Livros Impressos (62)
Recursos Humanos e Gerenciamento de Pessoas (98)
Glossário de palavras em inglês
Antônio de Lima Ribeiro Editora Saraiva PDF Criptografado
Bullying – Importunar colegas no trabalho
Headcount – Quadro de pessoal, número de empregados
High tech, high touch – Mais tecnologia, mais contato humano
Caring – Cuidar, ter zelo
Coaching – Ferramenta utilizada para de­senvolvimento pessoal e profissional
Home leave – Viajar ao país, estado, cidade de origem, em férias
Compensation – Remuneração
Incentive pay – Gratificações, pagamentos extras de incentivos
Compliance – Conformidade com leis e regulamentos externos e/ou internos
Core business – Negócios-chave
Corporate governance – Governança corporativa
Lockout – Parar de produzir deliberadamente para provocar uma escassez e obter aumento de preços
Manpower – Lotação de pessoal
Do it right the first time – Faça certo da primeira vez
Merger – Fusão de duas empresas
Hugo Pena Brandão Grupo Gen PDF Criptografado
Charles J. Stewart, William B. Cash Grupo A PDF Criptografado
4 - Planejamento de mão de obra
4.1 Políticas recomendadas
Estabelecer de forma precisa o quadro de pessoal, evitando alocar mais mão de obra do que a necessária.
Dar preferência a cargos mais abrangentes e polivalentes, de forma a assegurar a utilização racional do quadro.
Observar a legislação para os casos de admissão obrigatória e para os cargos regulamentados por lei.
Aceitar a diversidade das pessoas e profissões, sempre adotando práticas não discriminatórias.
Assegurar uma reserva estratégica de Recursos Humanos (RH) para emergências nos setores-chave.
Considerar as peculiaridades regionais e os volumes de negócios por época do ano.
Proteger o conhecimento e as tecnologias da empresa com programas de terceirização de atividades e utilização de autônomos exclusivos.
4.2 Planejamento e RH
Anualmente, a empresa elabora seu plano de negócios para o ano seguinte, incluindo objetivos, mercados, produtos, serviços, volumes e faturamento esperado. Nessa ocasião, também é feito o orçamento de despesas e de investimentos, incluindo o orçamento de pessoal, ou seja, quanto a companhia planeja gastar com salários, encargos e benefícios.
8 - Treinamento e desenvolvimento
8.1 Políticas recomendadas
Aplicar recursos da organização em treinamento apenas nos casos em que há relação entre ele e os objetivos da empresa.
Treinar empregados para produzir mais, atualmente e no futuro.
Orientar os empregados sobre a responsabilidade de aprimorar constantemente suas competências.
Valorizar e reconhecer o talento, identificando pessoas em condições de serem treinadas para ocuparem cargos mais elevados na empresa.
Avaliar se os gastos com capacitação de pessoas estão sendo compensatórios para a organização.
8.2 Benefícios do treinamento
8.2.1 Para a empresa
Reduz custos, perdas, retrabalho e reclamações.
Melhora a execução da tarefa e permite alcançar metas de produtividade.
8.2.2 Para os chefes
Capítulo 2 - Treinamento estratégico
Raymond A. Noe Grupo A PDF Criptografado
1. Discutir como a estratégia de negócio influi no tipo e na quantidade de treinamento em uma empresa.
2. Descrever o processo de treinamento e desenvolvimento estratégico.
3. Explicar como as estratégias de planejamento de recursos humanos e de pessoal de uma empresa influem no treinamento.
4. Explicar as necessidades de treinamento decorrentes das estratégias de negócio de concentração, crescimento interno, crescimento externo e desinvestimento.
5. Debater sobre as vantagens e desvantagens da centralização do setor de treinamento.
6. Falar sobre como criar a marca do treinamento e por que ela é importante.
7. Discutir os pontos fortes do modelo integrado ao negócio para a organização do setor de treinamento.
8. Apresentar o que é uma universidade corporativa e quais são os seus benefícios.
A sopa aquece nossos corações, mas o aprendizado aumenta os lucros
A Campbell Soup é um bom exemplo de empresa que adotou uma filosofia de aprendizado contínuo que apoia a estratégia de negócio. Ela é a maior fabricante de sopas do mundo, além de estar crescendo no negócio de bebidas saudáveis (marca V8) e lanches assados
3 - Vigência do contrato de trabalho
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D u r ação do t raba lh o
A Constituição Federal, art. 7º, XIII, estabelece, para o trabalho normal, a duração de oito horas diárias e 44 semanais.
A jornada poderá ser acrescida, como normal, por acordo para compensação
(item 3.4).
Acréscimos, de até duas horas diárias, à duração normal deverão ser remunerados como horário extraordinário, mediante acordo individual ou coletivo (CLT, art. 59, caput).
A limitação da CLT, art. 59, para a realização de horas extras diárias não implica remuneração nessa conformidade apenas até aquele limite, devendo, isto sim, o trabalho ser remunerado na integralidade, nos termos da seguinte orientação jurisprudencial do TST (Carrion, 1998, p. 258):
"Hora extra. A limitação legal (art. 59 da CLT) da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas" (TST – Orientação Jurisprudencial nº 117).
As Orientações Jurisprudenciais nos 89 e 117, ambas da SDI-1, foram convertidas na Súmula TST nº 376, através da Resolução nº 129/2005, publicada no DJU de 20-4-2005, com a seguinte redação:
KANAANE, Roberto; ORTIGOSO, Sandra Aparecida Formigari Grupo Gen PDF Criptografado
8 - Extinção do contrato de trabalho
O contrato de trabalho padrão é o de prazo indeterminado, sendo entendido como de prazo indefinido o que não tiver prazo estipulado (CLT, art. 447). Por esse motivo, as apresentações nesta seção referem-se tipicamente aos de prazo indeterminado, embora também possam relacionar-se aos de prazo determinado, casos, exemplificativamente, de providências em caso de abandono de emprego e assistência ao menor na rescisão contratual.
A extinção do contrato de trabalho é a cessação de todas as obrigações contratuais, inclusive o vínculo empregatício; distingue-se, portanto, da suspensão e da interrupção contratual, nas quais é mantido pelo menos o vínculo de emprego.
Para peculiaridades da extinção do contrato a prazo determinado, reserva-se o item 8.2.
C e s sação do c o n tr ato d e t r abalh o por p r azo de t e r minad o
Cessando o contrato de trabalho por prazo determinado pelo adimplemento do referido prazo, serão devidos os saldos de salários, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, liberação do FGTS.