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A retenção de talentos numa pequena ilha – o caso de Malta
4 Outubro, 2017 By Ricardo Vieira
É duro perder talento de topo. Essa perda reduz o ativo de trabalhadores qualificados das empresas, afeta a moral da equipa, bem como a relação com os clientes e as competências técnicas. Como é que as empresas lidam atualmente com o talento? Será que a gestão de talentos é um aspeto ainda mais importante numa pequena ilha como Malta? O que falta aos empregadores para conseguirem desenvolver uma cultura empresarial de sucesso?
Todas as empresas maltesas competem entre si por novas contratações, pela fidelidade dos seus trabalhadores atuais e pela sua reputação enquanto locais de trabalho agradáveis e inovadores. Não é nenhum segredo que, na economia atual, o talento é o recurso mais valioso e que os maiores criadores de valor são as pessoas. Esta tendência irá manter-se e deverá crescer no futuro, levando a um aumento contínuo do valor do talento, bem como dos custos associados à substituição do talento que se perde. Algumas projeções sugerem que o custo da rotatividade de um trabalhador corresponde a 50 a 200 por cento do seu salário anual, dependendo das suas funções e qualificações.
A falta de talento especializado irá aumentar nos próximos anos, o que irá limitar a capacidade das empresas para se expandirem e, consequentemente, comprometer a sua sobrevivência. Um estudo recente realizado pela associação norte-americana WorldatWork concluiu que, no mundo ocidental, 20% dos trabalhadores planeiam procurar novo emprego nos próximos dois anos e outros 20% planeiam abandonar o seu emprego atual durante os próximos cinco anos. Tudo isto, juntamente com o facto dos baby boomers se estarem a reformar, com a necessidade crescente de trabalho especializado e técnico, com a competição global por talento, com o facto dos sistemas educativos não conseguirem acompanhar as exigências das empresas, tornou-se uma dor de cabeça para o setor dos recursos humanos. Hoje em dia, muito poucas empresas podem afirmar terem uma provisão de talento adequada e uma equipa de trabalho motivada e de alta qualidade.
No que toca à retenção de talento em Malta, alguns destes aspetos são ainda mais acentuados. Apesar do mercado único ter colocado à disposição dos empregadores de Malta um leque de talentos maior, a mobilidade profissional na UE mantém-se baixa. Os setores dos serviços financeiros, serviços de back-office, aviação, jogos de computador e apostas online têm sofrido de escassez de trabalhadores qualificados. O crescimento de Malta nos últimos anos criou uma situação de desajuste no âmbito das qualificações. Os técnicos de recursos humanos em Malta têm sido confrontados com inúmeros problemas para encontrar os trabalhadores com as aptidões certas no momento certo. É ainda mais difícil reter estas pessoas no seu emprego atual e garantir a criação e manutenção de um ambiente de trabalho adequado.
No futuro, para conseguirem atrair, reter e motivar os seus trabalhadores, os empregadores e as empresas precisam de desenvolver uma proposta de valor do trabalhador que seja sustentável, flexível e que seja permanentemente atualizada. Para estimularem o seu talento interno, as empresas poderão implementar, por exemplo, sistemas de prémio estratificado, programas de liderança empresarial relacionados com a estratégia das empresas, e dar mais importância à gestão do desempenho e à aprendizagem e crescimento dos trabalhadores.
A capacidade de contratar, reter, implementar e motivar o talento – a todos os níveis – é a única verdadeira vantagem competitiva que uma empresa pode ter. Trabalhadores motivados significa clientes satisfeitos – a chave para o aumento das receitas e dos lucros. As empresas começam agora a perceber que se conseguirem atrair e manter talento de topo, irão ter uma vantagem competitiva relativamente a outros atores do mercado.