EDP: Inclusão- uma aposta com quatro eixos estratégicos – Human Resources
Por Human Resources	 Em 12:55, 30 Jul, 2020
A aprovação e divulgação da Política de Diversidade da EDP, em 2013, constituiu um marco importante no início e evolução dos temas de Diversidade & Inclusão (D&I) na empresa, norteando muitas das suas prioridades e actividades neste âmbito. «Entre 2014 e 2019, aumentámos a representatividade feminina em 2%, contando actualmente com 25%, e 4% na representatividade de colaboradores femininos em posições de gestão, actualmente também em 25%», refere Paula Carneiro, directora da People Experience Unit da energética.
No que respeita aos colaboradores com necessidades especiais, desde 2014 que se assistiu a um ligeiro decréscimo, contando actualmente com 1,4%. Relativamente à representatividade de gerações, desde 2016 que tem existido um «decréscimo da representatividade de Baby Boomers pelo aumento da Geração Y e, mais recentemente, da Geração Z, fruto da saída de colaboradores por motivos de reforma e entrada de uma nova geração no mercado de trabalho», esclarece a responsável. Pelo crescimento da EDP e da sua actividade noutras geografias, a empresa conta actualmente com 44 nacionalidades.
«Motivado pelo término do Plano Estratégico anterior e pelo momentum que se vive globalmente, estamos a trabalhar numa abordagem mais multidisplinar, capilar e colaborativa dos desafios e oportunidades da Diversidade & Inclusão», destaca Paula Carneiro. «Criámos o modelo "Inclusion Office", que assegurará a estratégia e iniciativas transversais e globais, e, através de uma plataforma interna de projectos e mobilidade, desafiámos os nossos colaboradores a participarem e se envolverem nas Inclusion Waves, dedicadas a pensar os actuais quatro eixos estratégicos da Inclusão – Género, Deficiências, Gerações e Culturalidades.»
Durante os próximos meses, estas equipas irão ter a oportunidade de reflectir sobre os desafios actuais destes eixos, analisando o posicionamento da EDP, com o intuito de proporem iniciativas específicas, quer sejam internas quer externas, respondendo aos desafios da D&I.
Com vista à promoção da Igualdade de Género, são várias as boas práticas adoptadas pela EDP, desde a realização anual de um Comité de Recursos Humanos e Diversidade, de forma a fazer um balanço do plano de actividades, até ao já referido Inclusion Office, passando pela publicação, em 2019, do primeiro "Plano para a Igualdade de Género" e da monitorização dos principais indicadores de diversidade em matéria de género, deficiências, gerações e culturalidades.
Simultaneamente, a política de Diversidade integra os valores fundamentais da EDP em matéria de Diversidade e Inclusão, norteando a actuação da empresa nos mais variados processos de pessoas, gestão de recursos humanos e de governance. «Face a este compromisso, mas também ao contexto global, são medidas como a realização do Comité de Recursos Humanos e Diversidade, o Inclusion Office e as suas respectivas actividades que dão corpo a estes valores», reitera directora da People Experience Unit.
Numa perspectiva mais analítica, faz notar que «é a monitorização da evolução em termos de recrutamento e representatividade feminina, de pessoas de diferentes nacionalidades ou com necessidades especiais, da representatividade de várias faixas etárias e gerações que permitem compreender alguns aspectos da diversidade e orientar prioridades em termos do desenvolvimento de pessoas e de liderança».
O caminho da EDP em matéria da Diversidade & Inclusão tem, assim, sido no sentido de responder aos desafios globais e de capitalizar oportunidades internamente. «Os factores externos e os acontecimentos globais são muito importantes para se compreender as forças que impactam a sociedade e, consequentemente, as empresas e a sua actuação. Ter valores e uma estratégia sólidos, mitigam a necessidade de estarmos constantemente a responder ou a reagir a estes factores externos. Estarmos num ano atípico deu-nos a oportunidade de repensar o formato de algumas iniciativas, sem nunca desvalorizar a importância dos temas D&I, principalmente no que respeita aos desafios que todos nós podemos estar a enfrentar em termos de inclusão», sublinha.
Foi precisamente para criar este envolvimento e dinamismo interno para os desafios e oportunidades da Diversidade & Inclusão, que a empresa conceptualizou o Inclusion Office. «Quisemos, acima de tudo, propor uma abordagem mais capilar para estes temas, onde os colaboradores do grupo terão espaço para reflectirem sobre estes desafios e, considerando o trabalho já desenvolvido na organização, propor potenciais iniciativas locais e globais nesta temática.»
"Somar diferenças é ganhar futuro"
«O mote "Somar Diferenças é Ganhar Futuro" surge num contexto de dar visível importância ao potencial da Diversidade nas diferenças que nos constituem a cada um nós. Juntas, estas diferenças representam o valor acrescentado de que tantas vezes se ouve falar na importância de abraçar os temas da Diversidade & Inclusão nas organizações», salienta Paula Carneiro.
Foi este mote que possibilitou criar awareness e dar visibilidade a indicadores de Diversidade na EDP, nos temas de representatividade de género, de faixas etárias e gerações, de contratação de pessoas com deficiências ou mesmo de diferentes nacionalidades e culturas. «Este trabalho de dar uma crescente importância a temas de diversidade também nos permitiu iniciar o caminho para a importância da inclusão, sem a qual a diversidade em pouco conta ou impacta verdadeiramente as organizações e as pessoas que a constituem.»
Com o Inclusion Office e os projectos específicos que a EDP criou para que diversos colaboradores se pudessem envolver nos temas da Diversidade & Inclusão, a empresa reposicionou-se sob o mote "Riding the Waves of Inclusion", criando a alusão com os oceanos, o lugar mais vasto do planeta, ainda que o menos explorado e conhecido. «Compreendemos a importância de investir na diversidade e os seus benefícios, mas assumimos que é na inclusão que reside a verdadeira aventura e, consequentemente, o maior valor acrescentado para as nossas pessoas e para a empresa», reforça a responsável. Com esta capacidade de «navegar as ondas da inclusão, conseguiremos, por um lado, capilarizar os desafios e oportunidades de cada eixo, potenciando o maior envolvimento de todos, mas dando também mais visibilidade interna às iniciativas e ao impacto que estamos a criar».
Prioridades no futuro
Globalmente, a EDP está a dar prioridade aos quatro eixos estratégicos já destacados – Género, Deficiências, Gerações e Culturalidades –, que «representam um grande espetro de desafios globais, seja pela representatividade ou igualdade de oportunidades que as mulheres enfrentam, a dificuldade das pessoas com deficiência terem acesso a oportunidades de desenvolvimento e crescimento ao longo da sua vida e, especificamente, no acesso ao mercado de trabalho; os desafios migratórios e de inclusão que pessoas de diferenças nacionalidades e culturas enfrentam motivados por conflitos sociais, políticos e de guerra ou os desafios intergeracionais no ambiente de trabalho, na utilização das novas tecnologias ou na readaptação de competências a novas funções ou actividades profissionais», afirma a responsável.
Paula Carneiro revela também que, para este ano, continuarão «a acompanhar os indicadores relativos ao Género, Deficiências, Gerações e Culturas, de forma a melhor direccionar a estratégia e compreender o impacto das iniciativas» que promovem. «Para concretizar esta estratégia, continuaremos a apoiar iniciativas e a realizar parcerias que aceleram objectivos do Grupo, mas que também respondem aos desafios sociais globais e nas geografias onde a EDP está presente.»
Actualmente, os grandes desafios prendem-se com a representatividade feminina no Grupo, sendo o compromisso assumido pela EDP atingir os 27% até 2022, bem como a contratação e inclusão de mais pessoas com deficiência ou necessidades especiais, concretizando o objectivo de 2% globalmente. «Estes são eixos que, apesar de teoricamente simples, têm desafios mais profundos», acredita a responsável, recordando que «a representatividade feminina nas áreas STEM condiciona o número de possíveis profissionais nestas áreas no mercado de trabalho, áreas e actividades profissionais em forte crescimento, não só na EDP, mas globalmente».
Já no caso das pessoas com deficiência, na EDP existe a convicção de que actuar na sua empregabilidade é também garantir as mesmas oportunidades no acesso à educação e à formação profissional, assegurando a existência e o igual acesso a oportunidades profissionais nas mais diversas áreas. «Na EDP, acreditamos que seremos bem-sucedidos se conseguirmos envolver os nossos colaboradores e os nossos líderes na reflexão e actuação nestes temas, trazendo diversidade de experiências e de pensamento na construção de uma empresa globalmente mais inclusiva», conclui Paula Carneiro.