De hecho, son aún pocas las compañías que lo realizan, y si bien es una buena práctica hacerle seguimiento a la participación de las mujeres en la fuerza laboral de la organización, sería interesante que, además, se empezara a medir el impacto que sobre la productividad y la rentabilidad tiene esta participación en los cargos directivos y en la empresa en general.	De los estudios, saltan a la vista dos grandes conclusiones. La primera, el mayor crecimiento del PIB mundial y el de América Latina, que se obtendría si hubiera igualdad de oportunidades –sociales y económicas– entre hombres y mujeres. Y, segundo, la gran probabilidad que tiene una empresa de obtener un Ebitda superior al del promedio de la industria en la que participa, cuando incluye mujeres en su equipo directivo.	Pero, ahí no se quedan los resultados. Si bien los estudios enfatizan la importancia de la diversidad, tanto de género como étnica y cultural, como fuente de generación de valor, también son claros en señalar que para obtener el máximo beneficio, es necesario que esta se acompañe de una estrategia de inclusión. Esto implica, necesariamente, ir más allá de las estadísticas y los porcentajes.	En efecto, la diversidad, como la define Mckinsey, es la participación cuantitativa de las minorías en la fuerza laboral de una organización. La inclusión, por su parte, tiene que ver con que esas minorías se sientan a gusto y aceptadas como parte del equipo de trabajo. De no ser así, no podrán desarrollar su potencial e incluso podrían empezar a sufrir todo tipo de trastornos como, por ejemplo, cambios de personalidad. Esto sucede cuando, pese a la diversidad, hay acoso, discriminación, matoneo, sesgos en los procesos de selección, micro agresiones, entre otros muchos.	En el caso particular de las mujeres, la inclusión implica tener conciencia, como empresa, de las multiagresiones a las que se ven sometidas todos los días en el lugar de trabajo. Algunas de estas, según se deriva de varias encuestas, tienen que ver con la necesidad que sienten las mujeres de tener que demostrar permanentemente que son competentes. También, el ser ignoradas a pesar del cargo que ocupan e incluso cuestionadas, pese a tener experiencia en su área de trabajo.	El compromiso creciente de las compañías de involucrar cada vez más mujeres en sus nóminas y, en particular, en el equipo directivo, es el camino correcto para mejorar la generación de valor. Así lo demuestran varios estudios. Lo novedoso del enfoque de Mckinsey es la necesidad de acompañar la diversidad con una estrategia de inclusión liderada desde el más alto nivel. Hacerlo implica pasar de la diversidad, porque es lo que se tiene que hacer, a entenderla como un habilitador de inclusión y de generación de valor de largo plazo.