Com o uso cada vez mais frequente de softwares que prometem aportar inteligência artificial e ciência aos processos de recrutamento e seleção, as empresas tem caminhado para tentar automatizar ao máximo suas etapas avaliativas. O que conceitualmente seria excelente não só para a empresa como principalmente para os candidatos, que evitariam horas de deslocamento e de entrevistas, na prática na maioria das vezes tem virado uma verdadeira confusão avaliativa.
Um dos casos mais emblemáticos que presenciamos recentemente de ciência no recrutamento e seleção foi de uma das maiores start-ups do Brasil atualmente, que atendemos já há alguns anos e há 6 meses começou a aplicar nos candidatos mais de 5 testes altamente subjetivos e sem respaldo científico, o que tem implicado em uma taxa de reprovação de 96% dos profissionais.
A título de comparação de como a tecnologia ainda precisa avançar muito na parte de avaliar pessoas, os consultores especializados em recrutar área comercial da Foursales conseguiram garantir para este cliente uma média de aproximadamente 79% de fechamento de projetos com estes primeiros apresentados durante os últimos 2 anos seguidos, com somente 7,5% de acionamento de garantia. Com a implantação da tecnologia o percentual de efetividade de entrevistas em contratações caiu de 27% para 8%, assim como aumentou o acionamento de garantia para 12,8%. Em outras palavras, com o uso da automação o cliente passou a precisar entrevistar 3 vezes mais profissionais para garantir o mesmo indicador que tinha antes e ainda assim prejudicando a qualidade da contratação, que teve sua chance de insucesso (reposição), aumentada em mais de 50%.
Segundo Sahd a resposta é mais simples do que parece: ciência no recrutamento e seleção. "A Foursales passou os últimos 5 anos em um mergulho profundo na ciência aplicada a seleção, e a resposta após estudar mais de 230 artigos científicos e 40 livros segundo a empresa é que o único teste estatisticamente válido para se avaliar potencial é o teste de raciocínio lógico, o mal falado 'teste de QI'. E mesmo ele ainda tem limitações de validação, dependendo do nível de complexidade do cargo". Precisa de ajuda? Solicite um contato
O lado humano da ciência no recrutamento e seleção.
A ciência tem gerado uma série de informações contundentes mas que as pessoas não tem dado atenção, ou seja, mais do que ter acesso a automação, é preciso saber usá-la para garantir eficiência, caso contrário os resultados costumam ser inversos ao pretendido. A coisa mais responsável, respeitosa e porque não, humana, que um profissional de RH pode fazer na sua função é oferecer aos profissionais que ele avalia uma comparação coerente, em outras palavras, ter respaldo da ciência em suas decisões no recrutamento e seleção. Acreditamos também que este material com as principais competências em profissionais da área comercial podem lhe ajudar.