Las designaciones discrecionales no siempre se explican por nepotismo o amiguismo, sino que se deben a la necesidad del gobernante de contar rápidamente con alguien fiable para ejercer un rol específico. Sin embargo, la realidad es que el nombramiento directo de funcionarios trae consigo consecuencias que deben considerarse. ¿Qué nos dice la evidencia científica al respecto?	-Los directivos reclutados, seleccionados y promovidos bajos criterios meritocráticos tienden a ser mejores gestores públicos que sus homólogos nombrados por confianza. ¿A qué se debe eso? Por una parte, los directivos seleccionados por mérito, por lo general, tienen competencias más específicas para la agencia que encabezan porque cuentan con experiencia laboral previa en la misma organización o en otras afines dentro de la Administración Pública. En contraste, quienes son designados de manera directa suelen provenir de roles en el sector privado o no gubernamental, en ocasiones con limitada exposición previa al sector público.	-Los gerentes públicos designados discrecionalmente suelen mostrar una mayor rotación en el puesto. Su permanencia está muy vinculada a la permanencia en el poder del gobernante que inicialmente autorizó su contratación. Esto ocurre bien por disposición del mando entrante o bien porque las prioridades estratégicas de los nuevos gobernantes requieren de otras habilidades.	-Los directivos públicos seleccionados por mérito tienen más legitimidad ante sus subalternos. Aun cuando la educación y la experiencia de directivos designados de forma discrecional es sobresaliente, un estudio sobre los casos de Chile y Perú indican que el proceso meritocrático para contratar a un directivo público le aporta legitimidad interna, especialmente entre sus subalternos directos. Es más, esta legitimidad constituye un activo inicial para su gestión. Lo contrario ocurre con sus pares designados discrecionalmente, quienes pueden encontrarse ante el desafío de revertir un sesgo inicial negativo entre sus empleados.	-Los nombramientos puramente de confianza en instituciones tienen efectos negativos en la satisfacción laboral, la motivación y el compromiso organizacional de sus funcionarios. Estos efectos pueden ser muy dañinos para la organización, especialmente al considerar que en el sector público la rotación laboral tiende a ser menor que en el sector privado. Aun cuando los funcionarios tengan bajos niveles de satisfacción y compromiso, podrían contar con suficientes incentivos para permanecer en sus puestos.	Algunos estudios confirman que, en determinadas circunstancias, la selección por mérito implica una mayor rigidez y altos costos operativos, mientras que las designaciones arbitrarias son más rápidas y flexibles. No obstante, la realidad es que los países con servicios civiles más efectivos han hecho importantes esfuerzos para separar los cargos políticos de confianza de aquellos más técnicos, donde el mérito es un verdadero activo.	Si bien las administraciones públicas de América Latina presentan sistemas de servicio civil mixtos (que combinan criterios técnicos con confianza política), reformas como el Sistema de Alta Dirección Pública en Chile y el Cuerpo de Gerentes Públicos en Perú han sido fundamentales para el desarrollo de sus servicios civiles y el asentamiento del mérito en ellos. Ahora, el desafío está en seguir consolidando esos avances y en sumar a más países de la región en este esfuerzo por incluir más mérito en el Estado. Razones hay de sobra.