Boletim Informativo – Ano 13, Março de 2019 – Número 01 – Associação Brasileira de Coaching Executivo e Empresarial | ABRACEM
Como já é de conhecimento de vocês, eu sou o novo presidente da Abracem pelos próximos três anos e juntamente com todos os integrantes da nossa Diretoria e do Conselho Deliberativo, quero colocar-me à disposição de vocês.
Nosso desafio é bastante significativo, pois ele resume-se a tornar a nossa ABRACEM mais conhecida, geradora de conhecimento e reconhecida como uma referência em Coaching Executivo e Empresarial no Brasil.
Em breve, ações que nos ajudem nesse objetivo estarão sendo divulgadas e proporcionarão oportunidade aos Associados para juntarem-se a nós nessa construção contínua.
Independente disso, aguardamos ansiosamente a manifestação de vocês, indicando disponibilidade e o interesse em participar ativamente da ABRACEM, pois somos uma associação de pessoas em busca de tornar realidade nossa Visão, Missão e Objetivos como são definidos em nosso site, debaixo de nossos Valores.
Mais um Boletim da ABRACEM, o primeiro do ano de 2019, chega às suas mãos para compartilharmos informações que, esperamos, sejam de seu interesse.
O ano de 2019 começa com novos desafios para a Diretoria recém empossada que tem diante de si a missão de conduzir os destinos da nossa Associação nos próximos anos.
Através das notícias, vocês conhecerão os atuais membros da nova Diretoria e do Conselho que se propõem a dar de si para juntos alcançarmos novos patamares.
Lembramos que, para tanto, será necessário contar com o apoio e a colaboração de todos os membros, seja participando ativamente de nossas atividades, seja contribuindo com as anuidades, fonte principal de recursos para manter a ABRACEM ativa, saudável e competente no seu papel de referência de Coaching Executivo e Empresarial em nosso país. Desde já contamos com seu entusiasmo, colaboração e apoio.
Este número contém a mensagem de nosso novo Presidente, além do tradicional e sempre interessante Maieuticando, de dois mini artigos que abordam temas de interesse e notícias sobre acontecimentos.
Esperamos que aprecie e aproveite o conteúdo e agradecemos seu retorno.
Receba nosso abraço fraterno e nossos votos sinceros de sucesso pessoal e profissional.
Dizemos "todos os caminhos levam a Roma", sempre que desejamos falar das múltiplas possibilidades de que dispomos para realizar alguma ação, que levam para o mesmo lugar ou alcançam o mesmo resultado.
De onde veio essa ideia? Roma, no século I, foi uma espécie de "centro do mundo" chegando a contar com um milhão de habitantes. A cidade servia de núcleo para um império que abrangia vastos territórios. Os conquistadores romanos ao percorrerem e explorarem novos espaços em busca de expansão necessitavam de uma espécie de marco zero para orientar seus trajetos. Essa referência era Roma, naquele império e naquele tempo, todos os caminhos estavam para ela orientados. A diferença estava no como se podia chegar a Roma, dependendo de onde se partia. Havia os caminhos mais longos, mais tortuosos, mais perigosos, mais caros, alguns ainda inexplorados e assim por diante. Certamente se tivéssemos condições de fazer naquele então ao final das viagens, uma pesquisa de satisfação, cada viajante apontaria qual seu caminho favorito e teríamos então uma média do que poderia ser o melhor caminho. Entretanto, se continuássemos a investigar, certamente concluiríamos que tais percepções e escolhas estariam vinculadas aos perfis físico-psicológicos de cada viajante e suas contingências.
Extraio desta metáfora pelo menos duas linhas de pensamento. Primeiro, ela aponta para segurança, para uma garantia e certeza de que existem caminhos já traçados e que todos conduzirão ao mesmo local. Segundo, embora se possa fazer uma média sobre o melhor caminho, a verdade é que cada viajante dependendo das suas condições pessoais e contingenciais, tende a preferir um dos caminhos conhecidos ou, até mesmo, poderá sugerir algum novo.
Tenho me deparado com situações semelhantes nos inícios de processos de coaching e que podem tornar-se preocupações, quando quem contrata é uma organização. Isto fica mais evidente quando da primeira reunião de contratação de Coaching Executivo, chamada reunião de "3 pontas", envolvendo coachee, coach e organização.
Via de regra a organização tende para a primeira parte da metáfora: a segurança de que o coach contratado, além de possuir uma bússola, conhece, sabe qual é o melhor caminho e que este conduzirá infalivelmente todos os coachees até Roma.
Todavia, o que nem sempre fica evidente neste momento inicial, é que não raro, os coachees preferem poder escolher eles mesmos, o caminho que percorrerão até Roma.
Por exemplo, algumas organizações preferem que nós coaches tenhamos um programa certo, composto por etapas bem definidas e, ainda, que usemos preferencialmente as ferramentas que eles consideram indispensáveis. Na verdade, muitas vezes apenas porque lhes são mais familiares. Poderíamos dizer que este tipo de organização acredita em um processo semelhante aos processos tão conhecidos e considerados efetivos em outras atividades como produção, expedição, logística e financeiro.
Partindo desse modelo mental, muitas vezes o que fica em segundo plano, é o fato de que o coachee é um ser humano complexo e criativo, formado por 4 dimensões psíquicas: pensamento, sensação, intuição e sentimentos. Sua atenção, neste momento (início do coaching) se direciona muito mais para suas soft skills e assim, envolvido em uma situação ansiógena, preferiria mais ser ouvido e acolhido do que ser tratado a partir de um manual de instruções. Tenho observado que nem sempre um coachee em fase inicial de processo de coaching, se sente bem, ao ser (sutilmente) forçado a se submeter a alguns desses manuais de procedimentos compostos por algumas ferramentas, consideradas por eles, bastante invasivas.
Para trazer ainda mais elementos acerca da verdadeira complexidade de um processo de coaching executivo, nós coaches conhecemos muito bem uma outra metáfora. A da poesia Cantares do poeta português Antonio Machado: "Caminhante, são tuas pegadas o caminho e nada mais, Caminhante, não há caminho, se faz caminho ao andar, Ao andar se faz caminho e ao voltar a vista atrás, Se vê a senda que nunca se há de voltar a pisar, Caminhante não há caminho, senão há marcas no mar"…
Temos assim, pelo menos três óticas, ou três expectativas diferentes: a da organização contratante, que espera um percurso direto, programado e parametrizado. A do coachee que gostaria de ser olhado, acolhido e de iniciar com mais protagonismo, tendo autoridade para escolher se aceita ou não, certas ferramentas e até modelos de abordagem. A do coach, bastante conhecedor do "império romano" e assim, acostumado guiar (ou acompanhar) um executivo por entre caminhos, que ele escolherá ao caminhar, fazendo seu próprio caminho até Roma.
Como se vê, os entendimentos podem ser bastante distintos entre os três atores envolvidos no processo.
Muitas vezes é interessante, como a reunião inicial com propósito de alinhamento de expectativas, se encerra com um pseudo alinhamento, posto que, na profundidade habita aquele já citado inquietante desalinhamento.
Ao longo dos tempos, tenho observado que apesar da expansão da psicologia positiva ou da neurociência (também positiva), nas organizações, no momento inicial do coaching, ainda o mais frequente é falar e apontar os gaps, do que se escutar o executivo e suas circunstâncias. Aliás, até mesmo porque o coachee em algumas dessas situações encontra-se oprimido, não tendo coragem para dizer como se sente. O que nós coaches vamos acabar entendendo mais para frente.
Diante disso, talvez seja oportuno refletir porque continua sendo tão mandatório que o processo de coaching siga um modelo definido pela organização? Quais as vantagens em forçar um dos caminhos que levam a Roma em detrimento de outros?
Se fossemos sugerir uma resposta, uma boa trilha se iniciaria com a auto indagação pela organização, sobre sua necessidade de controle. No dicionário vemos que o conceito se presta a nuances de interpretação, mas na base estão: o domínio, a supervisão, a autoridade, a fiscalização e a avaliação.
Talvez a crise de confiança que se instalou no nosso país nos últimos tempos, incluindo a oferta de coaches de formação suspeita, tenha endossado a ênfase no domínio e no compliance. Entretanto, conviria que se refletisse onde essa "velha" necessidade de controle tende a nos levar… muitas vezes desempoderando de partida um executivo, que justamente necessita recuperar ou fortalecer sua autoestima.
Para finalizar deixo a indagação: não seria mais fecundo e eficaz para a organização, que o coachee, tendo tido a liberdade de escolher seu coach, a partir de uma lista por ela pré-selecionada, fosse também livre para escolher seu melhor caminho, ou o caminho possível, naquela situação?
Se todos os caminhos levam a Roma, porque não confiar na capacidade do coachee e do coach (pré-selecionado) em chegarem da forma mais plena e satisfatória a Roma?
Artigo 1: Mensuração do Impacto do Coaching Executivo
Underhill, Brian et al (*)
O presente levantamento, realizado por Brian Underhill, (2017) (*) compara os resultados de 2017 com os obtidos em 2013 através da investigação Executive Coaching for Results.
Participaram 970 pessoas das quais aproximadamente 67 % eram Coaches externos, 12% Coaches internos, 11% ocupantes de posições de liderança e 10% de outras categorias.
Expectativa de continuidade de crescimento do Coaching Executivo. Dentre os executivos entrevistados, 95% afirmaram que recontratariam um coach para seu próprio desenvolvimento quando necessário.
Além do Coaching Executivo, prevê-se o amadurecimento do Coaching em todas as suas formas, isto é, Coaching Interno, Coaching de Equipe, Coaching de Milenianos, etc.
Desenvolvimento de Lideranças é a principal razão para a contratação de um Coach Executivo.
Embora as empresas raras vezes acompanhem o impacto do Coaching Executivo, informam que gostariam de fazê-lo.
A certificação em Coaching Executivo está ganhando importância. 71% das organizações investigadas tendem a contratar um Coach Executivo certificado.
A avaliação da satisfação com os processos de Coaching nas organizações ainda deixa a desejar.
A forma mais frequente de medir o impacto/efetividade do processo de Coaching foi a auto avaliação do coachee.
A maioria das organizações (65%) e dos coaches internos (51%) não relaciona o processo de coaching com os resultados da organização.
O autor enfatiza a necessidade das futuras investigações compararem como as lideranças percebem suas interações com coaches internos X coaches externos, um aspecto sobre o qual existe pouca informação sistemática disponível.
(*) Underhill, Brian et al. (2018). Measuring the Impact of Coaching
https://www.emccouncil.org/wp-content/uploads/2018/04/2018-Brian-Underhill-min.pdf
Artigo 2: Cinco Insights de Davos sobre o Futuro do Trabalho
Lynda Gratton, docente de Prática de Gestão da London Business School, é também, diretora do programa Estratégias de RH na Transformação das Empresas, apresenta cinco insights sobre o futuro do trabalho, fruto de sua participação no evento Davos 2019 (*).
1) Estamos no meio de uma transição importante– A maioria das pessoas no mundo atual enfrenta o desafio de manter/atualizar sua capacitação. Recente levantamento realizado em alguns países asiáticos indica que mais de 40% dos respondentes declararam-se preocupados com o impacto da tecnologia no seu trabalho.
A autora lembra (2019b) (**) que as habilidades/competências do futuro incluirão:
Capacidade de pensar criativamente sobre conjuntos de dados;
Capacidade de estabelecer hipóteses inovadoras;
Criar novas abordagens para tarefas,
2) É vital que se eleve rapidamente a capacitação e a re-capacitação. Esta tem valor de mercado e na atualidade há um descompasso entre necessidades e demandas e a capacitação das pessoas para atendê-las. Num painel de educação, os participantes mencionarem o a brecha que existe entre o que as organizações desejam e o que a educação está formando, por falta de diálogo entre estas duas entidades. Na atualidade pouco tem sido feito para capacitar as pessoas para estas demandas do futuro. Como lembrou um Prêmio Nobel de Economia, "Hoje escola não significa que você irá aprender; aprender não significa que você estará capacitado para o mercado de trabalho; e possuir a capacitação não significa que terá emprego – é um caminho mais complexo".
3) Teremos que tratar do "gender gap" (questão do gênero) nos empregos de tecnologia. Apenas 23% dos participantes em Davos 19 eram mulheres. As mulheres precisam avançar. Como disse uma das participantes, "As mulheres são um potencial subutilizado. A tecnologia favorece as credenciais e as mulheres precisariam acreditar que estão preparadas para investir em si próprias".
4) Trabalho flexível está se tornando norma – Há uma variedade crescente de força de trabalho – mais progenitores, mais pessoas acima de 60 anos, mais carreiras, mais eternos aprendizes – e todos desejam flexibilidade. AS condições de trabalho variam. Em alguns países, como a Austrália, o trabalho flexível é possível para muitos enquanto no Japão a cultura corporativa pune a flexibilidade.
5) A grande Esperança é a Educação – Nos painéis e grupos, inevitavelmente, uma pergunta inicial era " a respeito do que você é mais otimista?" Muitos responderam: "educação" mas enfatizaram que esta deverá ser inclusiva. Apesar de que a educação baseada na tecnologia poderá aumentar as redes e canais de aprendizagem, há um sentimento generalizado de que esta ainda não cumpriu esta promessa. A educação é potencialmente um propulsor chave do avanço, mas a mobilidade social, ouvimos dizer, está de fato diminuindo, à medida que as elites criam uma espécie de "reserva de oportunidades", isto é, armazenam futuras oportunidades para seus próprios filhos. Como afirmou um acadêmico "A Educação está criando um império com base no credenciamento e precisamos nos afastar disso. Precisamos de métodos que forneçam não credenciais, mas sim capacitação".
E quem somos nós? O "nós" inclui muitos daqueles que estiveram em Davos, tais como Ministros de governos que precisarão preparar-se para disponibilizar suporte econômico para apoiar pessoas em fase de transição.
É o caso dos educadores que necessitarão abandonar o foco em credenciais e, em vez disso, contribuir para preparar as pessoas para uma vida de aprendizagem. As lideranças corporativas, precisarão reverter a tendência de gastar cada vez menos em treinamento e desenvolvimento e, por fim, a sociedade civil precisará trabalhar com as comunidades para realizar a promessa de educação para todos.
O futuro do trabalho é uma das plataformas mais candentes dos próximos anos. Só o tempo dirá se a atual angustia será convertida em ação.
(*) https://sloanreview.mit.edu/article/five-insights-from-davos-on-the-future-of-work/
(**) Planning the Workforce for the Future. http://hotspotsmovement.com/uploads/newsletters/workforce-future.html
1 – A ABRACEM tem nova diretoria.
Os novos dirigentes para o triênio 2019-2021 são:
Presidente: Antônio T.T. Tupy
Vice-Presidente: Fabio R. A. Michelete
Diretor Financeiro: Antonio D. P. Estrella
Diretor de Ética: Rosângela Bacima da Silva
Yara L. de Carvalho
Eliane C. Bringmann de Souza
2 – Formatura em São Paulo
A 14 º turma de São Paulo, coordenada por Rosa Krausz, encerrou sua Formação em 23/02/2019. Desejamos aos novos Coaches Executivos e Empresariais da ABRACEM sucesso nesta nova fase de sua caminhada.
3 – Formatura em Curitiba
A 3ª turma de Curitiba, coordenada por Ivana Zanini, encerrou sua Formação em 12/01/19. Aos novos Coaches Executivos e Empresariais enviamos nossos votos de sucesso.
4 – Formatura em Cascavel
A 3ª turma de Cascavel, coordenada por Eliane Bringmann, encerrou sua Formação em 14/15 de Dezembro de 2018. Aos novos Coaches Executivos e Empresariais da ABRACEM nossos votos de sucesso.
5 – Formação em Toledo (PR)
A 1ª turma de Toledo, coordenada por Eliane Bringmann iniciou a sua Formação em Coaching Executivo e Empresarial em 7/8 de Dezembro de 2018.
6 – Grupo de Estudos em Toledo
O Grupo de Estudos de Toledo contou com a presença de Ivana Zanini em sua reunião
de 21/22 de Fevereiro de 2019 . O tema abordado foi Análise Transacional aplicada ao Coaching Executivo.
7 – Turma IV – Formação em Toledo (PR)
Didatas do Grupo: Eliane Bringmann e Rosa Krauz. No terceiro módulo da formação houve uma participação especial da Maria Cristina Milinsk, Coach formada em 2018 que nos prestigiou com sua visita e relato sobre como tem sido sua experiência.
8 – Abertas as inscrições para a nova turma de Formação de Coaches Executivos e Empresariais em São Paulo.
O curso terá início em 12 de Abril de 2019.
Inscrições site www.abracem.org.br ou através do email [email protected] e [email protected]
9 – Abertas as inscrições para a nova turma de Formação de Coaches Executivos e Empresariais em Curitiba
O curso terá início em 29 de Março de 2019.
Inscrições via site www.abracem.org.br ou através do email [email protected] e [email protected]
10 – 16ª Conferência Annual de Coaching Executivo da Conference Board
Será realizada nos dias 26 e 27 de Março de 2019 em Nova York abordando o tema Internalizando e Desenvolvendo uma Postura de Coaching Voltada para o Impacto Organizacional. O evento contará com a presença de Daniel Goleman.
Mais informações: https://www.conference-board.org/conferences/conferencedetail.cmf?conferenceid=2989