O português não se cansa de dizer que é único e incomparável, enquanto seus números mostram que é único e, quem sabe, incomparável
Guerra dos irmãos Fujimori expôs plano de compra de votos para evitar deposição de Pedro Pablo Kuczynski
Apontar o dedo para o outro lado numa hora como esta parece inevitável. Mas talvez não seja disso que o país mais precise agora
Agustín Matía, gerente da Federação Down Espanha, fala sobre a situação da trissomia do cromossomo 21 no seu país e no mundo
A empresa que invadiu a privacidade de 50 milhões de pessoas havia prometido uma revolução na batalha eleitoral por meio do mapeamento de tendências emocionais
Continuam vivas apenas duas fêmeas dessa subespécie, e a única esperança contra a sua extinção passa pela reprodução assistida
‘Muitos que falam a verdade ao poder no Brasil enfrentam violência’, disse Mariana Tavares, mulher negra representando mais de 60 organizações brasileiras e internacionais
Cármen Lúcia deve pautar julgamento que altera prisão após segunda instância. Antes favorável à possibilidade de punição antes do trânsito em julgado, Gilmar mudará voto

Steve Jobs disse: “Não faz sentido contratar pessoas inteligentes para depois lhes dizer o que têm que fazer”. A frase cairia como uma luva para começar qualquer apresentação ou este texto, mas daí a uma organização pôr em prática a sugestão é outra história. A autogestão dos profissionais é possível ou é apenas uma bela utopia, ao gosto dos gurus da administração?
Uma das poucas empresas que se atreveram a aplicar ao pé da letra as palavras de Jobs é a norte-americana Zappos. Há alguns anos essa loja online de roupas e calçados apostou em adotar como sistema organizacional a holocracia, estrutura sem cargos nem hierarquia. “Na Zappos não há chefes no sentido convencional da palavra. Dirigir os outros ou dizer o que têm que fazer não faz parte das tarefas de nenhum funcionário. Em vez disso se estimula a iniciativa individual e o controle e a responsabilidade sobre o próprio trabalho”, explica Brironni Alex, funcionária da Zappos. Segundo essa visão, o conceito de liderança transcende a dinâmica chefe/subordinado “rumo a um modelo que privilegia qualidades como liderar pelo exemplo”, acrescenta.
O caso da Zappos pode parecer ficção científica, mas a verdade é que há cada vez mais exemplos de empresas que adotam estruturas mais planas, com a suavização das relações hierárquicas. Chefes existem, mas seu papel é menos intrusivo e mais facilitador. O Google se gaba de dar a seus funcionários total acesso aos cargos de direção. Graças a essa política, “as ideias são desenvolvidas mais rapidamente, há menos burocracia, e cada trabalhador ganha total responsabilidade pelos projetos que lhe são designados”, afirma Anaïs Pérez Figueras, diretora de comunicação do Google Espanha e Portugal.
Empoderamento e responsabilidade são as palavras-chave para que o sistema funcione. Algo que, segundo Pilar Jericó, presidente da Be-Up, nem todo mundo tem. “Quem mantém a mentalidade do ‘recebo ordens’ não tem lugar nesses modelos.” Essa especialista aconselha a começar definindo muito bem os objetivos, tanto individuais quanto empresariais, “porque se não há visão global não pode haver autonomia”. Além disso, a organização precisa fomentar um clima de trabalho no qual o funcionário possa tomar de forma natural e responsável suas próprias decisões. E os superiores precisam considerar a possibilidade de que as pessoas a quem deram poder cometam erros. “É preciso saber administrar os equívocos, porque se uma iniciativa for severamente punida, o mais provável é que não vejamos nenhuma outra surgir dessa pessoa”, alerta Jericó.
Depois de séculos sob o jugo dos chefes, voar livremente nem sempre vai ser fácil. É uma mudança organizacional drástica, que exige uma curva de aprendizagem. Na Zappos falam em esforço de mentalização nos dois sentidos. “Aqueles que estão acostumados a ser dirigidos têm que dar um passo à frente para realizar suas tarefas sem necessidade de esperar instruções. E os habituados a mandar têm que saber renunciar ao controle e distribuir sua autoridade de modo a permitir que todos trabalhem autonomamente”, comenta Brironni Alex.
Como se atinge esse ponto de equilíbrio? Os especialistas concordam que a chave para abrir essa porta se chama maturidade. “Os jovens costumam se sentir perdidos diante de um excesso de autonomia. O estilo de direção orientativo, ou seja, ‘crio objetivos, e você vai atrás’, esmaga-os”, afirma Pilar Jericó. Uma maturidade que também é imprescindível em quem manda. “Quem tem pouca experiência gerenciando pessoas é quem com mais frequência incorre no autoritarismo ou na chamada ‘microgestão’, que é perder tempo excessivo nos detalhes e não permitir que os outros trabalhem”, acrescenta a presidente da Be-Up.