Scotiabank tiene una política a nivel global de diversidad e inclusión, con unos lineamientos globales en cuanto a cómo se debería manejar y cuáles son sus generalidades. A partir de 2014 nosotros lo empezamos a desarrollar en Colombia con nuestras propias particularidades, a través del programa Avance de la Mujer, enfocado en generar inclusión y reducir la brecha de participación femenina en cargos directivos en el sector financiero.	Cuando todo esto empezó nos preguntamos cómo estábamos en el banco con relación a la participación de mujeres en cargos directivos y si este era un problema, pues no teníamos mucha claridad. Efectivamente, nos dimos cuenta de que las cifras lo decían todo, pues no había ninguna mujer vicepresidenta en ese momento. En el sector financiero 60 de cada 100 trabajadores son mujeres y solo 20 llegan a ocupar posiciones directivas.	Realizamos un primer grupo focal para averiguar cómo se sentían las mujeres y ellas manifestaron precisamente eso, que no teníamos vicepresidentas mientras que otras mujeres sí lograban ocupar estos cargos en otras organizaciones. Scotiabank Colpatria decidió sacar este tema adelante, en cabeza de Santiago Perdomo, que era el presidente en ese momento, y de Jaime Alberto Upegui, el actual presidente.	Posteriormente hicimos un taller de sesgos inconscientes con el comité directivo, que fue el inicio para demostrar cómo la equidad de género se dificulta por temas de educación desde la infancia, por las características de la sociedad y del país. Esto se perpetúa desde la educación primaria y la secundaria hasta llegar a la universidad, donde se evidencia que hay una mayor presencia de hombres estudiando las carreras de tipo industrial o tecnológico que demanda el mercado. Ahí se empieza a generar una brecha en la formación de talento que requerimos.	Esa actividad nos permitió hacerle entender al comité directivo de qué se trataba todo esto. Por ser un tema inconsciente debía volverse consciente para poder abordarlo. Comenzamos a hacer entrevistas de paneles a nivel gerencial, con las mismas preguntas para hombres y mujeres, porque inconscientemente existe una tendencia a preguntarles más a las mujeres que a los hombres y evitando hacerles preguntas a las mujeres como “¿usted cuándo va a tener hijos?” o “si tiene hijos cómo va a hacer para trabajar o quién los va a cuidar?”. Una vez la cabeza de la organización estuvo convencida pasamos, con quienes toman las acciones en el tema, haciendo el taller con los equipos de atracción de talento de Recursos Humanos y les pedimos que en la publicación de vacantes cambiáramos el lenguaje y se evitaran sesgos de géneros como “se necesita ingeniero” y en su lugar se utilizara “se necesita ingeniero o ingeniera” o “se necesita ingenier@”, con el símbolo arroba al final, para que quedara claro que nos interesa atraer al mejor talento, independientemente del género.	Durante el primer año, empezamos a medir al presidente y a los vicepresidentes con el cumplimiento de metas de equidad. Esto no era arbitrario: no se trataba de despedir a un hombre para que su vacante fuera reemplazada por una mujer, ni mucho menos. En consecuencia, se estableció que en todos los procesos de convocatorias, como mínimo, una de las tres hojas de vida de los aspirantes debía ser de una mujer. Es claro que si no existe sobre la mesa una hoja de vida de una mujer, pues nunca va a llegar a ocupar esa posición. Todos, tanto hombres como mujeres, concursan en igualdad de condiciones, buscando conformar equipos de alto desempeño. Si la mujer queda seleccionada es por ser la mejor candidata entre los aspirantes.	De cero mujeres que teníamos hace cinco años hoy somos cinco vicepresidentas entre 14 integrantes del comité directivo de Scotiabank Colpatria, en el cual se incluye al presidente. Hay una participación femenina del 36 % en este comité, con las vicepresidentas de Operaciones y Servicios Compartidos, Auditoría, AML / ATF y Cumplimiento, Control Interno y Recursos Humanos.	Con gran orgullo podemos decir que con un 36 % de mujeres a nivel directivo estamos logrando la equidad de género a nivel gerencial. Cuando nos comparamos con otros países de Latinoamérica donde hay operaciones de Scotiabank, encontramos que tenemos la mayor participación en los de la Alianza del Pacífico (México, Perú, Chile y Colombia). Me atrevería a decir que hemos avanzado mucho. Cuando nos comparamos como país, sorprendentemente encontramos que Colombia está mejor que Estados Unidos de acuerdo con el ranking de equidad de género del Foro Económico Mundial.	A nivel global Scotiabank fue reconocido por Bloomberg, una de las plataformas financieras más importantes del mundo, por el programa de Avance de la Mujer. A nivel local, este año quedamos en el top 10 del ranking PAR de equidad de género en las organizaciones de Aequales, donde participaron 348 empresas. Poder estar ahí es un orgullo y nos sentimos muy felices porque somos una institución del sector financiero y nos están comparando con empresas del sector real. Es un logro en un camino que se construye en el día a día y en el que aún nos falta todavía.	Nos han apoyado mucho. Lo han recibido bastante bien, han ido a todos los talleres, son muy juiciosos haciendo la tarea, han replicado todo lo que estamos diciendo, están muy pendientes y tenemos a Fernando Uhart, uno de nuestros ejecutivos sénior como líder en este programa. Es importante que los hombres sean nuestros aliados y nos ayuden en este objetivo.	Las mujeres tomamos el 80 % de las decisiones económicas. En la casa quien compra es la mujer y quien decide dónde se hace el mercado y todo esto mueve la economía. No se trata de un tema machista, es la realidad, y eso lo han entendido perfectamente las empresas de retail. Aunque para mí hay una parte filosófica en todo esto, también existe una parte económica. No estamos hablando de una cosa etérea sino de algo que le conviene a la sociedad porque tiene una multiplicación positiva en el PIB.