Artigo | Engajamento – ABRH-MG
CEO da Cezar Campos Executive Search, o psicólogo Cezar Augusto de Campos, aborda neste artigo questões em torno do engajamento e chama a atenção para como o mercado encara o assunto. Acompanhe:
Há uma atmosfera no ar que atesta que estamos com altos níveis desempregabilidade e, consequentemente, com poucos profissionais disponíveis. Caso essa seja a sua realidade, você deve viver uma tensão quando avalia seus níveis de rotatividade de executivos e busca fazer ações para mantê-los na empresa.
Mas manter executivos nas empresas enseja algumas ações. Algumas empresas o fazem a peso de ouro, oferecem mundos e fundos, pacotes e benefícios, ou seja, usam recursos externos. Isso se chama retenção. Segurar, por meio de ofertas materiais, pessoas que, por alguma razão, estão sendo atraídas para outras posições.
Entretanto, há uma outra forma, mais inteligente, mais ampla e mais efetiva: engajamento. Em artigo publicado na revista Forbes, "engajamento é o compromisso emocional que o profissional tem com a organização na qual trabalha, alinhado com seus objetivos pessoais".
Reter pessoas é mais fácil, mas muito mais caro. Engajar pessoas é mais sofisticado, mais barato e exige um papel determinante da liderança, pois enquanto reter usa ferramentas externas, engajar usa elementos internos, saber conhecer as emoções, as crenças e os valores do executivo e alinhá-los com o projeto maior da empresa.
Isso gera no executivo a vontade de ficar, de pertencer, de fazer parte. E nada é mais poderoso, e promotor de resultados, do que um coração voluntário, ainda que esse executivo esteja sendo remunerado para o trabalho.
E para engajar pessoas a empresa deve criar um sistema interno que promova isso, que fomente o crescimento, que tenha uma gestão transparente e movido pela meritocracia.
Um bom motivo para apostar no engajamento nos é mostrado por uma pesquisa realizada pelo Gallup publicada em 2012 que mostra a relação direta entre o nível de engajamento dos funcionários e a performance global da organização: quanto maior o engajamento, maior é a performance da empresa. E, de acordo com a Forbes, pelo menos 25% dos talentos são profissionais insatisfeitos, não engajados e que planejam deixar a empresa.
Como engajar esses profissionais, promover a alta performance e liberar seu potencial para assumir desafios em outras companhias? Caso contrário, eles vão sair da empresa atual apenas para fugir da insatisfação atual, mas isso não garante satisfação – engajamento – futura.
Outro aspecto importante é que executivos infelizes e que trabalham no piloto automático, focado no "como" irão contaminar o ambiente ao seu redor, cometem erros que podem custar caro para a organização e até mesmo não respeitar políticas e procedimentos importantes para a racionalização de custos, por exemplo.
Para se ter ideia o custo da falta de engajamento no Brasil pode ultrapassar os R$ 100 bilhões segundo a FIESP. Isso é assustador. É um valor absurdo cuja origem não pode mais ser ignorada pelas organizações brasileiras e muitas ainda encaram RH como "departamento pessoal" e não como uma área estratégica que traz resultados para a organização.
Para promover o engajamento é necessário atentar para algumas questões imprescindíveis:
1|Deixar claro para o executivo o que a empresa espera dele: quais são seus objetivos e metas de forma específica, mensurável, relevante e com prazos;
2|Conhecer suas emoções, crenças e valores ;
3|Encontrar a interseção desses elementos com o clima, a cultura e os valores da organização;
4|E fechar um acordo formal registrando esse processo.
Engajamento só é possível com profissionais sendo desafiados a usar seus talentos e buscar o crescimento e tendo acesso a criar reais oportunidades dentro da empresa.
Para gerenciar esse processo as empresas podem se valer de diversas ferramentas e tecnologia para fazer o acompanhamento estratégico através de gestão de performance que gerencia os objetivos e metas individuais e corporativos vinculados a um plano de carreira bem estabelecido.
Por incrível que pareça a maior parte dos profissionais sentem-se satisfeitos quando são desafiados em buscar propósitos alinhados com as metas do grupo no qual ele se insere, gerando um dos resultantes do engajamento: a sensação de pertencimento. Acredite, o salário aparece como o quarto ou quinto fator de engajamento do profissional.
Sua empresa pode até oferecer uma remuneração alta aos seus executivos, mas se a posição não favorece seu crescimento e desenvolvimento, sua empresa irá perder esse executivo.
Outro aspecto fundamental é o fortalecimento da cultura organizacional pela valorização da meritocracia e da transparência. Um programa de gestão de resultados, mais do que um processo de avaliação de desempenho, é uma solução que pode transformar o ambiente organizacional de forma radical. A gestão de resultado facilita o alinhamento em torno de objetivos do negócio e o engajamento da equipe na busca da meta da organização como um todo, a partir de cada executivo. O Todo começa no um.
E esse é o princípio do engajamento: envolver a todos em busca do mesmo SONHO !
Investir em um programa de engajamento de executivos não serve apenas para criar um ambiente propício a permanência do executivo, mas cria também um ambiente de crescimento tornando-se um investimento que beneficia tanto o profissional quanto a empresa.
Tudo o que foi exposto se refere ao atual time de executivos que uma empresa já tem em seus quadros e o engajamento traz resultados muito melhores do que a retenção. Agora, como as empresas sempre olham para o futuro, vale a pena pensar no seguinte: acima de qualquer prognóstico do cenário econômico sua empresa precisará continuar a crescer e inovar para se manter competitiva. Assim, pense o quanto é necessário e fundamental envolver nesse projeto os iniciantes (estagiários, trainees) que formam a base da companhia, pois eles serão os futuros executivos de sua empresa.
Engajamento é criar condições emocionais para que as pessoas decidam querer ficar na empresa. E essa é uma responsabilidade da liderança.
*Cezar Augusto Campos é psicólogo e especialista em Gestão de Pessoas pela UFMG e Gestão de Negócios pela Fundação Getúlio Vargas. Atuou como executivo nas áreas comercial, operações, estratégia e atendimento a clientes por 25 anos em empresas como Manpower Group , Gelre Trabalho Temporario e Oggettiva.