인재를 채용해서 훈련을 시키고 수습기간을 거치고 나면 약 6개월. 이 정도 시간이 흐르면 10% 정도의 인재들이 탈락하게 된다. 그리고 또 6개월, 직장생활이 어떤 것인지 알 때쯤이면 또 10% 정도의 인재가 떠난다. 결국 입사 1년 만에 20% 이상의 인력이 떠나는 것이 정상인데 왜 그럴까. 여러 가지 이유가 있겠지만 대부분 문화적인 부적응(Cultural Unfitting) 현상이다. 그리고 이러한 현상이 생기는 이유는 자신의 체질을 무시하고 소위 인기 있는 직장을 찾아간 결과다. 자신의 장래를 걱정하며 상담을 해오는 많은 사람들이 공통적으로 쓰는 말을 한 문장으로 요약한다면 위와 같다. 획일주의 문화가 만들어낸 작품이다. 대학 4학년이 되어서야 ‘무엇을 하며 살아가야 하나’ 하고 고민하는 사람들을 대할 때의 안타까움은 당사자들 못지않다. 자신만이 가지고 있는 특장점을 ‘유니크 셀링 포인트(Unique Selling Point)’라고 부른다. 자신이란 상품을 다른 상품들과 분명히 차별화시켜 팔아먹을 수 있는 강점을 말한다. ‘다중지능’이론을 주장하는 학자들에 따르면 ‘모든 인간은 한 가지 재주는 가지고 태어난다’고 한다. 암기력과 계산력을 중심으로 하는 전통적인 학습지능이론에 비해 이들은 인간의 무한한 가능성과 다양성을 보려고 한다. 누구나 강점을 가지고 있지만 그러한 강점을 발견해 내기는 쉽지 않다. 자신의 특·장점을 어떻게 찾느냐 하는 문제는 지난 10월 호에서 이미 다룬 적이 있다. 그래서 이번에는 자신이 찾은 강점을 경험을 통해 확인하고 자신의 체질에 맞는 일터를 선택하는 방법을 중점적으로 다루고자 한다. 자신의 특·장점이 어디에 있는지 그 방향을 제시해 줄 수 있는 검사나 진단은 많이 있다. 그러나 그것은 어디까지나 검사에 불과하다. 확인하지 않고 그대로 따른다는 것은 확신을 심어주지 못하므로 몰입도가 떨어진다. 적중하지 못할 수도 있다. 그만큼 인간은 다양하다. 자신의 가능성을 탐색하고 확인하는 유일한 방법은 경험을 통해서다. 살아가면서 여러 가지 상황의 경험을 통해서 확인된다. 그래서 평생이 걸릴 수도 있다. 공부나 책을 통해서 하는 간접경험으로 자신의 특성을 확인하는 데는 부족하다. 직접 몸으로 부딪치며 체험하고 느껴봐야 한다. 예를 들면 자신이 얼마나 서비스 자세가 돼 있는지 알아보려면 북적대는 매장 서비스를 맡아 하루종일 뛰어봐야 하고 그러고도 피곤하지 않고 손님들도 잘 한다고 칭찬해 준다면 서비스에 타고난 강점을 가진 것이다. 얼마나 수치적인 감각이 있는지를 알아보려면 편의점 계산대에서 하루 종일 돈을 계산하고도 피곤하지 않고 일일결산 결과 장부와 현금이 틀리지 않고 딱 맞아떨어진다면 천부적인 재주가 있는 것이다. 책으로는 확인할 수 없다. 그럼에도 불구하고 아직 학생들은 방학이 되면 ‘돈벌이’를 목적으로 한 아르바이트 찾기에 여념이 없다. 설령 다양한 일을 할 기회가 있어도 그 속에서 자신을 탐색한다는 의식은 없다. 안타까운 일이다. 깨어 있는 사람들이라면 시간임금을 받을 것이 아니라 거꾸로 교육비를 지불하면서라도 그러한 경험을 쌓아야 한다. 몇칠 전 신문의 기사 제목이다. 이전에도 그랬지만 최근 들어 고용 안정성에 불안을 느끼는 직장인들의 심정을 잘 반영하고 있는 말이다. 그러면 공무원을 선호하는 사람들은 어디서 매력을 느끼는 것일까. 출퇴근 시간을 지켜가며 일할 수 있다는 것과 고용안정성의 보장 때문이다. 그렇다면 공무원이나 국영기업을 선호하는 사람들이 모두 그러한 문화에 맞는 사람들일까? 그렇지 않다. 필자가 만난 사람들 중에는 그렇지 않은 사람들이 많았다. 단지 공무원이면 그만이지 직종은 상관없다는 사람도 있다. 공사에 입사하려고 준비하는 사람들 중에도 그런 사람을 많이 본다. 그러면 공무원(국영기업포함)과 일반기업체(벤처기업 포함)는 어떤 차이가 있는가. 그리고 어떤 기업이 내 체질에 맞는지를 살펴보자. 미안한 얘기로 현재 공직에 있거나 국영기업에 근무하고 있는 사람들은 느끼지 못할 수 있지만 다분히 보수주의적 특성을 지니고 있다. 오히려 그런 특성은 밖에 있는 사람들 눈에 잘 띈다. 필자가 만나본 공직자들은 대부분 안정추구 성향이 강한 분들이었다. 그러한 분들 사이에 진취적인 성향을 지닌 사람이 있다면 어떻게 될까. 차별화돼서 성공할 수도 있겠지만 연공서열적인 조직(능력주의 요소를 많이 도입하고는 있지만 사기업에 대비한 상대적인 평가임)에서는 ‘왕따’를 당할 가능성이 많다. 국영기업에서 사기업으로 전직한 경력직 사원을 만난 일이 있다. 같은 식구가 돼서 3개월 동안 느낀 점이 무엇이냐고 물었더니 ‘문화적인 충격’을 받았다고 했다. 자신이 근무하던 직장에서는 고급간부가 직접 계획서를 작성하거나 원고를 쓰는 일은 있을 수가 없다는 것이었다. 원고를 직접 쓰는 것은 물론이고 원고 상태에서 모든 내용을 함께 검토하고 그 다음부터는 전적으로 담당자에게 맡겨버리는 것을 보고 도저히 상상할 수 없던 일이라고 했다. 그가 근무하던 직장 같으면 고급간부는 원고를 검토하는 법이 없다고 한다. 담당자들이 알아서 원고를 작성하고 편집해 어느 정도 완성된 내용을 가지고 오면 그때서야 검토를 한다는 것이다. 어떤 간부는 아예 가 인쇄(교정쇄) 상태에서 검토하고 원고를 전부 고치라고 요구한다는 것이다. 그러니 원가는 높아지고 작업기간이 길어지는 비효율이 지속된다는 것이었다. 공직이나 공사체제는 나름대로의 문화가 있기 때문에 이에 적합한 인재는 다음과 같은 속성을 지닌다. 기업의 경우는 각각 고유한 문화가 있기 때문에 일률적인 특성을 얘기하는 것은 문제가 있다. 그러나 대기업은 규모에서 오는 속성 차이 때문에 중견기업과 벤처기업에서는 느낄 수 없는 차이가 있다. 과거 전례를 좇아 의사결정을 하려고 하고 사례가 유력한 설득 수단이 된다. 이렇게 위험을 회피하다 보니 순발력이 떨어진다. 능력주의가 채택됐다 하더라도 연공서열주의란 기본 틀 속에서 제한적인 능력주의가 시행될 뿐이다. 그래서 나 혼자 잘 되려고 해서는 ‘왕따’만 당하기 십상이고 부서 전체가 잘 되도록 강조하는 팀워크는 결국 ‘부서 이기주의’로 흐르기 쉽다. 기업 전체의 목적에 충실하기보다는 자기부서가 맡은 역할에 충실하려고 한다. 부문별 인센티브 제도가 시행되면서 많은 변화가 생기고는 있지만 오히려 이러한 인센티브 제도가 ‘부문 이기주의’를 조장하는 결과를 초래한다. 그래서 이러한 대기업에 적합한 타입은 다음과 같다. 3. 사회 초년생 시절에는 윗사람을 섬기고 따르지만 자신이 윗사람이 되었을 때에는 그러한 섬김을 받고 싶어하는 욕구가 강한 ‘권위 선호형’ 등이다. 중견기업과 벤처기업은 분위기가 사뭇 다르다. 크기와 업종에 따라서도 다르므로 중소기업과 벤처기업 중심으로 살펴보고자 한다. 규모가 작은 기업은 오너가 직접 일을 하고 의사결정을 하므로 위험감수 능력과 유연성, 순발력이 가장 큰 장점이다. 그래서 다음과 같은 성향의 사람들에게 맞다. 다양성은 인류가 지닌 최대의 자산이다. 그래서 우리 개개인이 가진 다양성을 살릴 수 있는 일을 찾는 것은 중요한 과제이다. 그러려면 경험을 통해서 탐색해 봐야 한다. 그러므로 자신을 안다는 것은 평생의 과제이다.