1. 피고들은 별지3 표 ‘소속’란 기재에 따른 각 해당 원고들에게 별지3 표 ‘계’란 기재 각 금원 및 이에 대하여 2014. 12. 23.부터 2015. 4. 30.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 피고들은 별지2 표 ‘소속’란 기재에 따른 각 해당 원고들에게 별지2 표 ‘계’란 기재 각 금원 및 이에 대하여 이 사건 2014. 12. 22.자 청구취지변경 신청서 송달 다음날부터 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 피고 통영교통 주식회사(이하 ‘통영교통’이라고만 한다)는 통영시 △△면에서, 피고 부산교통 주식회사(이하 ‘부산교통’이라고만 한다)는 진주시 □□동에서 각 여객자동차운수업 등을 영위하고 있는 회사들로서 경상남도 버스운송사업조합의 소속 조합원이고, 원고들은 별지2 표 ‘소속’란 기재에 따라 피고 통영교통 또는 피고 부산교통에서 운전기사로 근무한 사람들로서 전국자동차노동조합연맹 경남지역조합 소속 조합원이다(퇴직자 포함). 1) 원고들이 소속된 전국자동차노동조합연맹 경남지역자동차노동조합과 피고들이 소속된 경상남도 버스운송사업조합은 2009년, 2011년 및 2013년 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다)을 체결해 왔는데 그 체결일시와 적용기간은 아래와 같다. 체결일시적용기간2009년 단체협약2009. 10. 16.2009. 7. 1. ~ 2011. 6. 30.2011년 단체협약2011. 6. 24.2011. 7. 1. ~ 2013. 6. 30.2013년 단체협약2013. 10. 16.2013. 7. 1. ~ 2015. 6. 30. 2) 피고들과 원고들은 그에 따라 2011년부터 2013년까지 각 임금협정(이하 ‘이 사건 임금협정’이라고 한다)을 체결하였는바, 그 체결일시와 적용기간은 아래와 같다. 체결일시적용기간2011년 임금협정2011. 6. 30.2011. 7. 1. ~ 2012. 6. 30.2012년 임금협정2012. 10. 11.2012. 7. 1. ~ 2013. 6. 30.2013년 임금협정2013. 10. 16.2013. 7. 1. ~ 2014. 6. 30. 3) 또한 피고들은 2003. 1. 1.부터 시내버스 운전기사에게 일비(운전실비)를 지급하기로 하였고, 2009. 2. 15.부터는 운전기사나 영업소장에게 인사비(친절인사비)를 지급하기로 하였다. 종업원의 근로시간은 1일 8시간 주 40시간을 원칙으로 하되, 여객운송사업의 특수성을 감안하여 주 12시간 한도 내에서 연장근로케 할 수 있다. 신정, 설날, 추석, 제헌절, 광복절, 개천절, 노동절 등 7일을 유급휴일로 정하고, 당해 유급휴일에 근로한 자는 통상임금을 근로기준법에 의거 지급한다. 회사는 종업원에게 상여금을 1년 이상 근속자에 대하여 1년에 320%(2013. 7.부터는 기준시간 변경, 호봉제 변경과 함께 330% 지급)를 년 6회 분할하여 종전시기에 지급하고 재직자에 한한다. 단 1년 미만 근무자에 한하여 월할 계산 지급한다. 회사는 승무종업원에게 근무일에 한하여 후생비를 실비로서 지급한다. CCTV가 부착된 차량의 승무 종업원에게는 후생비로 지급할 수 있다. 운전실비는 8,000원(이는 2005. 2. 8.부터는 15,000원으로 2013. 4. 1.부터는 17,000원으로 각 인상되었다)으로 매일 지급하되 1/2일 근무시는 운전실비도 1/2 지급한다. 통영교통과 부산교통 등 회사는 승객에게 친절함을 촉진하기 위하여 운전기사 와 영업소장에게 통영, 진주 시내버스의 경우 일 2,000원, 시외버스의 경우 1,000원의 각 친절서비스 격려금을 월 합산하여 익월 15일에 지급한다. 1) 피고들은 원고들에게 각 입사일부터 승무실비, 일비, 인사비, 정기상여금(이하 ‘이 사건 쟁점 통상임금’이라고 한다)을 모두 제외한 통상임금을 기준으로 정한 시급을 기준으로 연장·야간·휴일근무 등의 법정수당(이하 ‘이 사건 법정수당’이라고 한다)을 각 산정하여 지급하였고, 이 사건 쟁점 통상임금을 제외한 통상임금을 기준으로 계산한 각종 수당에 기초한 평균임금에 따른 퇴직금(중간정산 퇴직금 포함)만을 지급하였다. 2) 또한 피고들은 ① 주휴수당을 지급하면서 1년 52주가 아닌 1년 48주로 계산하여 지급하였고, ② 하기유급휴가 1일의 경우 그에 해당하는 수당 100,000원만 지급하고 1일치 임금을 미지급하였으며, ③ 신정, 설날, 추석, 제헌절, 광복절, 개천절, 노동절 등 7일의 유급휴일로 날에 원고들이 근무하는 경우 15시간의 근무시간 중 8시간을 초과한 7시간에 관하여 피고는 연장근로시간 가산만 적용하고 휴일근로시간 가산(7시간의 50%, 3.5시간)을 하지 않은 채 31.5시간[= 기본 근로 8시간 + 기본 근로 8시간의 휴일 가산(150%) 12시간 + 연장 근로 7시간의 가산(150%) 10.5시간 + 7시간 연장 근로 중 2시간은 야간근로로서 가산(50%) 1시간]으로 통상임금에 따른 시급을 계산하여 지급하였고, ④ 만근(월 15일) 이상 근무하는 경우에도 휴일근무 수당을 지급하였는데 15시간 근무에 관하여 휴일에 따른 가산을 하지 아니한 채 연장근무로만 인정하여 50%만을 가산하여 지급하였다. 피고들이 원고들에게 지급한 이 사건 쟁점 통상임금은 모두 통상임금에 해당하는데도 이를 누락한 채 기존의 통상임금에 따른 시급을 기준으로 이 사건 법정수당을 지급하여왔고, 퇴직금을 산정함에 있어서도 이 사건 쟁점 통상임금을 제외한 통상임금을 기준으로 계산한 각종 수당에 기초한 평균임금에 따른 퇴직금을 지급하여 왔으므로 이 사건 쟁점 통상임금 부분을 포함하여 산정한 시급을 기준으로 통상임금 등을 재산정하여 이 사건 법정수당 및 퇴직금의 미지급 차액을 지급하여야 한다. 또한 피고들은 ① 주휴수당을 지급하면서 1년 52주가 아닌 1년 48주로 계산하여 지급하여왔으므로 그 차액분인 ‘4주분의 주휴수당’ ② 단체협약상 하기유급휴가 1일의 경우 수당 100,000원 이외에 1일치 임금에 해당하는 ‘하기유급휴가일 수당’ ③ 신정, 설날, 추석, 제헌절, 광복절, 개천절, 노동절 등 유급휴일로 정한 날에 근무하게 되는 경우 15시간을 근로하는데 그 중 7시간은 휴일근로 및 연장근로임에도 불구하고 연장근로시간 가산만 적용하고 휴일근로시간 가산(7시간의 50%, 3.5시간)을 적용하지 않았으므로 이 부분에 해당하는 ‘7대 유급휴일 수당 미지급분’ ④ 원고들은 월 15일을 만근으로 하여 근무하였고 그 이상의 추가 근무에 대해서는 피고들이 휴일근무 수당을 지급하였는데 당시 15시간을 근무하였으므로 7시간 부분은 휴일연장근무이고 통상임금의 100% 가산이 필요하나 연장근무로만 인정하여 50%만을 가산하여 지급하였으므로 그 누락분인 ‘휴일근무수당 누락분’ 등 4가지 부분(이하 ‘이 사건 각 수당’이라고 한다)에 있어서 수당 누락분을 추가로 지급하여야 하는바, 이는 이 사건 쟁점 통상임금 부분을 포함하여 산정한 시급을 기준으로 재산정하여 지급되어야 한다. 이 부분은 ① 일종의 격려금 또는 실비변상적인 차원에서 지급되는 것이어서 임금에 해당하지 않거나, ② 적발시 지급중단 규정 등이 있거나 실제 근무일수나 지급일 재직 여부에 따라 지급 여부 및 지급 액수가 정해지는 것으로 고정성이 없어 모두 통상임금에 해당하지 않는다. 정기상여금의 경우 설령 통상임금에 해당한다 하더라도 원고들이 이를 통상임금에 해당한다고 주장하며 추가로 청구하는 것은 신의칙에 위반된다. ① ‘하기유급휴가일 수당’은 하기유급휴가일에 근무하게 되는 근로자에게 1일치에 해당하는 금액을 휴가비에 포함하여 증액 지급하였고, ② ‘7대 유급휴일 수당 미지급분’이나 ‘휴일근무수당 누락분’은 버스 운전 근로의 특수성상 15시간 근무를 한다고 하여도 중간에 대기시간을 가지게 되고 실제 근무시간은 그에 미치지 못하므로 8시간 외에 7시간에 대하여는 연장근로나 휴일근로만 인정하여 50%만 가산하여 지급하기로 협의가 되었으므로 이를 지급할 의무가 없다. 가사 원고들의 주장처럼 일부 수당이 누락 지급되었다고 하더라도 이 사건 각 수당 부분에 관하여는 이 사건 단체협약 및 임금협정으로 피고들과 원고들 사이에 포괄임금제의 약정이 성립하였으므로 원고들은 그 차액을 추가로 청구할 수 없다. 가) 어떠한 임금이 근로기준법상 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정 근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급 받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급 받는 임금은 소정 근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정 근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정 근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. 나) ① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정 근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. ② 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급 받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정 근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 다) 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다. (1) 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것으로 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없으나, 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다(대법원 2014. 8. 20. 선고 2013다10017 판결 등 참조). (2) 위 인정사실, 앞서 든 증거들과 을 제5호증의 기재에 의하면 피고들은 이 사건 단체협약 및 임금협정에 따라 원고들에 대하여 실 승무 1일당 일정 금액으로 정한 승무실비를 1개월 단위로 정산하여 매월 급여일에 지급하여 왔고, 월 만근의 경우 29,000원을 추가 지급하되 그에 미치지 못하거나 넘는 경우에는 일할 계산하여 지급하여 왔는바, 승무실비는 일정 근무일수의 충족 등 추가적인 조건 성취 시에 지급되는 일시적·불규칙한 금원이 아니라, 피고들에게 지급의무가 주어져 있고 원고들의 근로제공 대가로 지급되는 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로 통상임금에 해당된다 할 것이다. (1) 설사 처음에는 은혜적 동기에서, 또는 단체협약이나 취업규칙에 정해져 있지 않음에도 사기진작을 위한 복리증진의 차원에서 지급되었다고 하더라도, 그 후 그 지급이 정기적·일률적·고정적으로 되었다면, 그 후부터는 신입 근로자도 그 사업장에서 통상 근로를 한다면 받을 것으로 사전에 충분히 예상할 수 있으므로 통상임금에 해당하고, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(대법원 2015. 3. 26. 선고 2013다37524 판결, 대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결 등 참조). (2) 살피건대, 을 제3호증의 기재에 의하면 일비는 ‘승객에게 친절서비스를 실천하고 운행수입금 부정영득행위를 막기 위하여 지급’하는 취지로 도입되었고 부정행위 등의 적발 횟수가 일정 정도에 달하면 이를 지급하지 않으며 통상·평균 임금에 포함되지 않는다는 규정이 있음은 인정되나, 한편 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고들은 원고들을 포함한 근로자들에게 일비로 1999. 1. 1.부터는 1일 5,000원, 2001. 5. 1.부터는 1일 7,000원, 2003. 1. 1.부터는 1일 8,000원, 2005. 3. 1.부터는 1일 15,000원, 2013. 4. 1.부터는 17,000원을 지급하기로 합의하여 원고들에게 계속적·정기적으로 일비를 지급하여 왔던 점, ② 일비는 그 명칭이 운전실비로 되어 있으나 근로자들이 실제 지출한 비용에 따라 지급된 것이 아니라 버스 운전이라는 근로 제공의 직접적인 대가로 지급되어 왔던 점, ③ 일비의 지급기준이 사용자의 의사에 달려 있었던 것이 아니고 위와 같은 합의에 의하여 사용자인 피고들에게 그 지급의무가 지워져 있었던바, 위 운전실비가 임의적·은혜적 의미로 지급된 것으로 보기도 어려운 점, ④ 피고들은 원고들이 하루를 근무할 때에는 1일치 일비를 매 근무일마다 지급하고 1/2일을 근무할 때에는 1/2일치 일비를 지급하였으며 위와 같이 해당 근무자가 1/2일을 근무할 경우 대체 근무자에게 나머지 일비가 지급된 것으로 보이는 점, ⑤ 부정행위 등의 적발 횟수가 일정 정도에 달하여 실제로 일비가 미지급된 사례가 있다는 자료를 찾을 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 일비는 설사 처음에는 은혜적 동기나 복리증진의 차원에서 지급되었다고 하더라도 그 지급이 정기적·일률적·고정적으로 되어 통상임금에 해당된다 할 것이다. 앞서 본 것과 같은 법리에 비추어 보건대, 을 4호증의 기재에 의하면 최초 ‘승객에게 친절함을 촉진하기 위하여 격려금을 지급’하는 취지로 도입되었고 친절서비스를 평가하여 1년간 불친절 적발 건수에 따라 그 지급을 하지 않을 수 있으며 통상·평균 임금에 포함되지 않는다는 규정이 있음은 인정되나 다른 한편 위 인정사실, 앞서 든 증거들, 갑 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 근로자들의 출근일수에 따라 근로자들이 그 내역서에 서명을 한 뒤 이를 지급받는 등 근무일수에 따라 연동한 것이고, 실제로 위와 같은 평가나 적발로 미지급된 사례는 없는 것으로 보이는 등 위와 같은 지급 경위와 실태 등에 비추어 인사비도 일비와 마찬가지로 처음에는 은혜적 동기나 복리증진의 차원에서 지급되었다고 하더라도 그 지급이 정기적·일률적·고정적으로 되어 통상임금에 해당된다 할 것이다. (1) 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결 등 참조). (2) 위 인정사실, 앞서 든 증거들과 을 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 이 사건 단체협약 및 임금협정 등은 상여금을 재직자에 한하여 지급하도록 규정하고 있는 점, ② 이에 따라 피고들은 소속 근로자에게 상여금으로 임금의 320%를 연 6회에 걸쳐 분할의 형식으로 각 지급하되(첫 회인 1월은 55%, 나머지 5회는 각 53%씩) 지급 월 기준으로 1년 이상 근무자는 해당 부분 전부(53%)를, 6월 이상 1년 미만 근무자는 해당 부분의 절반(26.5%)을, 3월 이상 6월 미만 근무자는 해당 부분의 1/4(13.25%)을 각 지급하는 등 지급일 현재 재직 중인 근로자들에게만 정기상여금을 지급해 왔고, 지급일 전에 퇴직한 근로자에게는 이를 지급하지 않았던 점, ③ 피고들의 근로자들 또한 이 사건 소제기 이전까지 위와 같은 피고들의 정기상여금 지급방식에 대해 별다른 이의를 제기하지 아니하였던 점 등 정기상여금의 지급 경위와 실태 등을 종합하여 볼 때, 피고들의 정기상여금은 근로자가 소정 근로를 했는지 여부와 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금으로서 소정 근로의 대가로서의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적 임금으로 볼 수 없다고 할 것이다. (3) 따라서 피고들의 정기상여금은 소정 근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금이라고 할 수 없는바, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. (1) 따라서 피고들이 원고들에게 지급한 승무실비, 일비, 인사비는 통상임금에 각 해당하는데도 피고들은 원고들에게 이를 누락한 채 기존의 통상임금에 따른 시급을 기준으로 이 사건 법정수당을 지급하여왔고, 퇴직금을 산정함에 있어서도 승무실비, 일비, 인사비를 제외한 통상임금을 기준으로 계산한 각종 수당에 기초한 평균임금에 따른 퇴직금을 지급하여 왔으므로, 피고들은 원고들에게 승무실비, 일비, 인사비 부분을 포함하여 산정한 시급을 기준으로 통상임금 등을 재산정하여 이 사건 법정수당 및 퇴직금의 미지급 차액을 지급할 의무가 있다. (2) 승무실비, 일비, 인사비 부분을 포함하여 통상임금 및 퇴직금을 재산정하기 위하여 그 기초가 되는 시급 계산식은 아래와 같고, 각 원고들 해당 금액내역은 별지3 표 ‘통상임금’, ‘퇴직금’, ‘퇴직금중간정산’란의 각 기재와 같다. 살피건대, 피고들이 1년 52주가 아닌 1월 4주 즉, 1년을 48주로 보아 주휴수당을 계산한 뒤 원고들에게 이를 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로 4주분의 주휴수당의 지급을 구하는 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다. 살피건대, 이 사건 단체협약 및 임금협정에서 피고들은 하기유급휴가 1일을 정하고 휴가비를 운전자별로 100,000원씩 지급하기로 한 사실은 앞서 본 것과 같고, 을 제9호증의 기재만으로는 피고들이 하기유급휴가 1일치에 해당하는 임금을 휴가비에 포함하여 지급하였다거나 이를 휴가비와 별도로 지급하지 않기로 약정하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고들의 이 부분 주장도 이유 있다. 가) 근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다고 할 것이다(대법원 2006. 11.23. 선고 2006다41990 판결 등 참조). 또한 근로기준법 제50조 제1항은 ‘1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다’, 제50조 제2항은 ‘1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다’, 제56조는 ‘사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다’고 각 규정하고 있다. 나) 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거 등에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 위와 같은 근로기준법에서 1주간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 하는 규정은 근로의무시간을 제한함으로써 궁극적으로는 근로자를 과도한 노동에서 보호하고자 하는 취지인 점, ② 위 ‘1주간’의 의미는 휴일을 포함한 역상의 7일로 보는 것이 타당한 점, ③ 연장근로와 휴일근로는 제한하는 목적 및 보상의 이유가 달라 그 입법 취지도 달리 보아야 하는 점, ④ 휴일근로를 1주간의 근로시간에서 제외한다면 사용자는 근로자의 추가 고용 없이 기존 근로자들에게 할증임금 50%를 추가로 받는 근로시간을 연장하는 방식으로 근무를 하게 할 수 있는 등 장시간 근로를 용인하게 되는 점, ⑤ 원고들이 대기시간에 휴식 등을 취하더라도 이는 단체협약에서 정한 바에 따라 다음 운행에 지장이 없는 범위 내에서 이루어져야 하는 점, ⑥ 원고들은 대기시간 중에 식사와 휴식을 취하는 외에 차량 정비 또는 검사를 받거나 차량 청소를 하기도 하는 점 등을 종합하여 보면, 대기시간은 원고들에게 자유로운 이용이 보장된 시간이 아니라 실질적으로 피고의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간으로 봄이 상당하고, 또한 위 근로기준법과 이 사건 단체협약 및 임금협정 등 근로계약의 주요내용의 규정은 ‘휴일에 한 근로시간 중 8시간을 초과하는 부분은 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당하고, 그 근로시간에 대하여는 모두 휴일근무수당과 연장근무수당을 중첩적으로 지급하여야 한다’는 의미로 보는 것이 타당하다. 다) 따라서 유급휴일이나 휴일에 1일 15시간을 근무한 원고들의 경우 1일 8시간을 초과하는 7시간에 대하여는 연장근로이자 휴일근로로서 통상임금의 100%(시급 × 7시간)를 가산하여 지급하여야 하고, 을 제2호증의 기재만으로는 피고가 주장하는 것과 같이 버스 운전 근로의 특수성상 8시간 외에 7시간에 대하여 연장근로로만 인정하여 통상임금의 50%(시급 × 3.5시간)만 가산하여 지급하기로 협의가 되었다고 보기 어렵다(가사 그러한 협의가 있었다고 하더라도 이는 위와 같은 강행규정을 위반한 것으로 무효이다). 따라서 피고들은 원고들에게 이 부분 누락된 수당에 관하여 통상임금의 50%(시급 × 3.5시간)를 가산하여 지급함이 상당하다. 가) 근로계약에서는 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 지급하기로 약정하는 것이 원칙이다. 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액 또는 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등의 사유로 근로자에게 불이익한 경우가 아니라면 유효하다. 그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6113 판결 참조). 나) 이 사건에 관하여 보건대, 을 제2, 8, 10, 26호증의 각 기재에 의하면 원고들과 피고들은 이 사건 단체협약 및 임금협정을 통해 시급을 기준으로 하여 근로자의 임금과 상여금의 인상폭을 정하고, ‘임금 중에는 주휴·연장·야간수당을 포함한다’는 문구가 기재되어 있음을 인정할 수 있으나, 한편 앞서 든 증거들과 갑 제6, 10, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고들은 근로자들에게 앞서 본 것과 같이 이 사건 단체협약 및 임금협정에 따른 것 이외에도 승무실비, 일비, 인사비 등 각종 임금과 근속수당 등을 지급하고 있었던 점, ② 이 사건 임금협정 및 단체협약에 따른 서류들은 임금을 기본급과 제 수당으로 명백히 구분하고 있는 점, ③ 이 사건 단체협약 제6조 제2항, 제7조 제4항, 제13조 단서에서는 초과근로나 휴일근로에 관한 수당에 관하여 별도로 정하도록 하고 있는 점, ④ 급여조견표나 급여명세표상 월별 임금은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 연장·야간·휴일 수당 등 초과근로시간 등에 대한 여러 수당을 합산하여 산정된 것인 점 등을 종합하여 보면 위 인정사실만으로는 이 사건 임금협정에 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 보기 어려우므로, 피고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 나) 그에 따라 누락된 이 사건 각 수당에 관한 계산식은 아래와 같고, 각 원고들 해당 금액내역은 별지3 표 ‘주휴수당 미지급분’란, ‘하기유급휴가’란, ‘유급휴일근무’란, ‘휴일근무’란 기재와 각 같다. 결국 피고들은 별지3 표 ‘소속’란 기재에 따라 각 피고들의 소속 직원인 원고들에게 별지3 표 ‘계’란에 기재된 것과 같은 미지급 임금·수당 등 및 이에 대하여 각 미지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2014. 12. 22.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날인 2014. 12. 23.부터 피고들이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2015. 4. 30.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그렇다면 원고들의 피고들에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 원고들의 나머지 청구는 이유 없어 기각한다.