, a lógica de argumentação está fundamentalmente contaminada, positiva ou negativamente, em função da estrutura de pensar de sua teoria sobre autoridade da chefia, sobre a sua concepção do que seja quebra de hierarquia no mundo do trabalho
Muito gente fala, por exemplo: "funcionário é indolente, preguiçoso e interesseiro". Isso está aí no questionário, explicitamente.. Para se tirar dele o melhor rendimento deve-se controlá-lo bem ou oferecer-lhe a melhor remuneração possível. Porque as pessoas só funcionam se forem bem controladas ou se nós oferecermos uma gratificaçãozinha para ela, uma remuneração adicional. Essa é uma teoria da motivação humana, certa ou errada, mas bastante disseminada no universo das organizações e no senso comum do cotidiano das pessoas em geral. Como é que uma pessoa tenha esse conceito, ou a organização, tende a avaliar o desempenho inadequado de um subordinado qualquer? Tende a dizer assim: "fulano de tal não está produzindo bem. Provavelmente é porque ele ganha pouco, ou porque os outros estão ganhando mais do que ele, ou talvez porque esteja muito solto também.". Quem pensa assim está condicionado pela parte do iceberg dentro d'água, por suas concepções e percepções sobre a motivação do ser humano no trabalho. E com base nessas concepções e percepções ele vai se comportar. Ele dirá assim: "aperte o fulano. Corte o salário dele". Ou: "como é que a gente pode arrumar uma gratificaçãozinha para ele"? É sua lógica conceptual e perceptiva que fundamenta o seu comportamento. A sua percepção, ou fotografia da realidade, tende a ser condicionada por suas concepções, ou seja, pela câmera escura de sua máquina fotográfica existencial, o que vai determinar o seu comportamento. E essa é uma questão que deve ser percebida e objeto de muita atenção na apreensão e na compreensão das realidades das organizações. E que, portanto, não pode deixar de ser acuradamente considerada quando se analisa toda a lógica de negociação e de argumentação existente no mundo do trabalho.
Nascimento, Kleber- O Executivo na Organização e Papéis e Funções Essenciais – 1976 – Editora Incisa / Informação Científica – Rio de Janeiro –