¿Cómo ubican las empresas a los buscadores de trabajo pasivos (los que no buscan trabajo) cuando no los conocen? En el 2011 el diario La Nación de Buenos Aires publicó un artículo donde un especialista en marketing expresó que “un currículum vitae está espectacularmente mal equipado para lograr que alguien se destaque. En cambio, su perfil en Facebook dice mucho más acerca de la persona. Lo cierto es que los empleadores aprovechan en forma creciente esta fuente de información, no solo para investigar a postulantes sino también para detectar a personas talentosas que no buscan trabajo”.	M. Richtel, en un artículo publicado en The New York Times online, citó el ejemplo de un técnico en computación “que fue descubierto por medio de una tecnología que plantea cuestiones importantes acerca de cómo la gente es reclutada y contratada, así como la posibilidad de que en el proceso gente de gran talento pueda ser dejada de lado. El concepto ‘novedoso’ consiste en concentrarse menos en aquello que los reclutadores consideran es un indicio tradicional de talento, tal como ser egresado del M.I.T. o exempleado de Google, y concentrarse más en aspectos básicos como ¿cuán bien se desempeña la persona? ¿Qué puede hacer? ¿Se puede esto cuantificar? La tecnología utilizada es un producto de Gild, una empresa fundada hace un año y medio, que busca automatizar el descubrimiento de programadores talentosos, una especialidad en gran demanda”.	El artículo señala que en los últimos tiempos un creciente número de empresarios y miembros de la comunidad académica están aplicando Big Data (un volumen masivo de datos) al estudio de los recursos humanos y a la búsqueda de talento generando una nueva especialidad denominada “ciencia de la fuerza de trabajo” (work-force science).	“Gild investiga si estas tecnologías pueden predecir el desempeño de un programador y busca claves en Internet: ¿cómo ven su trabajo otros programadores? ¿Es reutilizado? ¿Cómo comunica sus ideas? ¿Cómo se maneja en las redes sociales? La empresa también utiliza su tecnología para sus propias búsquedas. El algoritmo toma los datos y calcula cerca de 300 variables referidas a una persona: los sitios que visita con frecuencia; su lenguaje, positivo o negativo, para describir distintas tecnologías; los proyectos en los que trabajó y durante cuánto tiempo; y dónde estudió y cómo fue evaluada esa casa de estudios.”	Otra opinión dice que la búsqueda en la masa de datos puede ayudar siempre y cuando se recuerde aquello que los datos no pueden revelar, como el instinto y el carisma. Una tercera expresa escepticismo ante la posibilidad de que un algoritmo pueda ser un buen sustituto de una buena referencia proveniente de un empleado de confianza.