El trabajo remoto, los contratistas independientes y los programas de salud preventiva, son tres tendencias que han tomado fuerza en el ambiente laboral recientemente. El licenciado Luis Ferrer Medina, socio del bufete Sánchez-Pagán & Ferrer, presentó recomendaciones a los patronos sobre cómo deben encararlos correctamente, durante su presentación en la Conferencia Anual del Capítulo de Puerto Rico de la Sociedad para la Gerencia de los Recursos Humanos (SHRM-PR).	En cuanto al trabajo remoto, enumeró algunas ventajas de esta modalidad para el empleado y la empresa, entre las que se encuentran: la reducción de costos para ambas partes, un modo de atraer y mantener el talento para la empresa, y permitir atender asuntos personales por parte del empleado. También enumeró desventajas tales como; la dificultad en la comunicación, supervisión, el proceso de nómina y licencias, así como solicitudes de acomodo, y pérdidas de oportunidades de desarrollo por parte del empleado.	Ferrer indicó que es sumamente importante que antes de comenzar con un programa de trabajo remoto, el patrono tenga contestados y aclarados aspectos sobre horarios, salarios y desempeño. Entre los elementos que se deben considerar están: si los empleados son exentos o no-exentos, el sistema de ponche, itinerario de trabajo, licencias para ausentarse, comunicación con el supervisor, comunicación de expectativas y forma de medir el desempeño, entre otros.	Las recomendaciones ante la adopción de la modalidad de trabajo remoto del abogado incluyeron: tener una política clara sobre esa modalidad, comunicar claramente las expectativas de desempeño, discutir la plantilla de evaluación con el entendimiento de que es una individual y que se discutan de antemano las oportunidades de desarrollo profesional y asensos. “Es crucial que el patrono establezca ante su fuerza laboral por qué unos empleados sí pueden trabajar remoto y otros no, y que esto esté documentado”, añadió Ferrer.	Sobre la creciente tendencia de contar con contratistas independientes, indicó que tras la Reforma Laboral, es ahora más fácil establecer claramente qué individuos son contratistas independientes, lo cual es importante para que la empresa goce de todas las ventajas de esta modalidad y se proteja de posibles riesgos. Los patronos deben cumplir con siete requisitos de los que presenta la Reforma Laboral para establecer quiénes son contratistas independientes. Además, Ferrer hizo recomendaciones de procesos que deben completar, tales como identificar qué trabajos pueden realizarse por contratistas independientes, desarrollar un borrador de contrato que permita cumplir con la reforma, asegurar que la gerencia entienda las limitaciones sobre horarios y supervisión, y exigir formalidad por parte de contratista y una certificación de que cuenta con otros clientes.	En cuanto a los programas de bienestar, el abogado laboral dijo que los programas de bienestar que requieran la recopilación de información médica y genética son los que podrían presentar riesgos a los patronos, ya que en ese caso aplican muchas leyes como HIPA y GINA (Gentetic Information Nondiscrimination Act). “El patrono debe saber cómo establecer estos programas formales correctamente y manejar la información médica confidencialmente”, indicó.	El patrono tiene la opción de establecer programas más generalizados, para los cuales no se tenga que recopilar información. En caso de que decida establecer algún programa con metas específicas para las cuales se recopila información sobre el estado de salud del empleado, el patrono debe comunicar muy claramente quién recopilará la información, cómo se utilizará, etc., sacando a la gerencia del proceso de recopilación y manejo de esta información y dejar este proceso en manos de la empresa que corre el programa. Además, la empresa debe dejar claro que la participación de los empleados es voluntaria y no se discriminará de ninguna manera a los empleados que no cumplan con las metas.	

        
            
            Nuevas tendencias  en el ámbito de trabajo
        
    