# Psychologia pracy i organizacji

## Postawy wobec organizacji i relacje w pracy

Stosunkiem ludzi do wykonywanej przez siebie pracy psycholodzy zajmują się od ponad stu lat. Pierwsza przeglądowa książka dotycząca satysfakcji z pracy (ang. ) powstała w latach 30. XX wieku (Hoppock, 1935). Do dzisiaj satysfakcja z pracy jest zmienną najczęściej pojawiającą się w badaniach w obszarze psychologii organizacji i pracy. Badacze zajmują się zarówno tym, jakie są źródła zadowolenia z pracy, jak i tym, jakie ma ono konsekwencje dla funkcjonowania pracowników i organizacji.

### Satysfakcja z pracy

Satysfakcja z pracy jest różnie definiowana i mierzona. Można ją rozumieć jako uogólniony stosunek emocjonalny, czyli uczucia, które budzi w nas nasza praca. Takim uogólnionym sposobem pomiaru będzie też pytanie wprost, czy jesteśmy zadowoleni z pracy. Można też bardziej szczegółowo pytać o zadowolenie lub uczucia związane z różnymi wymiarami, aspektami pracy, czyli np. wykonywanymi zadaniami, relacjami z innymi ludźmi, warunkami, w jakich praca jest wykonywana itp. Innym jeszcze sposobem rozumienia satysfakcji jest powiązanie jej z zaspokojeniem potrzeb i oczekiwań wobec pracy. W takim podejściu badania skupiają się na sprawdzeniu, w jakim stopniu różne potrzeby, np. potrzeba rozwoju, szacunku czy stabilności zatrudnienia, są w pracy spełnione. Te i inne sposoby rozumienia satysfakcji oraz badania z nią związane zmieniały się w ciągu ostatnich prawie stu lat. Timothy A. Judge i wsp. zaproponowali w bardzo ciekawym przeglądzie z roku 2017 sześć kolejnych „epok” w badaniach nad satysfakcją z pracy.

Wciąż toczy się spór o to, czy zadowolenie z pracy i pozytywne uczucia wobec niej przekładają się na wyższą wydajność pracownika. Obecnie badacze są właściwie zgodni, że tak sformułowanego oczekiwania nie można jednoznacznie potwierdzić. Satysfakcja wiąże się z innymi przekonaniami dotyczącymi pracy, w tym także z motywacją, ale na wydajność pracownika wpływa zbyt wiele innych czynników zewnętrznych i wewnętrznych, aby można było szukać jej źródeł wyłącznie w zadowoleniu. Badania w tym obszarze przyczyniły się jednak do szerszego spojrzenia zarówno na postawy wobec pracy, jak i na funkcjonowanie pracowników. Wyodrębniono różne, bardziej szczegółowe zespoły przekonań odnoszące się do bardziej specyficznych zakresów relacji pomiędzy pracownikiem a jego pracą. Zwrócono także uwagę, że funkcjonowanie w pracy to nie tylko prosta wydajność, czyli sprawne wykonywanie zadań, ale także inne zachowania, które mogą sprzyjać lub szkodzić współpracownikom i całej firmie. Zajmiemy się teraz najczęściej badanymi i opisywanymi zjawiskami w obu tych obszarach.

### Poczucie sprawiedliwości organizacyjnej

Przekonanie wśród pracowników, że organizacja postępuje wobec nich uczciwie, nosi nazwę poczucia sprawiedliwości organizacyjnej (ang. ). Tak najprościej zdefiniował to pojęcie Jason A. Colquitt w artykule z roku 2001, w którym podsumował różne wcześniejsze badania nad sprawiedliwością organizacyjną i zaproponował cztery jej składowe. Rozumienie poczucia sprawiedliwości organizacyjnej według Colquitta jest obecnie szeroko przyjęte i stosowane w wielu badaniach. Składowe, które wyróżnił, to:
1. 
2. 
3. 
4. 
Różne badania pokazały, że poczucie sprawiedliwości organizacyjnej wiąże się z zadowoleniem z pracy, a także z zachowaniami, np. skłonnością do pomagania współpracownikom. Jest też istotne dla przekonań pracowników odnoszących się do nich samych i oceny własnych działań, np. podwyższa poziom samooceny, zwiększa osobiste poczucie skuteczności w pracy, przekonanie, że możliwe jest osiągnięcie zamierzonych celów. Z drugiej strony, poczucie braku sprawiedliwości organizacyjnej może być jedną z ważnych przesłanek przy podejmowaniu decyzji o odejściu z pracy.

### Przywiązanie do organizacji

Przywiązanie do organizacji to polskie tłumaczenie angielskiego terminu . Warto to zapamiętać, bo ze względu na niejednoznaczność odniesienia znaczeń języka angielskiego i polskiego psychologowie polscy umówili się, jakich określeń będą używać, aby uniknąć pomyłek w interpretacji i zrozumieniu koncepcji, do których się odnosimy.
Przywiązanie do organizacji bada się od lat 50. XX wieku, ale początkowo w innym niż obecnie rozumieniu. Uważano, że jest to postawa konserwatywna, sprzyjająca brakowi motywacji do pracy, a oparta głównie na chęci utrzymania swojego status quo. W latach 90. XX wieku różne wnioski z badań zostały uporządkowane przez Natalie J. Allen i Johna P. Meyera, a zaproponowane przez nich podejście jest obecnie dominujące. Autorzy ci definiują przywiązanie organizacyjne jako poczucie związku z organizacją, który powoduje, że pracownik jest mniej skłonny z własnej woli opuścić organizację. Pokazali też, że nie jest ono jednowymiarowe, a może przejawiać się na trzy sposoby:
1. przywiązanie afektywne jest to identyfikacja z firmą, poczucie emocjonalnego i psychicznego z nią związku
2. przywiązanie normatywne to poczucie zobowiązania wobec organizacji i współpracowników, poczucie, że praca w firmie jest moralną koniecznością
3. przywiązanie kontynuacyjne to przekonanie o wysokich kosztach związanych z odejściem z firmy, poczucie, że za dużo się już w nią zainwestowało (czasu, wysiłku) i zbyt trudno byłoby znaleźć równie dobre miejsce pracy.
Tak rozumiane przywiązanie do organizacji sprzyja pozytywnemu stosunkowi do pracy i współpracowników, chociaż badania pokazują, że efekt ten jest najsłabszy w przypadku przywiązania kontynuacyjnego. W niektórych przypadkach pokazano nawet, że przywiązanie kontynuacyjne obniża zadowolenie z pracy i chęć do działania – ten wymiar jest najbliższy wcześniejszemu rozumieniu przywiązania, jako czynnika „wiążącego” pracownika z jego firmą niejako z przymusu.

### Zachowania w pracy

Bycie w pracy to nie tylko wykonywanie zadań związanych z zajmowanym stanowiskiem. Każdy pracownik ma możliwość przejawiania różnego rodzaju zachowań, które mogą pomagać lub przeszkadzać innym w pracy, poprawiać lub pogarszać atmosferę, sprzyjać działalności firmy lub ją utrudniać. Psychologowie pracy i organizacji zajmowali się tego rodzaju zachowaniami i podzielili je ze względu na ich efekty. Zachowania przynoszące pozytywne skutki nazywane są obywatelskimi zachowaniami organizacyjnymi,  (ang. ), a zachowania przynoszące efekty niekorzystne – zachowaniami kontrproduktywnymi,  (ang. ). Zajmiemy się nimi kolejno.

### Obywatelskie zachowania organizacyjne

Termin „zachowania obywatelskie” został zaproponowany w latach 80. XX wieku przez Thomasa Batemana (1938-2014), współpracownika Dennisa Organa (ur. 1944), czołowego badacza tego zjawiska. Warto poznać historię badań nad tego typu zachowaniami. Otóż Organ uczestniczył w szerokiej dyskusji nad związkiem satysfakcji z pracy z efektywnością, w jej trakcie zwrócił uwagę, że nie powinno się ograniczać rozumienia efektywności pracowników wyłącznie do wykonywania zadań w pracy. Ważne są bowiem także inne działania, takie jak gotowość do pomocy innym, przestrzeganie zasad, utrzymywanie „ducha zespołowego”, nienarzekanie itp. Przyczyniają się one bowiem do całościowego lepszego funkcjonowania firmy, nawet jeżeli nie przekładają się wprost na podwyższenie wyników pracy pojedynczych pracowników. Postawił więc hipotezę, że istnieje silny związek pomiędzy satysfakcją a zachowaniami obywatelskimi. Zwrócił też uwagę, że efektywność pracownika może zależeć od wielu innych czynników niż tylko jego chęci wynikającej z zadowolenia z pracy.
Omawiane tutaj zachowania obywatelskie są w pełni dobrowolne i zależne od decyzji tego, kto się ich podejmuje. Rezultaty licznych badań pokazały, że hipoteza badawcza Organa była zasadna. Satysfakcja z pracy wiąże się znacząco z podejmowaniem zachowań obywatelskich. Pracownicy w większym stopniu zadowoleni ze swojej pracy są bardziej skłonni zachowywać się w sposób przynoszący korzyści współpracownikom i całej firmie.
Obecnie powszechnie przyjmuje się definicję obywatelskich zachowań organizacyjnych sformułowaną przez Organa, mówiącą, że OCB to indywidualne zachowania podejmowane dobrowolnie, które wspierają efektywne funkcjonowanie organizacji. Nie są one jednoznacznie lub bezpośrednio uwzględnione w formalnym systemie nagród, a ich pominięcie nie jest powszechnie uważane za karalne.
Czy skłonność do zachowań obywatelskich jest stała? Badania pokazują, że nie. Nie znaleziono istotnych i stałych związków skłonności do tego typu zachowań z jakimiś cechami osobowości lub innymi predyspozycjami. Podstawowym źródłem zachowań obywatelskich jest pozytywny stosunek do organizacji, a więc zadowolenie z pracy, ale także poczucie sprawiedliwości organizacyjnej i przywiązanie. Pracodawca, który chciałby, aby jego pracownicy zachowywali się jak prawdziwi obywatele organizacji, powinien starać się stworzyć i utrzymać takie relacje i atmosferę, aby mieli oni powody do wdzięczności.

### Zachowania kontrproduktywne

Tym terminem określane są wszelkie zachowania, które szkodzą lub mają intencję szkodzić organizacji i/lub jej pracownikom. Są to zarówno działania, które przynoszą szkody wymierne (np. kradzież, wandalizm), jak i szkody społeczne (nieuprzejmość, plotkowanie). Ich wspólną cechą jest negatywny wpływ na efektywność organizacji oraz na samopoczucie pracowników.
Nie należy rozumieć zachowań kontrproduktywnych (CWB) jako prostego przeciwieństwa zachowań obywatelskich. Pracownik, który nie szkodzi swojej firmie, to niekoniecznie taki, który podejmuje dodatkowy wysiłek, aby jej pomóc. Podjęcie zachowania kontrproduktywnego wiąże się ze świadomym złamaniem normy prawnej lub społecznej, a brak zadowolenia z pracy może nie być do tego wystarczającym powodem. Paul Spector (ur. 1949) i Suzy Fox na podstawie analizy rodzajów zachowań kontrproduktywnych uznali, że ich źródła zależą od rodzaju zachowania. Te, które zostały przez nich nazwane aktywnymi CWB (ang. ), czyli agresja wobec innych osób, sabotaże i kradzieże, mają źródła we frustracji pracowników i odczuwanych przez nich negatywnych emocjach. Można powiedzieć, że kontrproduktywność staje się rodzajem odwetu, jaki pracownik bierze na firmie, która o niego nie dba, nie zaspokaja jego potrzeb i źle na niego wpływa. Druga grupa zachowań kontrproduktywnych została nazwana pasywnymi CWB (ang. ) i są to np. „obijanie się”, powolna praca, spóźnienia, wydłużanie przerw, symulowanie choroby itp. Ich źródeł należy szukać w przepracowaniu i braku sił fizycznych i psychicznych. Pracownik przeciążony obowiązkami szuka sposobu, aby zmniejszyć ilość i czas pracy, więc pracuje mniej wydajnie i kiedy tylko może, wycofuje się z aktywności.
Przeciwdziałanie zachowaniom kontrproduktywnym nie jest proste. Dobra atmosfera w pracy i dbałość o pracowników pozwala z całą pewnością je ograniczyć, ale trudno wykluczyć te, które wynikają z przeciążenia. Dodatkowo niektóre zachowania, jakie należałoby zaliczyć do kontrproduktywnych, podejmowane są bez intencji szkodzenia komukolwiek, a z powodu bezmyślności lub nieznajomości norm organizacyjnych. Są one szczególnie częste u pracowników nieczujących związku z firmą i niezastanawiających się nad szerszymi konsekwencjami swoich zachowań. Zanim więc zacznie się karać pracowników za nieprzestrzeganie zasad, warto sprawdzić, czy w ogóle oni te zasady znają.

### Summary

Najważniejszą i najczęściej badaną postawą wobec pracy jest satysfakcja z niej. Istnieją różne definicje oraz metody pomiaru satysfakcji z pracy: od uogólnionego uczucia, które budzi w nas nasza praca, po szczegółowe badanie stopnia zaspokojenia konkretnych potrzeb i oczekiwań wobec pracy. Z satysfakcją z pracy wiążą się m.in. poczucie sprawiedliwości organizacyjnej i przywiązanie do organizacji (ang. organisational commitment), które także są wyrazem specyficznych postaw wobec organizacji. Istotną składową każdej postawy jest pobudzanie do konkretnych zachowań względem obiektu postawy. Postawy wobec pracy przekładają się przede wszystkim na zachowania dobrowolne, czyli takie, za które pracownicy nie są wprost ani wynagradzani, ani karani. Zachowania te dzielimy na korzystne dla firmy i współpracowników, zwane zachowaniami obywatelskimi (OCB), oraz na zachowania niekorzystne, zwane kontrproduktywnymi (CWB).

### Review Questions


### Thinking Questions


### Personal Application Questions
