Por más de seis años, el salario de Clarence Williams estuvo congelado, sin aumentos, aunque otros empleados con cargos similares al suyo, quienes también trabajaban en el área de venta y reserva de tiquetes en una aerolínea, se vieron beneficiados con incrementos de entre el 19 y el 35 por ciento.	Al estudiar su caso, hace unas semanas, casi 18 años después de que salió de la empresa, la Corte le dio la razón y le ordenó a la firma pagarle una millonaria indemnización. Dijo que a Williams se le dio un trato “discriminatorio, hostil e injusto” por no incrementarle su salario, mientras que sí lo hizo con sus compañeros, sin tener razones objetivas.	El primer fallo que dictó esta corporación por la discriminación salarial fue en 1957, cuando encontró que no había justificación para que Agustín Yáñez, un topógrafo, ganara 600 pesos mensuales mientras que otros de sus compañeros recibían hasta 1.000 pesos. No obstante esa larga historia jurisprudencial, las brechas aún existen.	Cuando una persona desempeña un trabajo igual que el de otra, tiene las mismas responsabilidades, competencias, la misma jornada, y cumplen las mismas condiciones de cantidad, calidad y eficiencia, no debe recibir un salario distinto. En estos casos, asegura la Corte, los empleados deben demostrar que un compañero o varios de sus compañeros a los que consideran iguales ganan un mayor salario.	Cardona, quien llegó al empleo por un concurso de méritos en el que a todos se les exigían las mismas calidades, recibía un salario distinto al de por lo menos tres personas que ocupaban su mismo cargo como secretaria; desarrollaban sus mismas funciones, pero, aun así, ganaba unos 500.000 pesos menos.	Los títulos académicos tampoco son, por sí mismos, una justificación válida para la desigualdad salarial. Así le ocurrió a Aníbal Toro Ledesma, a quien en Medellín le pagaban menos por su cargo de negociador de inmuebles por no tener un título profesional. La Corte le dio la razón en que no se demostró que su compañero, con el que se comparó, y quien era administrador, desempeñara mejor sus funciones.	“Cuando se deba constatar una distinción en las nociones de eficiencia, como puede ser la formación académica, la capacitación o la antigüedad aquí discutida, lo relevante es establecer que de existir tal diferencia, ella redunde en mayores competencias y habilidades para desempeñar mejor la labor en la práctica”, dijo el alto tribunal.	Finalmente, si en una entidad del Estado hay un escalafón salarial, pero al trabajador no le pagan lo que está establecido en ese escalafón, también se podría estar ante un caso de discriminación. Eso le ocurrió a Guillermo Bernal, quien se desempeñaba como profesional universitario 3020 grado 9 en la Caja Nacional de Previsión Social, pero no le pagaban lo que establecía esa categoría. A él también le dieron la razón, y la Corte dijo que con el solo hecho de estar en ese escalafón tenía derecho al salario allí definido.	Avellaneda afirma que cuando se cree ser víctima de discriminación salarial, lo primero es acudir al patrono o al jefe de personal para exponerle la situación. Luego, si el empleado estima que la discriminación es un ejercicio consciente de sus jefes, lo mejor es acudir al inspector del trabajo en el Ministerio del Trabajo, que debe examinar la cuestión, citar al empleador y proponer fórmulas. Y si por esa vía no se logra la igualdad salarial, el afectado puede acudir a la vía judicial con una demanda laboral o una tutela.	Por su parte, Javier Díaz, presidente de Analdex, gremio de los exportadores, afirmó que las empresas no pretenden desconocer derechos de los empleados, pero que se ha buscado más flexibilidad laboral, “tanto en la parte de contratación como en la parte de pago, para ajustarse a las condiciones que demanda la economía hoy en día. Lo que hay que pagar de ley hay que reconocerlo y hay que hacerlo, pero hay que tener flexibilidad en esa contratación”, indicó.