'평등이란 무엇인가, 우리는 평등한가'라는 질문은 끊임없이 사회적 규범과 법제도의 경계를 문제 삼으면서, 경계를 무너뜨리고 확장시킨다. 노동자들의 안전과 건강의 문제를 다룰 때도 이 문제가 지속적으로 등장한다. 현재의 평등과 차별의 경계를 인정하고 방치하거나, 때로는 조장하고 강화하는 법 제도에 대한 비판이 끊임없이 제기되는 것이다. 근로기준법은 '헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적'으로 한다. 산업안전보건법은 근로자의 안전과 보건에 관한 사항에 대하여 근로기준법의 위임을 받아 '산업 안전 및 보건에 관한 기준을 확립하고 그 책임의 소재를 명확하게 하여 산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 노무를 제공하는 자의 안전 및 보건을 유지·증진함을 목적'으로 하겠다고 한다. 전형적인 근로계약관계나 사용종속관계만을 대상으로 해온 근로기준법을 위시한 노동법제와 정책은 많은 비판의 대상이 되어왔다. 특수고용노동자, 특수형태근로종사자 등 여러 이름으로 불리는 이들의 등장은 근로기준법의 경계를 여실히 드러냈다. 소위 '특수고용'(이하 특고)의 본격적인 등장은 1997년 외환위기 이후의 시기로 거슬러 올라간다. 국가부도의 불안감을 극대화시키면서, 정부는 정리해고 합법화, 파견노동 도입 등 노동유연화 정책을 시행하였고, 이로 인해 전통적인 고용관계에 균열이 생기고 특수한 형태의 '자영업자'가 늘어났다. 예컨대, 건설회사는 고용하고 있던 대형트럭 기사들을 해고하고, 계속 일을 하고 싶으면 트럭을 구매하여 회사와 일대일 계약을 체결하고 수수료를 받는 방식으로 바꿔야 한다고 제안하였다. 화물트럭기사나 택배기사들도 비슷한 과정을 거쳐 근로계약을 가진 노동자에서 위·수탁계약을 하는 독립 자영업자로 노동시장 내 지위가 변했다. 이렇게 시작된 한국의 특고 종사자는 보험설계사, 방문판매원, 학습지교사, 대리운전기사 등으로 확대되어 왔다(정흥준, 특수형태고용종사자의 현황과 실태, 2019). 권오성 성신여대 법학과 교수는 이러한 과정을 기업이 근로자(employee)개념에 대한 정교한 조작을 통해 노동법을 회피하는 데 성공해 왔으며, 이를 통해 기업이 마땅히 부담해야 할 비용들을 사회에 전가해왔던 과정이었다고 규정한다. 특히 기업은 노동자를 노동자가 아닌 존재로 은폐하는 데 성공함으로써, 노동자를 자영인으로 오분류하게 만들었고, 그들이 마땅히 누렸어야 할 노동법적 보호가 박탈되고 말았다(권오성, 플랫폼 유니온 출범의 기회와 도전, 2020). 택배노동자였으며 동시에 만화작가였던 이종철은 자신의 책  (2019, 보리출판사)에서 "개인 사업자인데 개인 사업자의 자율성은 없고, 노동자인데 노동자의 권리는 없는 게 바로 특수고용직이죠"라는 대사를 통해 노동권의 회색지대를 지적했다. 하는 일이 똑같아도 종이 문서 한 장만으로 특고는 회색지대에 놓이게 된다. 그리하여 실은 강요이지만 자신의 선택이라는 포장된 채, 일과 관련한 모든 걸 자기 책임을 넘겨받는다. 그 대가로 근로기준법상의 부여되고 있는 근로자의 권리를 잃어버리고 만다. 이는 플랫폼 노동에도 마찬가지다. 상품과 서비스를 생산해내는 과정과 거기에 결부되는 노동의 투입과 매개의 방식이 다변화되고 있다. 사회는 이것을 소위 4차산업혁명, 혁신이라고 말하고 있다. 이 와중에 기업과 사용자들은 오로지 책임회피의 측면에서만 창의적이고 희한한 고용계약 관계를 만들어 내고 있다. 이 점에서 특고의 문제와 크게 다를 바 없다. 플랫폼 노동은 장소라는 측면에서 산업화 이후로 등장한 공장형태의 공동 작업공간에 기반하지 않고, 노동(혹은 서비스)의 수요가 발생하는 지점에서 이루어지는 특징이 있다. 그리고 플랫폼의 중개를 통해서 만들어지는 일자리는 작은 직무로 세분화된 초단기 일자리라는 특징도 가지게 된다. 이 속에서 전통적인 노사관계의 붕괴, 노동자와 사용자 간 경계의 모호성, 집과 일터 간 경계의 모호성 등이 발생한다. 그로 인해 노동과정에서의 건강위험은 상존하지만, 그에 대한 조직적이고 체계적인 관리는 어려워진다. 플랫폼 노동은 기술변화에 따라서 생산·소비 방식이 달라지고, 고용과 노동을 매개하는 방식이 바뀐다는 점에선 새롭다. 그러나 노동에 대한 사회적 책임을 회피하고 불안정한 노동을 활용하고자 하는 사용자의 전략이라는 측면에서는 특고의 등장 이래로 전혀 새롭지 않다. 안전보건의 관점에서도 유해·위험요인의 노출 결과로 나타난 손상이나 질환 등의 건강 문제에 대한 치료기법이 특고나 플랫폼 노동자들이라고 해서 다를 바는 없다. 문제는 이러한 노동에서 마주치는 건강상의 유해인자들을 어떻게 관리하고 그 책임은 누구에게 두어야 사고와 질환을 예방할 것인가에 있으며, 또한 건강문제에 뒤따르게 되는 치료·보상·재활·생계에 소요되는 사회적 비용의 부담은 어떻게 할 것인가에 있다. 또한 노출되는 유해요인 자체의 고유한 위험성을 넘어서, 건강의 사회적인 결정요인에 대해 주목하는 게 필요하다. 노동을 통해서 안정적으로 생활임금이 유지가능하지 않다면 개인은 노동시간이나 노동밀도를 높이고 위험을 감수해야만 하며, 파편화된 노동에서 발생하는 건강상의 위험은 관리하기 어렵다. 하지만, 그 과정에서 이윤을 취하는 이들은 어떤 책임도 나누지 않고 숨어있게 된다. 이에 대한 사회적 제약이 부재한 상황에서, 근로자성을 다투는 일이 격렬한 양상으로 나타나기도 했다. 특고에 대해 국가는 산재보험제도로의 반쪽 편입이라는 매우 소극적인 태도를 취했다. 2008년 산업재해보상법에서 "계약의 형식에 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공함에도 '근로기준법' 등이 적용되지 아니하여 업무상의 재해로부터 보호할 필요가 있는 자"로서 법정 요건에 해당하는 자 중 "대통령령으로 정하는 직종에 종사하는 자"를 특수형태근로종사자라고 규정하여 최초로 법률상에 특고가 등장하게 된다. 기형적인 고용관행은 '특수형태'가 되고, 차마 근로자로 호명하지 못하여 '근로종사자'가 된 모양새였다. "계약의 형식에 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공함에도 '근로기준법' 등이 적용되지 아니하여 업무상의 재해로부터 보호할 필요가 있는 자" 가운데에서도 법정 요건(주로 하나의 사업에 그 운영에 필요한 노무를 상시적으로 제공하고 보수를 받아 생활할 것, 그리고 노무를 제공함에 있어서 타인을 사용하지 아니할 것)을 갖춘 자 가운데 산재보험법 시행령으로 정하는 직종에 종사하는 자를 제한적으로 부르는 이름이 특수형태근로종사자다(박은정, 특수형태고용종사자에 대한 법적 보호, 2019). 특수형태근로종사자는 2008년 산업재해보상보험법 시행령에서 최초로 규정된 보험설계사나 모집인, 콘크리트믹서트럭 운전자, 학습지 교사, 골프장 캐디에서출발해서 현재는 택배원, 대출모집인, 신용카드회원 모집인, 대리운전기사, 방문판매원, 제품 방문점검원, 가전제품 설치 수리원, 컨테이너 운전기사, 화물자동차 운전사 일부까지 포함하고 있다. 직업군은 근로기준법이 아닌 보험업법, 건설기계관리법, 체육시설의 설치이용에 관한 법률, 대부업법, 여신전문금융업법, 화물자동차 운수사업법 등등의 법률의 규정을 따르고 있다. 이러한 '특고'의 규모는 정의에 따라서 매우 편차가 커서 50만에서 230만까지 다양한 추정을 하고 있으며, 2018년 한국노동연구원의 '특수형태근로(특수고용)종사자의 규모추정을 위한 기초연구'에서는 166만 명 정도로 추산하고 있다(정흥준·장희은, 2018). 플랫폼 노동자의 경우에는 그 규모의 추정이 매우 어려우나 2018년 한국고용정보원의 '플랫폼경제종사자 규모 추정과 특성 분석' 보고서에서는 무작위 추출 표본조사 방식으로 최소 47만에서 최대 54만 명으로 추산하고 있다. 그럼에도 근로기준법은 기존 법률의 '근로자'의 개념의 고루함에서 벗어나지 못하여 수많은 노동자를 '노동자'라 불리지 못하게 만들고 있다. 이름을 제대로 얻지 못하면, 권리에서도 배제된다. 노동자가 분명함에도 사업장의 규모에 따라서도 차별받고 있다. 이것은 근로기준법에서만이 아니라 산업안전보건법, 산업재해보상보험법에서도 마찬가지이다. 고용특례업종, 영세업종(업주) 보호, 공익필수직종, 특수형태근로종사자, 위험작업의 범위 등 여러 가지 설명을 곁들여 이들 법의 적용범위에 '차이'를 두고 있고, 이는 노동자들의 권리와 일터의 안전과 건강문제에 있어서 '차별'을 낳는다. 사용자와 사업주가 지켜야 할 기준 적용에 있어서 예외(특례)는 결국 불평등을 낳고, 이것은 법적으로 보장된 권리의 수준이 낮아 열악한 조건에서 일하는 노동자들일수록 권리의 박탈과 건강과 안전상 위험이 높아질 것이다. 변화하고 있는 존재나 관계를 새롭게 해석하지 않고 법을 통해 포괄하고자 하지 않으면 필연적으로 차별과 배제를 낳게 된다. 합리적 이유나 설명 없이 법의 적용을 받지 않도록 하는 예외규정을 손봐야 한다. 단지 사업장의 규모가 작다는 이유로 자신의 권리에 대한 제약이 따르고, 안전과 건강문제에 대해서 작업환경이나 업무의 위험성과 그에 따른 과학적이고 합리적인 관리 전략에 따른 것이 아니라, 사업주의 경제적 여건이나 기형적인 계약 관행에 따라 적용을 달리하는 것은 차별이다. 노동자의 기본적 생활을 보장하여 향상하고, 노동자의 안전과 보건을 유지 증진하기 위한다는 법의 예외는 그 목적(법익)에 충실히 부합하는 한에서 인정할 수 있는 것이다. 예외는 어쩔 수 없는 경우에만 인정되어야 하며, 그 어쩔 수 없는 이유라는 게 누구의 이해에 맞닿아 있는 것인가를 살펴야 한다. 노동자들이 노동을 통해서 자신의 삶을 영위할 수 있도록 하고, 안전하고 건강할 '권리'가 우선적으로 보장되어야 한다. '플랫폼 혁신'이라는 허울 좋은 말이나 '특고'라는 족보 없는 단어 사용을 지속하면서, 새로운 고용 관계들에 대한 적극적 해석을 방기하거나 법제도 내로 포괄하려는 노력이 결여된다면, 권리의 사각지대는 자꾸만 넓어질 뿐이다. 사업의 규모나 사업주의 여건을 고려한 적용 제외조항이 남아있는 한 고용 관행의 왜곡은 지속될 것이며, 위험의 외주화는 계속될 것이다. 그로 인해 법률상 권리도 조직력도 없는 노동자들은 더욱 위험해질 것이다. 법의 규제에서 벗어나기 위해 개발된 기묘한 편법들을 방치하게 되면, 법은 시대의 변화에 부응하지 못한 채, 본연의 목적을 잃어버리게 될 것이다. 여러 번 주장하거니와 모든 노동자에게 안전하고 건강한 일터를 제공하기 위해서는 적용제외 조항을 제외하여야 한다. 새롭게 시작되는 21대 국회에서 5인 미만 사업장에 근로기준법 전면 적용, 특수고용노동자 노동3법 보장, 중대재해기업처벌법(기업살인법) 제정으로 대표되는 '전태일 3법'이 반드시 관철되어야 하는 이유이다.