En definitiva, no es suficiente que la estrategia salarial esté basada en la equidad y referencia comparativa de mercado. Una serie de nuevas fórmulas de compensación convierten a un tema usualmente rígido y estructurado en uno mucho más creativo, flexible y sobre todo efectivo. El nuevo mundo de los salarios requiere esfuerzos para enlazar tres elementos clave: las tendencias remunerativas de mercado, las necesidades y expectativas del colaborador y el desarrollo de las personas en la empresa en alineamiento con las metas que se quieren alcanzar.	Tiempo o dinero. Considerando la gran relevancia que toma el tiempo libre para las personas, es precisamente negociar tiempo como parte de las compensaciones. Así algunas empresas diseñan como parte de las “opciones” a seleccionar un mayor número de días de vacaciones. Imagine que se está negociando el ingreso del candidato a una nueva compañía y le piden seleccionar un porcentaje mayor en su salario base o un mayor número de días de vacaciones. Un porcentaje mayor a su ingreso variable (comisión/bono) o un número mayor de días de vacaciones. ¿Por cuál se inclinaría?	¿Qué vía de desarrollo quiere tomar? Una estrategia más compleja, pero definitivamente efectiva para entender las preferencias y planes de carrera de las personas, es ligar la compensación por desempeño a diferentes rutas: Los montos de los bonos /comisiones se podrían obtener por la consecución de objetivos específicos totalmente ligados a resultados clave y generar la remuneración más frecuente, trimestrales o mensuales. Los incentivos de largo plazo se otorgarían sobre la base de actividades de liderazgo y evaluación 360 de su desarrollo e impacto. Este sistema flexible empodera a los empleados para decidir si quieren centrarse en alcanzar objetivos definidos en el corto plazo o avanzar hacia roles de liderazgo.	Agilidad y frecuencia. Finalmente, los estudios de remuneración de los últimos años han demostrado que los colaboradores responden muy positivamente a programas de compensación ágiles que proporcionen ascensos, bonificaciones u otros incentivos más a menudo que el sistema tradicional anual. Esto aún más impulsado porque las compañías siguiendo mejores prácticas han dinamizado sus evaluaciones de desempeño, ahora son más frecuentes, pero la remuneración no sigue esa velocidad.