El TS ha declarado que lo que existe no es un derecho de los trabajadores a recibir formación con cargo a la empresa, sino el derecho a un permiso para su formación. Esto supone que si la empresa establece planes de formación propios, sea por su propia iniciativa o por el compromiso asumido en la negociación colectiva, el derecho al permiso retribuido desaparece por haberse cubierto de otro modo.	Por parte de uno de los sindicatos se interpone demanda de conflicto colectivo en la que se solicita que se reconozca el derecho de los trabajadores de la empresa, perteneciente al sector de seguridad, a recibir anualmente 20 horas de formación profesional para el empleo en aplicación del art. 23 ET y otras 20 horas anuales, en los términos dispuestos por la ley de Seguridad Privada. La empresa únicamente proporciona a los trabajadores 20 horas de formación señalados en la normativa de seguridad privada. El TSJ considera que la formación que la empresa está prestando a los trabajadores sirve para cumplir las exigencias previstas en la normativa de Seguridad Privada, pero no la obligación que resulta del art. 23.3 ET, por lo que estima el recurso. Disconforme, la empresa interpone recurso de casación ante el TS, en el que como motivo de fondo se denuncia la infracción del art. 23.3 ET.	, recuerda que este precepto establece que para poder disfrutar de este permiso, el trabajador debe acreditar la tanto la realización de la formación como que ésta guarda conexión con su actividad profesional en el seno de la de la empresa; y que, en el caso de que la empresa estuviera ofreciendo dicha formación, ya no se dispondría de un derecho a un permiso añadido, puesto que estaría compensado formación con cargo a la empresa. No obstante, se señala que esta compensación no es posible cuando la empresa está obligada normativamente a ofrecer formación.	En el supuesto enjuiciado la normativa de seguridad privada establece que las empresas deben ofrecer una formación -20 horas anuales- que es obligatoria y tiene la finalidad de mantener al día el nivel de aptitud y conocimientos necesarios para el ejercicio de las funciones atribuidas al personal de seguridad privada. En cuanto que la empresa está ofreciendo la formación obligatoria por virtud de la normativa en materia de seguridad privada y normas de desarrollo, la cuestión que se debate gira en torno al alcance de las obligaciones que para la empresa se derivan del art. 23.3 ET.	Lo que establece el ET es el derecho a un permiso retribuido, pero no impone a la empresa la obligación de ofrecer/impartir la formación. Es decir, la contribución de la empresa a la formación profesional de sus trabajadores puede plasmarse bien ofreciéndoles formación a sus expensas, bien abonándoles el salario correspondiente a la ausencia por el disfrute del permiso. En consecuencia, los trabajadores tienen derecho a obtener un permiso retribuido para la formación, pero no a recibir formación con cargo a la empresa.	Por tanto, en el supuesto enjuiciado, en cuanto que la empresa pertenece al sector de la seguridad sí está obligada a prestar una formación específica, pero no es posible reconocer a los trabajadores otros derechos distintos de los que reconoce el art. 23 ET. Esto supone que, sin merma alguna de esa formación específica en materia de seguridad privada y a falta de un plan de formación profesional adicional instaurado por la empresa, los trabajadores afectados pueden disfrutar de permisos de 20 horas anuales siempre que cumplan las condiciones requeridas. Además, el convenio colectivo aplicable dispone el derecho por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional, en los supuestos y en la forma regulados por el ET.	
¿Cómo se interpreta el permiso para la formación vinculada al puesto de trabajo?