Como usar OKRs para planejamentos trimestrais? – Parte III
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admin 26 de maio de 2020 Comente! Sem categoria
Nos posts anteriores, vimos alguns exemplos de como deve ser montado um OKR, e quais cuidados você deve tomar para que eles não se transformem em uma maneira de avaliar desempenhos individuais (esse não é o objetivo dos OKR).
Leitura recomendada: Como usar OKRs para planejamentos trimestrais? – Parte I
Como usar OKRs para planejamentos trimestrais? – Parte II
Mas, por que se incomodar em criar OKRs?
Primeiramente, os OKRs promovem o pensamento disciplinado e focado.
Toda decisão de negócios é feita com a seguinte questão em mente: isso nos aproximará do nosso objetivo principal, sim ou não?
Em segundo lugar, os OKRs estabelecem padrões claros para se medir o progresso.
Uma vez que tudo é baseado em números e dados quantificados, você pode medir com precisão o quão longe você chegou para alcançar seus objetivos e até onde você deve seguir de forma tangível e sustentável.
Além disso, o fato de que os OKRs são públicos traz uma maior transparência entre equipes, e uma comunicação mais precisa, pois todos compreendem os detalhes sobre o que os outros estão trabalhando, ao invés de presumir o que a outra equipe sabe ou não sabe, o que faz e o que deixa de fazer.
Por fim, os esforços são mais centralizados e colaborativos.
Todos sabem quais são as principais prioridades, como seu trabalho contribui para o todo, e podem alinhar com outras equipes para potencializarem resultados através de esforços conjuntos.
"Como eu me pontuo?"
Esse é um fator importante, então, vamos esclarecer as coisas: as notas não são importantes, exceto para indicar se você deve continuar buscando seus objetivos ou se precisa redirecionar seus esforços.
Concentre-se em trabalhar para o seu OKRs, não para suas notas.
E lembre-se: é você quem vai dar nota para seu OKR!
Se o seu OKR for "aumentar o número de usuários que efetuem o login em pelo menos 3x por semana em 30%" e você conseguiu aumentar esse número em 15%, dê uma pontuação de 0,5 ao seu OKR.
Você também pode dar nota para cada Resultado-Chave e fazer uma média destes para chegar na nota do Objetivo.
No Google, um amplo utilizador da metodologia dessa metodologia, não cumprir seus OKR é melhor do que ultrapassá-los por uma ampla margem.
Se a sua empresa ou equipe está sempre marcando "1" em todos os Objetivos, seus OKRs não são suficientemente ambiciosos.
É melhor definir um objetivo desafiador do que jogar com segurança!
Atire na lua e fique extremamente satisfeito em acertar pelo menos 60~70% de seu objetivo.
Uma baixa pontuação não é uma falha.
É um sinal de que você precisa reavaliar se o objetivo ainda vale a pena perseguir ou repensar sua abordagem.
Você deve concentrar seus esforços em outro lugar?
O que você aprendeu nesse meio tempo?
Existe uma maneira diferente de fazer as coisas?
Os resultados, mesmo que baixos, trazem benefícios a todos, mostrando o que não fazer, o que fazer de forma diferente e o que continuar fazendo do mesmo jeito.
"Como o processo de OKRs deve ser?"
Uma característica que diferencia os OKRs da maioria das outras estratégias de planejamento é o fato de que os objetivos não são simplesmente ditados do nível executivo para baixo.
O processo OKR deve refletir discussões circulares entre funcionários e gestores, onde pelo menos 60% dos Objetivos da empresa venham de baixo para cima.
Para que esse ideal seja atingido, cada funcionário deve apontar quais OKRs eles acreditam que seu setor deve priorizar.
Feito isso, uma reunião com toda a equipe é realizada para desenvolver coletivamente os objetivos da equipe e alinhá-los com os objetivos da empresa.
Os funcionários, em seguida, definem OKRs individuais que refletem e apoiam os objetivos maiores da empresa e da equipe, e se reúnem com seus gestores para discutir no que eles querem trabalhar no próximo trimestre e o que eles acreditam ser o melhor uso de seu tempo.
Durante esta discussão, funcionário e gestor desenvolvem e negociam as especificidades de cada OKR.
Equipes, gestores e funcionários geralmente realizam uma reunião de check-up no meio do trimestre para compartilhar o progresso e fazer qualquer ajuste que se mostre necessário.
Os OKRs anuais, especificamente, não precisam ser entalhados em pedra: se você descobriu que os pressupostos que você fez no ano passado não são mais precisos, não há necessidade de se manter obstinadamente em algo furado, faça mudanças!
No final do trimestre, faça uma reunião de encerramento em que todos compartilhem suas notas, explique seus resultados e descreva os ajustes que farão no próximo trimestre.
Depois de refletir sobre o desempenho deste trimestre, comece a configurar OKRs para o próximo trimestre.
Com OKRs, você está essencialmente criando uma lista restrita sobre o que você precisa focar para se destacar no seu trabalho.
As responsabilidades nebulosas e as metas de desempenho desaparecem e, em vez disso, você tem objetivos cristalinos, um roteiro específico, acordado com os líderes da empresa, e um progresso totalmente mensurável!