根據這個摘要寫一篇文章:  更新該位置的描述. 根據工作角色/職能確定期望. 審查去年的績效評估. 記錄員工的工作表現. 讓員工及其同事提供反<unk>. 在績效評估之間定期給員工反<unk>.  條款:
在你開始審查員工的表現之前, 你應該在你的就業檔案中重新檢查員工的描述. 如果職位的要求或職能在過去幾年有所變化,那麼需要更新該描述. 根據過時的職位描述來評估他們對員工來說是不公平的. 認可員工所做的工作以及他們今年預期要做的工作, 而不是過去的年份. 更新描述以包括執行工作所需的任何特殊技能或知識和/或任何特定工具或裝置. 除了審查職位描述,你還應該審查該職位的基本效能功能. 這些功能將幫助你確定你對該員工的期望. 職能表現因工作而異,但通常包括: 問責制: 這包括員工是否可靠和一致. 責任可能包括準時性,能夠遵守最後期限,尊重組織及其員工,以及能夠達到或超過績效期望. 生產標準:這些標準應該是客觀的,可以在特定時間內完成的可衡量的成就. 例如,一個在配送中心<unk>貨的人, 職業知識:這可能包括員工的專業技能,幫助同事的能力,以及願意繼續發展他們的知識和能力. 需要的知識也可能包括操作,維護和指導他人使用特殊的工具和裝置. 溝通:這可能包括溝通技巧,也可能涵蓋員工協作工作和尋求其他員工反<unk>的能力. 人際關係:這通常涉及員工如何對待同事,以及員工是否有機智和尊重他人. 客戶服務:如果員工的職位涉及客戶服務,你可能想包括對耐心,可靠性,可靠性,以及員工承諾隨時跟進客戶的評價. 在準備評估員工過去一年的表現時, 重要的是要回顧你 (或其他經理) 去年對該員工的說法. 員工的表現可能會變得更差; 不管怎樣,你都應該提前知道事情的情況. 檢視過去三年的績效評價, 特別是注意是否有其他人做過這樣的評價. 記住任何員工對過去的評價的評論. 最好的方式是記錄某個員工的工作. 記住員工在職位上做了什麼以及如何做, 審查應儘可能客觀, 基於可見的,可衡量的結果. 如果需要主觀性,請在審查中註明理由. 為了完成績效評估,你需要選擇某種可測量,定量方法來記錄和評估績效. 每當一個員工犯下違法行為, 這些違規行為應在該員工的績效評估中進行審查和編制. 任何表現讚揚或違規責備都應與工作中的具體規則和政策相聯絡. 確保所有規則和政策對所有員工均等執行. 對於許多僱主來說,評價過程中重要的一部分是尋求每個員工的同事和員工本身的反<unk>. 這使得管理者能夠更好地瞭解個人如何看待他們的工作以及員工的同事如何看待他們的表現. 問問員工的同事如何在工作中表現, 你應該特別詢問這位員工的成就以及同事認為需要改進的任何方面. 記住,同事們的評論總是主觀的, 不要依賴單個採訪,而是使用360度評估. 你的員工不應該感到驚<unk>地進行績效評估. 如果員工的表現有需要改進的因素,請以隨意 (但專業) 的方式讓員工知道. 工作人員做得很好,你也可以表揚他們. 僱主應該有任何評論和反<unk>的書面歷史記錄,證明員工理解負面評論的原因以及對改進的期望.