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RH no Dia-a-dia
Como j� � de seu conhecimento, o art. 2�, da Medida Provis�ria n� 1.523(*), de 11/10/96, DOU de 14/10/96, acrescentou o � 4� no art. 58, da Lei n� 8.213, de 24/07/91, o qual cita o seguinte:
" � 4� - A empresa dever� elaborar e manter atualizado perfil profissiogr�fico abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescis�o do contrato de trabalho, c�pia aut�ntica deste documento." (*) Aprovada pela Lei n� 9.528/97 e repetida pelo � 6�, art. 68, do Decreto n� 3.048, de 06/05/99, DOU de 12/05/99.
Assim, desde 14/10/96, todas as empresas est�o obrigadas a fornecer uma c�pia do perfil profissiogr�fico � cada empregado, no ato de seu desligamento. Com a publica��o da Ordem de Servi�o n� 98, de 09/06/99, DOU de 18/06/99, da Diretoria de Arrecada��o e Fiscaliza��o do INSS, a a��o fiscal ser� mais intensa e rigorosa.
A multa m�nima, pelo descumprimento, � de R$ 6.361,73 e vai at� R$ 63.617,35, de acordo com a gravidade, conforme previsto no art. 283, inciso II, letra "o", do Regulamento da Previd�ncia Social, aprovada pelo Decreto n� 3.048, de 06/05/99, DOU de 12/05/99. Escrevendo descri��es de cargos
Descri��es de cargos s�o essenciais numa empresa. S�o necess�rias para o recrutamento, de maneira que a pessoa que vai selecionar possa avaliar as habilidades do candidato e para que o candidato entenda o que � esperado dele. Descri��es de cargo s�o necess�rias para todas as pessoas que trabalham. Uma descri��o de cargo define o papel de uma pessoa e suas responsabilidades . Sem uma descri��o de cargo o empregado n�o pode se comprometer totalmente e nem ser cobrado, pois n�o est� claro o que ele deve - ou n�o - fazer. � importante que o empregado participe de sua descri��o de cargo, caso a empresa ainda n�o tenha uma . Isto ajuda a definir as expectativas tanto do empregado quanto do empregador.
O processo de escrever uma descri��o de cargos � muito simples . Muitas pessoas come�am com uma lista de 20-30 tarefas, o que � v�lido para come�ar, mas depois � preciso refinar at� chegar ao n�mero ideal, entre 8 e 12. Empresas menores geralmente requerem que seus empregados e gerentes cubram uma ampla gama de responsabilidades. O papel do gerente geral, por exemplo, pode incluir finan�as, HR, controle de estoque e outras tarefas. Portanto, em empresas menores a descri��o de cargos deve conter uma lista maior de responsabilidades, entre 15 e 16. Seja qual for a circunst�ncia, entretanto, o n�mero de responsabilidades n�o deve passar disto, sen�o a descri��o de cargo torna-se inefetiva.
Qualquer descri��o de cargo contendo 20-30 tarefas � mais parte de um manual de opera��es, que tem um objetivo diferente. Os detalhes das tarefas n�o devem ser inclu�dos na descri��o de cargo. Se voc� incluir os detalhes,ter� que modificar a descri��o de cargo quando os detalhes forem modificados, como normalmente s�o. Escrever - ou reescrever - uma descri��o de cargo � uma excelente oportunidade para enquadrar o cargo como voc� gostaria que ele fosse e, ao mesmo tempo, refletir sobre como ele � agora e seus resultados. Portanto, tente pensar de maneira diferente da convencional e,se for dif�cil , procure a ajuda de pessoas que n�o estejam envolvidas com a tarefa.
Import�ncia da descri��o de cargo para a empresa:
Descri��es de cargo melhoram a habilidade da empresa de gerenciar pessoas e cargos nas seguintes maneiras:
d� uma clara descri��o da fun��o aos candidatos;
prov� estrutura e disciplina para a empresa entender e estruturar todos os seus cargos e assegurar que todas as atividades, tarefas e responsabilidades sejam cobertas por uma posi��o ou por outra;
assegura continuidade dos par�metros de cada cargo, evitando interpreta��es dos gerentes;
permite que os sal�rios sejam estruturados de maneira justa e l�gica;
evita interpreta��es arbitr�rias sobre o papel do empregado, tanto por ele pr�prio como pelo gerente e empregador;
� uma ferramenta de refer�ncia indispens�vel em caso de lit�gio;
� refer�ncia essencial em quest�es disciplinares;
fornece importantes pontos de refer�ncia para as �reas de treinamento e desenvolvimento;
assegura uma avalia��o objetiva (em contraposi��o a avalia��es subjetivas e arbitr�rias) para avalia��es, revis�es de desempenho e aconselhamento;
permite a formula��o de um conjunto de requerimentos comportamentais e de habilidades necess�rias para cada cargo;
d� � organiza��o a oportunidade de estruturar e gerenciar os cargos de forma uniforme, aumentando a efici�ncia dos processos de recrutamento, treinamento e desenvolvimento, a estrutura organizacional, o fluxo do trabalho e das atividades, o atendimento ao cliente etc;
permite uma vis�o factual (ao contr�rio da instintiva) aos empregados e gerentes quando o assunto � promo��o ou planejamento de sucess�o.
Disponibilizamos 50 descri��es de cargos que podem ser usadas integralmente, ou como base para uma descri��o que se ajuste mais �s necessidades de sua empresa.