Llega el domingo en la tarde. Eres jefe y me toca hacerte esta pregunta poderosa: ¿Tus colaboradores anhelan que llegue el lunes porque podrán volver a verte y poder seguir aprendiendo juntos? O por el contrario, ¿desearían que fuera viernes de nuevo y poder librarse dos días más de ti?Con frecuencia hemos escuchado esa frase que reza que las personas no le renuncian a las empresas sino a su jefe. De hecho, según la encuestadora Gallup (citada por el diario El País de España), un 70% de las personas entrevistadas aseguraron haber cambiado de trabajo por tener una mala relación personal con su supervisor. Ciertamente, hay muchas razones que nos hacen llegar a un empleo llenos de entusiasmo, sueños o metas por cumplir pero que algunas veces terminan coartados por un jefe que no supo interpretar su verdadero rol. Pero, volvamos en la línea del tiempo hacia atrás por un momento. Antes de ser jefe, alguna vez fuiste colaborador: ¿cómo era o qué hacía ese supervisor que te reconfortaba? ¿Qué esperabas recibir de ese jefe como incentivo para lograr los objetivos? Por el contrario. ¿Qué actitudes o acciones de tu líder en el pasado te hacían sentir poco apreciado? Este breve ejercicio de empatía te permitirá identificar (desde la mirada del colaborador) lo que debemos reforzar y repetir hasta convertirlo en un hábito como jefe pero también, aquellas conductas que debemos evitar para poder dejar huellas en nuestros colaboradores, en lugar de cicatrices. Hasta hace muy poco tiempo, predominaba la costumbre de relacionar la motivación de los equipos de trabajo con la remuneración monetaria que recibían. Entonces, tanto ganaban; tan productivos eran. Según este concepto, las relaciones laborales se reducían a una simple transacción en donde la pasión, el interés genuino por el otro y la empatía no estaban presente. Felizmente, estos paradigmas han cambiado y hoy en día es tendencia el salario emocional: toda aquella retribución no monetaria que se le brinda al colaborador a fin de incrementar su bienestar con el convencimiento pleno de que esto redundará en un mayor nivel de felicidad y a la larga, en mejores resultados. La naturaleza de este salario emocional va más allá de necesidades profesionales y abarca las esferas personales y familiares del colaborador. El principio de este tipo de recompensa es que se trata de elementos que “el dinero no puede comprar”. Por ejemplo, días libres para compartir en actividades importantes con su familia; la posibilidad de teletrabajar y así evitar el desplazamiento hasta la oficina; asignación de proyectos retadores en donde el colaborador sea incentivado a poner a prueba su intelecto; identificar las funciones que agradan o motivan a nuestros colaboradores y facultarlos para que las lleven a cabo con éxito, en fin, todo un universo de posibilidades en las que el resultado no es otro que relaciones significativas y plenas.