Testes são ferramentas comuns em processos seletivos. Sua utilização, ajuda na hora de contratar colaboradores de forma mais assertiva. Por isso, um processo seletivo deve ser bem estruturado e organizado em etapas para garantir que a contratação do candidato seja um sucesso.
O importante é aplicar os testes para recrutamento e seleção que mais combinam com a posição a ser ocupada na empresa. Essa prática, além de reduzir custos com turnover, aumenta as chances de o profissional se engajar em curto prazo e torna o investimento mais certeiro.
As avaliações confirmam as habilidades e as competências do aspirante ao cargo e possibilitam que se conheça o que não foi apresentado ou dito no currículo e durante a entrevista, como traços da personalidade e de comportamento. Além disso, proporciona ao recrutador a oportunidade de descobrir se o candidato possui ou não, aderência com a cultura e os valores da organização.
Dessa forma, além das entrevistas convencionais, recomendam-se a aplicação de avaliações técnicas, de proficiência em língua estrangeira, de comportamento e de personalidade.
Separamos neste artigo alguns dos principais testes e por que cada um deles é importante para a seleção dos melhores profissionais.
A entrevista é uma das etapas mais importantes quando nos referimos à seleção de um novo colaborador. Geralmente, ela ocorre na fase final do processo de recrutamento. Isso porque apenas os candidatos que de fato se alinham ao perfil da empresa devem ser convocados e entrevistados pelo profissional responsável pelo processo de seleção e recrutamento.
É neste momento que o recrutador observa a postura do candidato, sua apresentação pessoal e outros comportamentos que apresentou durante o processo seletivo. Ou seja, é na entrevista que o recrutador deve confirmar se o candidato a colaborador realmente se adequa ao perfil de profissional que a empresa está procurando.
Visando otimizar os processos seletivos, muitas empresas estão investindo nas entrevistas por vídeo, pois elas capazes de captar informações importantes sobre os candidatos e filtrar os mais qualificados para continuarem nas próximas etapas.
Contudo, essa etapa não substitui a entrevista presencial. Pelo contrário, ela vai indicar os candidatos mais qualificados para participar dessa fase tão importante, pois geralmente é ela que aponta o perfil mais adequado à vaga.
Para facilitar o entendimento de como esse processo é realizado, vamos explicar as três etapas que acontecem e os resultados esperados:
O RH percebe que o currículo recebido tem o perfil e é compatível com os requisitos solicitados, mas, para extrair mais detalhes ou esclarecer dúvidas existentes, o time de recrutamento envia um e-mail com o link para a gravação do vídeo e as perguntas pertinentes ao cargo.
Após o recebimento do e-mail, o candidato grava as respostas por meio do link enviado e envia ao RH da empresa para apreciação. O corpo analítico do setor pode assistir ao vídeo quantas vezes achar necessário, apontar os pontos fortes dos candidatos, suas dificuldades, expressões faciais, seus gestos, forma de falar e competências técnicas.
Além disso, o RH pode compartilhar a gravação com o líder responsável pela vaga a fim de identificar se o profissional se encaixa no perfil técnico e comportamental de sua equipe. A entrevista por vídeo facilita também a identificar se o conhecimento do candidato é compatível com o que a empresa busca e pode se tornar uma etapa eliminatória.
Após a seleção e a identificação é possível fazer uma análise mais consistente de cada candidato por meio dos vídeos. A equipe de RH, junto dos líderes envolvidos, tem em mãos uma ferramenta eficaz capaz de facilitar muitas etapas e captar com mais objetividade o profissional adequado à vaga requisitada.
A entrevista por vídeo é capaz de identificar características e competências importantes que facilitam o processo seletivo e, ao complementar esse processo, a empresa ainda conta com vantagens como: agilidade no processo, maior alcance de candidatos e redução de custos.
Para descobrir se um candidato se enquadram perfeitamente à vaga, podem ser aplicados testes com situações reais vividas na empresa, circunstâncias que o profissional certamente enfrentará caso seja aprovado no processo.
As provas podem ser presenciais ou online e irão variar de acordo com o cargo. Esse tipo de avaliação de conhecimentos específicos pode ser uma redação, um teste de linguagem de programação, cálculos em planilha de Excel, habilidades em determinado software, criação de uma campanha, enfim, aquilo que mais se adequar a empresa.
Por exemplo, se a vaga exige conhecimento avançado em Excel, o teste deve ser direcionado para esse tipo de habilidade. O candidato pode ser questionado sobre como ele faria a fórmula matemática de uma SOMA, cálculos de MEDIA ou PROCV. A partir das respostas, ficará evidente se os candidatos possuem nível básico ou avançado de conhecimento.
Esses testes permitem analisar e mensurar características psicológicas do comportamento e personalidade do candidato, complementando à entrevista e às avaliações técnicas. Por exigirem extremo cuidado, só devem ser aplicados por psicólogos e outros profissionais qualificados.
Eles possibilitam descrever e medir processos psicológicos de cada pessoa em áreas como memória, atenção, emoção e psicomotricidade, entre outras. São exemplos desses testes:
Avalia aspectos como extroversão, depressão, socialização e abertura.
Permite descrever a personalidade do candidato com base na grafia de dois traços paralelos. A partir dele, o psicólogo avalia a personalidade da pessoa com base na pressão, qualidade do traço, inclinação, tamanho, distância entre as linhas, entre outros aspectos.
QUATI (Questionário e Avaliação Tipológica)
Indica preferências de comportamento, totalizando 16 tipos baseados no modelo de Jung. Mede, basicamente, introversão/extroversão, intuição/sensação, sentimentalismo/racionalidade e empatia/egocentrismo.
Avalia se o candidato combina ou não com a personalidade da equipe em que ele poderá ingressar.
Analisa qual é a personalidade do profissional entre 16 tipos distintos.
Aponta qual é o perfil comportamental profissional do candidato em diferentes ambientes. É a sigla dos 4 tipos de perfis: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.
Investiga a personalidade a partir do ato de completar os desenhos dispostos em um retângulo dividido em 8 quadrados, sendo que cada um deles representa valores que constituem a personalidade humana: autoestima, afetividade, ambições, angústias, energia, criatividade, sensualidade e empatia.
Evidencia os principais medos e preconceitos do avaliado. É importante vir acompanhado de discussões individuais ou em grupo para observar aspectos da personalidade e do pensamento, intelectualidade, sociabilidade, objetivos de vida e relacionamentos interpessoais.
As escalas Beck são ótimas avaliadoras de sintomas como ansiedade e depressão. Assim, costumam ser usadas em clínicas, para o acompanhamento de pessoal; ou em hospitais, para avaliação psicológica.
ISSL (Inventário de Sintomas de Stress Para Adultos De Lipp)
Instrumento útil na identificação de quadros característicos do stress, possibilitando diagnosticar o stress em adultos e a fase em que a pessoa se encontra. Baseia-se em um modelo quadrifásico e propõe um método de avaliação do stress que enfatiza a sintomatologia somática e psicológica etiologicamente a ele ligada.
O teste é muito utilizado na avaliação de candidatos a motorista, operadores de máquinas e para quem vai portar de arma de fogo. Ele nos dá uma visão bastante clara e diferenciada da personalidade humana, sua estrutura e dinâmica, mostrado como a pessoa é em sua essência e como ela reage em contato com o meio ambiente.
Testes de proficiência em língua estrangeira
Um escritório aqui no Brasil pode estar conectado a um de Paris, Tóquio ou Los Angeles apenas por um clique. Portanto, para muitas empresas, a fluência em inglês ou outra língua não é diferencial, e sim requisito básico para ocupar o cargo.
Testes de proficiência mensuram o nível de conhecimento do candidato na língua estrangeira, considerando aspectos como escrita, gramática, interpretação, escuta e conversação. Ele dirá se o profissional está apto para realizar o trabalho ao qual está se candidatando, com eficiência e com o domínio necessário do idioma.
As instituições de ensino de idiomas, apresentam carga horária, conteúdo programático e divisões dos níveis dos cursos de forma diversa. Por esse motivo, a proficiência é uma maneira da área de recrutamento e seleção comprovar que o profissional realmente possui o domínio do idioma sob um critério geral de avaliação.
E para saber com clareza se o candidato possui essa habilidade, é possível tirar a prova com testes para recrutamento e seleção focados na relação profissional. Existem inúmeras opções de dinâmicas de grupo que podem ser utilizadas. Essa é uma maneira de gerar interação e consequentemente medir as habilidades dos candidatos quando o assunto é trabalhar em equipe.
Além das entrevistas, avaliações técnicas, psicológicas, de proficiência e de trabalho em equipe, é possível aplicar testes que mensuram outras habilidades dos candidatos. Como por exemplo: liderança, capacidade de negociação e raciocínio lógico. Conheça alguns:
Atenção concentrada: mensura a capacidade do profissional se concentrar e manter o foco por determinado período de tempo, para a realização de tarefas que exigem foco e concentração totais;
Teste de QI: mede o quociente de inteligência a partir de questões de lógica e raciocínio. Caso a vaga envolva cálculos e códigos, é uma das avaliações mais recomendadas;
ADT (Inventário de Administração do Tempo): analisa a capacidade da pessoa utilizar seu próprio tempo em um dia de trabalho. São 96 perguntas, divididas em 16 áreas, cujas respostas permitem diagnosticar quanto tempo foi desperdiçado.
Como escolher o tipo de teste
Como podemos ver, tanto a entrevista como as avaliações complementares que mensuram conhecimentos específicos, proficiência em língua estrangeira e os traços mais pessoais do candidato. Tudo isso são coisas fundamentais para a escolha da pessoa certa para cada vaga e para a otimização do tempo durante o recrutamento.
Nesse sentido, os testes de recrutamento e seleção são ferramentas que auxiliam os recrutadores nessa tarefa e permitem que aqueles que mais têm a ver com a vaga e a empresa sejam aprovados.
Porém precisamos lembrar que, devido a grande variedade de formas de seleção, o que funciona para encontrar um profissional para determinada posição, pode não se aplicar para outro tipo de cargo. Utilizar fórmulas prontas ou não fazer uso desses testes pode gerar uma má contratação.
Planeje cada passo do processo seletivo e utilize softwares e/ou serviços de consultoria para auxiliá-lo quando necessário. Investir nesta etapa gera bons resultados e contratações muito mais assertivas.