Postado em 27/05/2020 09:44
A quarta habilidade da I.E. na gestão
Daniel Goleman em 1995 publicou o bestseller Inteligência Emocional, que trata de sua tese científica na ciência da psicologia, da qual possui excepcional conhecimento, declarando, com firmeza, que a empatia é um componentes da IE junto simultaneamente com a auto consciência emocional, o controle das emoções, a canalização produtiva das emoções e os relacionamentos sociais.
Quando observamos a empatia como componente da inteligência emocional na gestão, Daniel Goleman fez essa ponte em artigo publicado em junho de 1996 na Harvard Business Review, entendemos como ela pode ser utilizada como um importante meio para a consecução do desenvolvimento das pessoas nas organizações.
Conforme a oferta ou procura de mão de obra específica, a atração e a retenção que as empresas exercem sobre as pessoas que querem entrar no mercado ou trocar de emprego, podem exercer conotações distintas nas suas escolhas.
As empresas que têm boa ou alta conceituação pública na gestão de pessoas, em decorrência das suas políticas organizacionais como as oportunidades de crescimento interno, salários e prêmios de produtividade compatíveis com as funções, respeito às etnias, opiniões e opções individuais, que conjuntamente com as de caráter mais gerais como ética, valores e comportamentos nos seus negócios, não encontram dificuldades na seleção de novos colaboradores pois, independente do mercado de mão-de-obra, as pessoas mais capacitadas da região participam sistematicamente de suas seleções, sejam elas através de editais públicos específicos ou permanente recepção de currículos das pessoas interessadas em compor seu quadro funcional.
Escrevi, em artigo anterior, que as pessoas que ingressam em organizações têm as expectativas que suas performas contribuirão nos seus progressos funcionais, sendo por isso justamente reconhecidos, mas que são poucas as organizações que agem para manter acesas as chamas motivadoras dessas expectativas iniciais, pois a maioria está mais interessada no que esses idealistas vão produzir em termos de receitas imediatas, do que poderão vir a ser no futuro.
O gestor que tem a expertise de reter talentos, uma característica da empatia, ao analisar os currículos recebidos das pessoas que têm interesse de ingressar na organização conhece o conteúdo programático do cargo a ser preenchido e os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que serão necessários para o bom desempenho da função, escolhendo com proficiência os candidatos que têm melhores potencialidades de desenvolvimento profissional para as etapas seguintes da seleção.
Na etapa seguinte e mais complexa, o responsável pela seleção entrevista os candidatos escolhidos, formulando questionamentos e aplicando estudo de casos e dinâmica de jogos que apontem quais os melhores para as funções requeridas.
Após a escolha final e a admissão do candidato mais qualificado, o principal responsável pela performa profissional do novo colaborador passa a ser, sempre, o seu superior hierárquico.
Quem tem subordinados é um gestor de pessoas e o primeiro contato com o recém admitido será determinante para o futuro relacionamento organização/colaborador. Aqui é a fronteira entre os gerentes que são gestores de pessoas e os gerentes que são mero supervisores, enquanto aqueles atentam para as pessoas esses atentam apenas para a produção, com se a produção não dependesse das pessoas.
Os gestores que têm uma visão de longo prazo e que acreditam que são as pessoas que contribuem para os resultados organizacionais, têm procedimentos específicos desde o primeiro contato com os novos colaboradores.
É a partir desse primeiro contato que o superior imediato do novo colaborador, que é de fato gestor de pessoas, procurará entender suas expectativas, seus planos, suas dúvidas, seus receios, sua personalidade, seus valores, suas origens. Conhecendo e entendendo esse novo colaborador, terá condições de formular planos conjuntos para que suas potencialidades sejam desenvolvidas e o objetivo do subordinado seja alcançado, que pode ser desde uma gerência média à diretoria da organização.
Nenhum gestor de destaque mundial chegou ao topo se não foi entendido e orientado por seus superiores hierárquicos, vários exemplos estão documentados e à disposição de quem quiser ter conhecimento.
E você gestor, algum subordinado seu chegou ao topo de alguma organização?
Eduardo Regueira Silva Boa noite. Muito boa esta matéria e sempre defendi que o empresário para crescer precisa ser ousado com responsabilidade. Parabéns.