استراتيجيات لتهدئة قلق الموظفين  من ضغط الشركات الناشئة
إيما جيكوبس من لندن
 يقال إننا نعيش في عصر التعطيل. تعمل التكنولوجيا على تمكين الشركات الناشئة من إسقاط الشركات التقليدية. أمثال "أوبر" و"إيربنب" تهدد عمل سيارات الأجرة وصناعة السفر. شركات صناعة السيارات تتنافس مع شركات التكنولوجيا مثل جوجل. 
بالنسبة للمسؤولين عن الشركات القائمة، وضع استراتيجيات لإبقاء شركاتهم واقفة على أقدامهم تعتبر أولوية، لكنهم أيضا يحتاجون إلى التعامل مع مصادر قلق الموظفين. سألت رجال أعمال مخضرمين، ومستشارين، وباحثين في أماكن العمل، للحصول على بعض النصائح في كيفية التعامل مع الموظفين في مثل هذه الظروف. 
كانت البداية مع جون رايد، الرئيس التنفيذي السابق لشركة وارنر ميوزيك يوروب، الذي اكتسب خبرة مباشرة في كيف كانت صناعة الموسيقى المسجلة بمنزلة نذير بالخطر المقبل من ظاهرة التعطيل الرقمي. وهو يلاحظ أن هذا النوع من الاضطرابات الهيكيلة الذي دمر مبيعات أقراص الـ "سي دي" يمكن أن يؤدي إلى "خوف وجودي بين الموظفين". ذلك كان يعني أن الأشخاص الموهوبين قد غادروا الصناعة، معتقدين أنه ليس لديهم أي مستقبل. 
اليوم، كما يقول، صناعة الموسيقى المسجلة تتنافس مع أمثال جوجل على الموظفين "هذا نوع من التحدي. أنت لا تزال تريد مفكرين معاصرين ولامعين ليدخلوا إلى الصناعة". الميزانيات الصغيرة تعني المزيد من العمل للموظفين الباقين. لكن الاحتفاظ بالموظفين يستفيد من التعلق العاطفي بالمنتج. 
بالنسبة لبعضهم، التحدي والإثارة الناتجة عن التعطيل الرقمي هما في حد ذاتهما أمران لا يقاومان. يجب على الموظفين أن يتكيفوا، ويتعلموا مهارات تكنولوجية جديدة، ويكتشفوا المنافسين الجدد وأيضا الأسواق الجديدة. 
رايد ترك صناعة الموسيقى المسجلة من أجل الموسيقى الحية، وهو الآن يقود القسم الأوروبي لشركة الحفلات العالمية، لايف نيشن. ويعترف بأنه يشعر بسعادة أكبر بكثير: "الآن وأنا أقوم بتخفيض التكاليف (...) أعمل على تنمية إحدى الشركات". مع ذلك، يعترف بأنه لا يستطيع أن يكون متهاونا. "الموسيقى الحية ليست بمنأى عن التعطيل الرقمي"، خاصة عندما يتعلق الأمر بالتذاكر. 
من جانبها، تقول تامي إريكسون، وهي زميلة تنفيذية في كلية لندن للأعمال: "نحن نميل للانضمام إلى شركة أو صناعة مع صورة عن المستقبل في أذهاننا. وعندما تخوض أي صناعة عملية يشعر الموظفون أن العقد النفسي قد تحطم". 
ولدى إريكسون أبحاث تدور حول إدارة القوى العاملة المتغيرة وقد درست شركات المنافع العامة في الولايات المتحدة بعد أن تحررت السوق من التنظيم في التسعينيات، ووجدت أن الموظفين الذين انضموا إلى مهنة مستقرة شعروا بالأسى عندما طلب منهم أن يتحلوا بروح المشاريع وأن يتخذوا المخاطر. 
وتعتقد إريكسون أن من المهم بالنسبة للإدارة الاعتراف بوجود المشكلة. "عليك أن تقول: أنا أعرف أنكم انضممتم لهذا السبب لكن الأمور قد تغيرت". ويحتاج المديرون إلى أن يكونوا واضحين بشأن ما يستطيعون تقديمه مقابل ولاء الموظفين. "ربما تعرض تقديم التطور المهني. إذا كان هذا هو الحال، عليك تحقيق ذلك". هذا يمكن أن يعني التعرض لمجموعة أوسع من جوانب العمل أو التوجيه. 
وتقول إن الخطر هو أن تفقد الموظفين الثمينين "لذلك يحتاج أصحاب العمل إلى إيجاد عروض مقنعة، لبيان السبب في أنه (ينبغي للموظف) العمل لديهم بدلا من أي شخص آخر". مع ذلك، تقول إن هناك على الدوام خطر أن يكون أصحاب العمل عاجزين بقدر الموظفين عند مواجهة منافسين جدد. 
مارك فيلدز، الرئيس التنفيذي لشركة فورد موتور، طلب من الموظفين في شركة صناعة السيارات التي تبلغ من العمر 112 عاما، أن يجلبوا عقلية الشركات الناشئة إلى الشركة العريقة، التي تحاول العثور على ميزة في المجالات الناشئة مثل السيارات دون سائق والبيانات الكبيرة. 
كيف تجذب الشركة الموظفين؟ يقول فيلدز: "إن أداة التعيين الأهم هي منح الأشخاص عملا هادفا. هذا هو ما يجذب أعضاء فريق العمل الجدد ويحتفظ بأولئك الذين هنا في الأصل". المرافق الجديدة، مثل مركز الأبحاث والابتكار التابع لشركة فورد في بالو ألتو، يمكن أن تساعد في هذا المقام. 
كذلك يؤكد فيلدز على أن تطوير الموظفين أمر مهم. "فكرة تركيز الحياة المهنية في شركة واحدة قد تبدو قديمة". كثير من الموظفين الشباب يستغربون حين يعلمون أنه يعمل مع شركة فورد منذ 26 عاما. خلال ذلك الوقت، يوضح أنه حصل على "ثماني أو تسع مهن مختلفة". 
من ناحيتها، تقول كاي ترينور، من شركة تافيستوك للاستشارات، تقليديا يمكن التعامل مع قلق الموظفين من خلال الهياكل التنظيمية المطمئنة ووضوح المهام. هناك موظف كان لديه رئيس وكلاهما يعملان في شركة كانت تعرف ماذا تفعل؛ صناعة "الأجهزة" أو منتجات مماثلة من أجل سوق معينة. الموظف ربما لم يكن يحب رئيسه ووجد أن من الممل قيام الشركة بصناعة الأجهزة فقط، متسائلا بينه وبين نفسه ما إذا كان ينبغي لهم البيع في أسواق أخرى. 
لكن بسبب الهيكلة ووضوح الوضع، كان مضطرا للاحتفاظ بنصيحته والاستمرار بصناعة الأجهزة وتحمل رئيسه، الذي كان يخبره ماذا يجب أن يفعل. هذا تقوم بتشبيهه بوجود والدين صارمين. "أحد الآثار أن الموظف كان مرتاحا من القلق بشأن ’الحرية‘. فقد كان يعرف مكانه". 
في عصر التعطيل "جميع الرهانات معطلة". الحدود والهياكل التقليدية لم تعد موجودة: غالبا ما يعود الأمر للموظف الفرد ليبرر دوره الخاص بشكل مستمر. "نحن في عالم ’العلامة التجارية الشخصية‘". تقول إن الإدارة في هذا السياق تصبح نفسية أكثر. "الانتقال هو من القيادة والسيطرة إلى الحضور النفسي والتفاوض". 
سايمون فوكس، الرئيس التنفيذي لمجموعة ترينيتي ميرور، يرى أن معظم الصناعات تواجه شكلا من أشكال التعطيل. ولدى فوكس خبرة في هذا المجال في قطاعين: الصحف، مع ترينيتي ميرور؛ وتجارة التجزئة لأقراص الـ "سي دي" والـ "دي في دي"، في الشركة التي عمل فيها سابقا، إتش إم في، التي غادرها في عام 2012. 
بعض القطاعات التي تمر بمرحلة تغيير جذرية هي الآن في طور الاحتضار، هذا ما يقوله قبل التشديد على أن الأمر مختلف في الصحافة: "الصحافة المطبوعة تتراجع، لكن الطلب لا يزال موجودا على الأخبار". 
ويقول فوكس إن المفتاح لجعل القوة العاملة متماسكة في مثل هذه الظروف هو الشرح برؤية واضحة بقدر الإمكان. "أنت بحاجة إلى حث الناس على المشاركة أو المغادرة". 
وشعاره هو "عدم الاختباء"، مضيفا: "طالما أن ما تقوله صحيح، سيصدقك الناس". لهذا السبب، يطلع فوكس الموظفين على آخر المستجدات بانتظام. وفي نهاية المطاف يعتقد أنه إذا عاملت الشركة الموظفين بشكل جيد، فإنهم سيبقون. 
مع ذلك، أولئك الذين فعلوا ذلك في "إتش إم في" خلال فترة ولايته رئيسا تنفيذيا قد يندمون كثيرا على ذلك الولاء، لأن الشركة التي كانت تعاني مشاكل هيكلية خضعت للحراسة القضائية في عام 2013 بعد وقت قصير من مغادرته، على الرغم من أنه تمت إعادة إحيائها منذ ذلك الحين. 
ويقول إن طبيعة الصحافة وتجارة التجزئة مختلفة. "بالنسبة للصحافيين، إنها مسار وظيفي ومهنة. وفي شركة إتش إم في، كانت المهارات قابلة للنقل، حيث بإمكانهم العمل في شركة أخرى (لتجارة التجزئة)". 
بايال فاسوديفا، العضو المنتدب في شركة أكسنتشر للاستراتيجية، تقول إن الأيام قد ولت عندما كان الناس الموجودين في المناصب يملكون الوقت للاستجابة للتعطيل. "الأفكار الجديدة يمكن أن تصل إلى الملايين في غضون أسابيع وتحول الأسواق في أشهر. انظر كيف قامت تطبيقات الهواتف الذكية بقتل قطاع الملاحة التي تستقي المعلومات من الأقمار الصناعية". 
مع ذلك، تشعر أن الشركات الكبيرة ستجني المزيد من العمل خلال الأعوام العشرة المقبلة، طالما تقوم بتغيير الطريقة التي تتعامل بها مع موظفيها. الموظفون - خاصة المواطنون الرقميون الشباب - هم في أمثل موقع يخولهم اكتشاف التهديد الكبير التالي، أو اقتراح الأمر الكبير التالي". وينبغي منحهم الإذن للقيام بذلك. 
الابتكار يجب أن يصبح بمنزلة تجريب مستمر، مع حرية الموظفين في جميع المستويات لاستغلال المنصات الرقمية للخروج بأفكار جديدة. وهذا يتطلب السماح بمستويات أعلى من المخاطر ومماثلة إبداع الموظف بسهولة الحركة التنظيمية. 