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Complexidade e Rede: Desafios da Liderança no Século XXI
Enviado por LUIZ CLAUDIO TONCHIS, dom, 15/03/2015 - 01:11
A Complexidade e o Líder
Atualmente, pensar implica cada vez mais em distinguir, identificar as diversas partes que estão em jogo, as multiplicidades que compõem cada questão. Cada circunstância está relacionada, afeta e é afetada por cada parte que a compõe. Nenhum fenômeno é isolado, tudo é complexo. Aquele que cuida do aparente, do imediato, não é capaz de entender as relações de força que definem uma determinada situação.
Em qualquer organização as pessoas são mais importantes que as estruturas. As pessoas são a força viva que dá movimento ao processo produtivo. Por isso, devem ser o foco principal da liderança. Muitas vezes, julgamos sem analisar o contexto, tomamos conclusões precipitadas, e o fazemos de modo linear, opondo dois lados, o bem e o mal, o certo e o errado - imensa ingenuidade que nos trará graves consequências. Hoje, nesta configuração de mundo, um líder que deseja o sucesso de sua organização, deve abandonar o modelo de comando e controle e passar para a liderança compartilhada, mediada pelo diálogo.
Um líder, no modelo de pensamento contemporâneo, é aquele que é capaz de ver o todo, que tem o hábito de planejar, acompanhar e avaliar. A grande marca de um líder é a coragem; além disso, deve ter a capacidade de quebrar resistências e ver o lado positivo delas, contextualizar todas as situações no plano da complexidade. Este deverá estar sempre alerta, num exercício permanente de atenção. Nunca pensar numa lógica linear e fragmentada, pois a realidade é complexa, mas una. O equilíbrio entre a razão e a emoção é a lucidez que reduz a obscuridade das coisas.
Ter senso crítico, não desprezar o passado, pensar o presente para projetar-se no futuro. Ser criativo, corajoso, confiante, otimista, arrojado, saber ouvir, pensar antes de agir e, principalmente, considerar o todo, são princípios fundamentais da liderança. Nunca temer a crítica ou posicionar-se negativamente frente a ela, vê-la de forma positiva e construtiva. Toda crítica deve ser dialeticamente contextualizada. Uma ação mal pensada, rústica, áspera, pode comprometer a liderança, pois elas produzem olhares negativos e de resistência. Quando o líder aponta o dedo para o seu colaborador, ele naturalmente aponta outro para você. Utilizar estratégias passivas para amenizar qualquer tipo de conflito negativo é competência indispensável do líder.
Nós, somos seres humanos, naturalmente, agimos por influências das nossas histórias de vida, de valores que criamos em função de nossas experiências, sendo elas positivas ou negativas, de bem e de mal, de prazer ou de dor. Nosso estado afetivo geral será agradável ou desagradável conforme as impressões do meio, interno ou externo, satisfizerem ou contrariarem as nossas tendências. Esse conjunto de sentidos produz as emoções. A emoção é algo maravilhoso, imagine um ser humano sem emoção: se assemelharia mais a uma máquina.
No entanto, a racionalidade é indispensável em qualquer atividade humana, um líder deve saber dosar o equilíbrio entre a emoção e a razão. Somente a lucidez racional é capaz de compreender as próprias emoções e nessa perspectiva compreender a complexidade. Todos os fenômenos são complexos, a multiplicidade de olhares é a chave para a compreensão dos processos.
No complexo está presente a comunicação entre as partes, essas partes se comunicam e exercem influências uma sobre outras. Toda parte está dentro de um todo e sempre existe uma relação de contexto. Outra dimensão do contexto é a impermanência, ou seja, as mudanças - o mundo é um fluxo contínuo - tudo muda o tempo todo. Por outro lado, outras teorias defendem a ideia da imutabilidade, as mudanças estão na maneira que enxergamos e agimos no mundo. Nesse sentido, a mudança está em nós mesmos, na medida em que desenvolvemos, ampliamos nosso conhecimento sobre a realidade.
Pois bem, temos que admitir que as mudanças aconteçam nesses dois campos, ou seja, internamente e externamente. Atualmente vivemos num processo revolucionário de mudanças e o líder deve dar conta delas, isto é, ser capaz de compreendê-las para agir de acordo com elas, além disso, ser capaz de mobilizar suas equipes para as novas realidades.
O mundo de hoje, pela sua configuração social, pela capacidade humana de comunicação na aldeia global, pela velocidade imprimida em todos os contextos, gera um leque de possibilidades. Isso produz a dúvida; muitas vezes não sabemos agir mediante um cardápio de possibilidades. Por exemplo, como ser professor mediante inúmeras concepções pedagógicas? Qual o caminho a tomar? Qual modelo é o mais adequado? O que é ser cidadão hoje, numa crise ética e moral? Como é ser pai? Como agir no modelo de mundo em que os nossos filhos interagem? A resposta nunca será única.
O sociólogo polonês Zygmunt Bauman, de grande vigor intelectual, denomina a sociedade pós-moderna de sociedade líquida, contrapondo o sólido, ou seja, o modelo de uma sociedade, que não faz tanto tempo assim, configurava-se por certa ausência de dúvidas. O certo ou errado era mais padronizado, ser pai, ser professor, ser cidadão era agir de acordo com os padrões da época, as possibilidades eram poucas pelos padrões intelectuais, morais e filosóficos, antropológicos e sociais daquele tempo.
A resistência a determinadas possibilidades são os entraves da complexidade. Dessa forma, o líder deve encontrar o equilíbrio entre a dimensão cognitiva e afetiva de todos, construindo a dimensão do exercício para encontrar saídas racionais para estruturar novos modelos de respostas. Isso quer dizer, criar um caminho novo, racional, a partir das dimensões cognitiva e afetiva.
Além disso, um líder é muito mais forte pela competência de ouvir do que de falar. É indispensável, também que ele tenha a capacidade de manter a sua equipe sempre motivada. Para isso, o processo comunicativo é fundamental, a informação deve estar presente, em rede, em todo ambiente de interações humanas e nas instituições. O modo em que a comunicação se configura produz o ideal da instituição ou da empresa, ou seja, a marca institucional, o estilo, o padrão, a identidade que revelam os objetivos daquilo que se propõe a cumprir.
A cordialidade, o respeito, a alteridade, a co-responsabilidade e a ética são virtudes que potencializam o ambiente harmônico e produtivo. O líder deve ser o exemplo e a referência para os demais, quando ele não corresponde as essas expectativas compromete, negativamente, toda equipe, e, consequentemente, os resultados da instituição.
As capacitações permanentes e as reuniões periódicas com todos os seguimentos das equipes são indispensáveis, fortalecem as equipes e a instituição. Elas devem ocorrer com relacionamentos estreitos entre as partes, ou seja, horizontalmente.
As reuniões e capacitações nunca devem ser verticais, de cima para baixo, ou seja, o líder da reunião como o detentor do saber e os demais meros expectadores. As reuniões devem ser compartilhadas de modo que todos tenham voz e participem. O ideal é que as questões a serem discutidas sejam antecipadamente comunicadas para todos, para que as partes se preparem para uma participação mais efetiva. Para isso, deve haver todo um trabalho de mobilização para que todos incorporem o espírito participativo.
Sem planejamento quaisquer ações são como nuvens ao vento, são como um tiro no escuro, a falta de uma diretriz produz dúvidas e incertezas, os colaboradores agem aleatoriamente, sem um destino definido. O planejamento dá as diretrizes das ações, independentemente dos resultados, ou seja, os resultados podem não ser os esperados, mas quando se planeja, aumentam-se as chances de obtermos resultados mais satisfatórios.
O planejamento tem que ser participativo, ser construído com a participação coletiva, envolvendo todos os segmentos, para que todos tenham noção das partes e passem a entender o todo. No modelo de gestão em voga, já não há vez para o líder autoritário, aquele que faz perguntas só por fazer. Esse tipo de líder não entende nada de complexidade. Liderança autoritária compromete as decisões, cria uma resistência natural das pessoas, e, assim, promove o desinteresse coletivo, a crítica negativa e a ridicularizarão desse líder. Toda liderança autoritária é pseudo-participativa: é um faz-de-conta.
Já as lideranças participativas integram e promovem as pessoas. Diálogo, informação e transparência são fundamentais. Os colaboradores diretos devem ser informados e assim sucessivamente. Uma rede de informações devem contemplar todos os segmentos da instituição, pois somente assim haverá participação e integração de fato. A integração de todos caracteriza o planejamento eficaz.
O líder pode até ser competente, mas se ele não for capaz de envolver as partes, integrar e compartilhar, não conseguirá gerar a reciprocidade de compromisso. Além disso, não existe uma decisão capaz de considerar toda complexidade. Decisões coletivas são muito mais assertivas. No entanto, o líder deve assumir o ônus da decisão, e, além disso, estar sempre aberto para as reformulações, mudar a rota nos percalços, redecidir quando for preciso - exatamente por isso que se é líder, ou seja, ele é o mais preparado, conhece melhor os caminhos a serem trilhados.
Avaliação dos Atores
A avaliação é mais uma das etapas da liderança, mas ela não deve ser feita de qualquer forma, ela não se resume a um menu de perguntas e apontamentos. Já dissemos que nós seres humanos somos carregados de sentidos, possuímos uma grande carga de subjetividade e ainda, por um contexto cultural, não temos a competência de ver o todo. Além disso, o lado pessoal, a simpatia ou empatia marcada pelos relacionamentos afetivos interferem positivamente ou negativamente nas avaliações.
Em uma boa avaliação, para que esta sirva, realmente, de referência para novas concepções, implicando em mudanças de atitudes e propostas de intervenções, os avaliadores devem estar preparados para que seja uma avaliação neutra e objetiva. Além disso, é impossível avaliar um líder, ou qualquer funcionário sem conhecer as exigências de produção de seu cargo.
Uma dica é levar os colaboradores, antes da avaliação, a refletirem sobre as áreas de competência do cargo que o avaliado exerce. Por exemplo, quais as áreas de competência de um diretor de escola, que nada mais é do que a síntese de atribuições expressas em termos de resultados críticos e gerais.
O ideal é que eles entendam antecipadamente a essência do cargo a ser avaliado. Para que existe uma diretora de escola? Para que existe uma coordenadora? A resposta serão as áreas de competência, ou melhor, o que se espera de um diretor de escola? O que se espera de um coordenador? O que se espera de um professor? De um gerente? Dessa forma, o avaliador poderá fazer um paralelo entre o tipo ideal com a atuação do avaliado. Isso, com neutralidade, ou seja, sem subjetividade e com um objetivo mensurável.
As perguntas devem apresentar indicadores que avaliam: indicadores qualitativos, quantitativos e temporais. Outra dica é a avaliação em rede, pois, dependendo do campo de atuação ou da atividade trabalha-se com diferentes segmentos e cada um deles faz uma expectativa com relação ao líder ou a qualquer outro avaliado. Por exemplo, o diretor da escola tem como colaboradores: o gerente de organização escolar e toda secretaria da escola, os agentes escolares, os professores, os professores mediadores comunitários, os pais, os estudantes, os órgãos centralizados como as Diretorias de Ensino, e outros. Cada um desses segmentos faz uma expectativa com relação ao diretor, ou seja, cada um dos segmentos tem um "olhar" para o com diretor de acordo com seus interesses e expectativas. Assim, uma avaliação deve contemplar todos os segmentos individualmente, com perguntas direcionadas para cada segmento, para que, no final, avalie-se o todo.
O verdadeiro estrategista é aquele que reconhece que não sabe tudo e busca as informações já construídas por outros e assim aumenta a capacidade coletiva. "Só sei que nada sei", frase do filósofo Sócrates, pela boca de Platão, significa o reconhecimento da própria ignorância e esse reconhecimento representa estar aberto às ideias dos outros.
Uma instituição deve ser administrada como um todo complexo. A liderança deve ser compartilhada e transparente. O líder também é liderado. O gestor também é gerido. "Nunca faça aos outros aquilo que não gostaria que fizessem com você". Se o líder não é bem aceito numa instituição a culpa é sempre dele: ele mesmo construiu essa rejeição.
Os problemas de uma instituição são complexos, envolvem toda rede que, diretamente ou indiretamente, possui alguma ligação com a instituição. Os limites, os entraves condicionantes de uma organização podem ser rompidos aos poucos e isso se faz com pessoas. A liderança deve ter a habilidade para criar, e fazer com que seus colabores criem, um significado para construir juntos, um objetivo comum. Os resultados só acontecerão se conseguirem gerar significados e estes terem um sentido para todos os colaboradores.
O foco da liderança deve ter em vista a complexidade, composto pelas dimensões de futuro, de entorno, de rede, de participação, de estratégia, de resultados e de gestão, considerando a criatividades, astúcia, coragem, pesquisa, ação e acompanhamento.
Luiz Claudio Tonchis é Educador e Gestor Escolar, trabalha na Secretaria da Educação do Estado de São Paulo, é bacharel e licenciado em Filosofia, com pós-graduação em Gestão Escolar e Filosofia. Escreve regularmente para jornais e revistas, contribuindo com artigos em que discute questões ligadas à Política, Filosofia e Educação.