El documento aplica un modelo probabilístico para evaluar en qué medida los resultados de negocio de las compañías pueden mejorar mediante varios factores claves. De este modo, detalla que las empresas que apuestan por estas políticas podrían mejorar su capacidad para atraer y retener talento hasta el 59,7 por ciento; así como lograr una mayor creatividad, innovación y apertura (del 59,1 por ciento); y una reputación mejorada (del 57,8 por ciento).	El modelo también revela que las empresas con una cultura empresarial que incluye políticas de género tienen un 8,9% más de probabilidades de tener mejores resultados comerciales; las empresas con una directora ejecutiva (CEO) tienen un 3,5% más de probabilidades de tener mejores resultados comerciales; y las que poseen una política de igualdad de oportunidades de empleo tienen un 26% más de probabilidades de tener mejores resultados comerciales.	El informe –que lleva por lema ‘Las mujeres en la gestión empresarial: Argumentos para un cambio’– concluye que las empresas en las que se fomenta la diversidad de género, en particular a nivel directivo, obtienen mejores resultados y aumentan notablemente su beneficio. Para llegar a esta conclusión, se ha encuestado a casi 13.000 empresas de 70 países.	Así, más del 57 por ciento de las empresas participantes señalaron que sus iniciativas a favor de la diversidad de género contribuyen a mejorar su rendimiento empresarial; y en casi tres cuartas partes de las empresas que promovieron la diversidad de género en cargos directivos se registró un aumento de su beneficio del 5 por ciento al 20 por ciento, porcentaje que en la mayoría de las empresas osciló entre el 10 por ciento y el 15 por ciento.	Además, casi el 57 por ciento de las empresas participantes en la encuesta señaló que dicha diversidad contribuyó de igual manera a atraer y retener a profesionales con talento. Más del 54 por ciento de las empresas manifestaron que constataron mejoras en materia de creatividad, innovación y apertura, y un porcentaje análogo de empresas señaló que la inclusión de género mejoró su reputación. Y casi el 37 por ciento reconoció que dicha inclusión permitió evaluar de forma más eficaz la opinión de sus clientes.	En puestos de alta dirección, dicho equilibrio de género corresponde a una cuota de personas de cada sexo que oscila entre el 40 y el 60 por ciento, al igual que en el caso de la mano de obra general. Según el informe, la diversidad de género redunda en beneficios empresariales si las mujeres ostentan, por lo menos, un 30 por ciento de cargos directivos y de gestión. Sin embargo, ese objetivo no se cumple en casi el 60 por ciento de las empresas, que no pueden aprovechar, en consecuencia, las ventajas que les brindaría esa diversidad.	Casi tres cuartas partes de las empresas participantes en la encuesta han implantado políticas para fomentar la igualdad de oportunidades, la diversidad y la inclusión; no obstante, de los resultados del informe se desprende que es necesario abundar en medidas específicas que permitan aumentar la visibilidad de la mujer y facilitar su promoción en áreas empresariales estratégicas.	En el informe se determinan asimismo varios factores clave que dificultan el acceso de la mujer a puestos de toma de decisiones. En este punto, indica que la cultura empresarial, que por lo general exige disponibilidad «en todo momento y en cualquier lugar», afecta de forma desproporcionada a la mujer, habida cuenta de sus responsabilidades domésticas y familiares, de ahí que los autores del informen señalen que sea necesario hacer hincapié en políticas que fomenten la inclusión y la conciliación del trabajo con la vida personal (tanto en el caso del hombre como en el de la mujer), en particular en materia de horarios de trabajo flexibles y licencia de paternidad.	El informe añade que el concepto de las «paredes de cristal» es también un obstáculo para la diversidad de género. Muchos puestos directivos son objeto de segregación por género, de forma que se encuentran más mujeres en puestos directivos en áreas funcionales de apoyo, como recursos humanos, finanzas y administración, mientras que son en su mayoría hombres quienes ocupan funciones que se consideran más estratégicas, por ejemplo, en la investigación y el desarrollo, las operaciones y la contabilidad, que por lo general conducen directamente a la dirección general y al consejo de administración.	Menos de una tercera parte de las empresas participantes en la encuesta han alcanzado el umbral crítico de contar con un consejo de administración integrado, por lo menos, por un 33 por ciento de mujeres. Alrededor de una empresa de cada ocho señaló que su consejo de administración seguía integrado exclusivamente por hombres. El director ejecutivo de más del 78 por ciento de las empresas participantes en la encuesta es hombre, y solo es mujer, por lo general, en el caso de pequeñas empresas.	En cuanto a la representación de las mujeres en los equipos de dirección, el informe constata que si bien se dio una ligera caída en la década de 1990, la representación ha venido creciendo desde el 2000. En Estados Unidos y Alemania, por ejemplo, las mujeres es posiciones de dirección intermedia y alta dirección han crecido en las últimas dos décadas. En España, las mujeres también han ido aumentado su presencia de manera constantemente desde 2003. Sin embargo, la situación es desigual en Portugal y Grecia, con períodos de crecimiento y contracción.	Sobre la brecha salarial, la OIT señala que, aunque ha disminuido en algunos países con el tiempo, sigue siendo significativa en general. Según las estimaciones globales ponderadas de la OIT en 2018, la brecha salarial de género a nivel mundial es del 22 por ciento en términos de salarios mensuales medios.	El informe analiza si se produce una brecha de género a nivel de puestos de dirección diferente que el total de empleadas y observa que, de los 93 países estudiados, en 43 de ellos la brecha salarial por género es mayor en las posiciones directivas que en el resto de empleadas. En un número igual de países sucede lo contrario, y en siete países, no se observa apenas diferencia entre la brecha salarial para el total de empleadas y las directivas, como es el caso para España.