這篇文章的總結:  如果目標不切實際,或太廣泛或模糊, 你希望員工在工作日結束時感覺自己完成了小目標, 而不是感覺自己永遠無法實現更大,更令人恐懼的目標. 例如,在一個有數百個競爭對手的市場上,成為十大銷售商之一,對於一個小而成長的企業來說,是一個不切實際的目標. 專注於提高公司季度銷售額或改善公司年度經銷商名單可能更有效. 這些"小目標"可以是月度或季度目標. 顯然這些目標與長期任務有關. 員工會知道他們的努力直接為公司的使命做出貢獻. 這將使您的員工能夠直接從管理層得到反<unk>, 瞭解他們實現目標的距離有多近. 留出時間告訴員工他們做得好,以及他們需要改進的地方. 沒有什麼能讓員工像提薪或即將到來的評價那樣感興趣, 審查可以作為一個計劃的"獎勵系統". 你甚至可能會注意到員工在審查時間接近時, 變得更加認真, 更加專注於工作. 當管理者提供一致的反<unk>時, 員工會覺得他們的管理者支援他們. 通過建立信任和開放的關係, 員工們會自由地討論他們的小,罕見的錯誤, 並努力解決它們, 通過提供建議或讓員工在績效評估期間或之後提出解決當前問題的解決方案來鼓勵成長和發展.  摘要:
設定明確,現實的目標. 設定一個長期任務, 定期進行績效評估.