Tanto para una o para otra, es fundamental empezar a cultivar una mentalidad ágil, generar organizaciones con capacidad de adaptarse a los cambios del mercado, a innovar, con capacidad de aprendizaje permanente, con personas autónomas que tomen sus propias decisiones, pero que a su vez se hagan responsables de dichas decisiones.	Habrá que olvidarse del puesto y pensar en las habilidades y el agregado de valor. El pago de bonos será por objetivos y se valorará más lo colectivo por sobre lo individual. Otro cambio tiene que ver con los incentivos de largo plazo que, por lo general, solo los puestos altos lo reciben.	Los incentivos ahora serán mucho más extensivos y mucho más atados al valor de la persona y sus capacidades que a su puesto en el organigrama. Otro punto es cómo se va a medir el valor para determinar ese incentivo. Ya no estará únicamente atado al resultado financiero de la compañía sino a su impacto en el medio ambiente, a niveles de seguridad y sus prácticas de gobierno. Es decir, si es inclusiva, diversa, si tiene una cultura sana y cuida a sus empleados.	Otro aspecto importante es entender qué paradigmas nos van a guiar para definir la estrategia de compensación. Primero, vamos a tener que pensar en el ecosistema completo, no solo en el talento interno. La individualización va a ser la norma, no la estandarización. Por otro lado, la transparencia va a ser un valor fundamental, conoceremos la remuneración de nuestros pares.	Ya no se va a hablar más en caminos de carrera, sino de entorno, de ambiente de carrera en donde la persona va a poder transitar y dar pasos para adelante, pero también para el costado e incluso, por decisión propia, pasos para atrás. Esto desafía a Recursos Humanos porque ya no se podrán usar las metodologías tradicionales de evaluación de puestos.	"El futuro del trabajo nos trae desafíos significativos, para los cuales las compañías ya se están preparando. De hecho, según el estudio Global Talent Trends 2019 de Mercer, 99% de las compañías están adoptando medidas para el futuro del trabajo. En general, la preparación tiene que ver con identificar las habilidades futuras y el impacto en los puestos de trabajo, lo cual es un paso fundamental para la transformación, sin embargo, aún vemos mucho camino por recorrer en lo que tiene que ver con estrategia y filosofía de compensación", comentó Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer.	

                Remuneraciones y fuerza laboral: 5 claves para entender cómo se están transformando
                    
            