Como implantar um Programa de Inclusão Consistente?
São vários os estudos que demonstram os benefícios de investir em Diversidade e Inclusão. E diante deste cenário cada vez mais empresas vem aderindo a essa agenda.
Pesquisa da Fortune/Deloitte CEO Survey. 2021, aponta que 94% de CEOs apontam que Diversidade, Equidade e Inclusão é uma prioridade estratégica pessoal e 90% querem que as suas empresas se tornem referência no seu setor, (https://www2.deloitte.com/us/en/pages/chief-executive-officer/articles/ceo-survey).
Uma pergunta que normalmente me fazem é: Qual o ponto final?
Inclusão é como uma planta que nasce, fortalece o seu caule, cria raízes, folhas, dá frutos e dissemina as suas sementes para o ambiente. Gerando outras plantas que seguirão o mesmo caminho, contudo, para chegar a esse ponto precisa ser constantemente regada e cuidada. Um descuido e todo trabalho feito pode ser perdido.
Inclusão não tem um ponto final, tem um ponto ideal, mas, sempre necessitará de ações para mantê-la forte na cultura da organização. Mas é muito importante compreender a diferença entre Diversidade e Inclusão que muitas vezes causa confusão.
A Diversidade refere-se à demografia, ou seja, representatividade de determinado grupo minorizado no ambiente. É identificada através de um Censo.
A Inclusão é o conjunto de ações de acolhimento aos públicos minorizados. É a dignidade, é garantir a equidade de direitos, é gerar o senso de pertencimento. Um ambiente seguro para que as pessoas sejam quem elas realmente são.
Para que esse objetivo seja alcançado é fundamental envolver as lideranças para que compreendam e se comprometam com pautas inclusivas. Os líderes devem ser os guardiões para garantir esse ambiente acolhedor.
Desenvolver um estilo de liderança inclusiva da diversidade promove engajamento dos colaboradores, gerando um maior desempenho individual e organizacional. De acordo com um estudo realizado por Juliet Bourke e Andrea Titus para a Harvard Business Review em 2020, o que os líderes dizem e fazem impacta em até 70% a sensação de inclusão. O mesmo estudo mostrou que equipes com líderes inclusivos têm 17% mais probabilidade de relatar que têm alto desempenho. 20% mais probabilidade de dizer que tomam decisões de alta qualidade e 29% mais probabilidade de relatar comportamento colaborativo.
Disseminar os conceitos de diversidade e inclusão entre os colaboradores informando e aculturando para gerar conhecimento, interesse, curiosidade é fundamental e consolida a criação de grupos de afinidades, ou seja, pessoas que ocupam lugar de fala e/ou se interessam pelas dimensões que apoiarão a empresa na construção de ações inclusivas.
Diversidade e inclusão devem ser valores organizacionais garantidos por políticas claras. Políticas que reflitam o propósito e os objetivos de uma organização ou empresa inclusiva e estabelecem, de fato, o que deve ser feito para alcançá-los.
Normalmente os processos internos de uma empresa não refletem as necessidades de todos. Isso porque são desenhados para atender a coletividade e são padronizados. Entretanto, quando trazemos o contexto de diversidade é preciso treinar outros olhares.
A estrutura da empresa pensada para atender os quesitos de acessibilidade da empresa e áreas predefinidas para agilizar os recursos assistivos, se pensarmos em pessoas com deficiência. Programas de benefícios flexíveis que atendam novos modelos familiares, contextos sociais como licença maternidade e paternidade estendida. Esses são alguns exemplos, mas, o que essas sugestões têm em comum? O foco na necessidade do indivíduo.
Considerando que o discurso precisa estar alinhado à prática, o posicionamento perante o mercado também é importante, assim, garantir a representatividade e descrição de imagens em posts, interpretação de libras em vídeos e sites acessíveis.
Outro ponto fundamental é a qualificação dos Stakeholders que também devem estar alinhados aos valores organizacionais, pois, têm uma relação muito próxima com a organização. Em se tratando de fornecedores e parceiros devem pelo menos cumprir exigências mínimas para atender os diversos públicos.
Como vimos implantar um programa de inclusão consistente, remete a ações transversais e contínuas.
Gostou do artigo? Quer saber mais como implantar um programa de inclusão consistente e os caminhos para uma organização ou empresa inclusiva? Então entre em contato comigo. Terei o maior prazer em ajudar.