شركات الشرق الأوسط تفشل في صناعة وتطوير قادة المستقبل
    كشفت دراسة أجرتها شركة ميرسر الشرق الأوسط أن الشركات والمؤسسات التجارية في منطقة الشرق الأوسط تفشل في إعداد المهنيين بالمهارات اللازمة لتولي مناصب قيادية، وكشف الاستطلاع الذي قامت به الشركة المتخصصة باستشارات الموارد البشرية أن الشركات في المنطقة تكافح من أجل إبراز قادة المستقبل، لكنها تفتقر إلى تحديد المواهب القوية الوطنية لعملية التعاقب القيادي، ما يعني أنه من المرجح لهذا الوضع أن يؤدي إلى مواصلة الاعتماد على الوافدين لتولي الأدوار القيادية على مدى السنوات العديدة القادمة. 
وقال خالد التركي، والذي يعمل كمستشار رئيسي لدى ميرسر الشرق الأوسط: "كان الغرض الأساسي من هذه الدراسة التي قامت بها ميرسر الشرق الأوسط الحصول على تحقيق موسع حول الحالة الراهنة لإستراتيجية القيادة، وتقييم وتطويرالقياديين وإدارة تعاقب كبار الموظفين في منطقة الشرق الأوسط، كما حددت هذه الدراسة أوجه القصور الخطيرة في هذا الجانب من عمليات الشركات الإقليمية، ويعني هذا وفق أفضل السيناريوهات الحاجة المتواصلة لملء المناصب العليا من غير المواطنين، وفي أسوء الحالات، يعني ذلك وجود فراغ على مستوى المناصب القيادية في المستقبل، الأمر الذي قد تكون له تداعيات خطيرة على النمو الاقتصادي في المنطقة". 
 
٣٥% من الشركات تنفق أقل من ٥٠٠٠ دولار لتطوير موظفيها 
 
 
 
 
 
 
وكشف تقرير دراسة ممارسات تطوير القيادات عن العديد من النتائج المهمة فمن بين جميع الشركات التي تم التواصل معها، تبين أن نصفها فقط يطبق استراتيجية محددة ومتفق عليها لتطوير القيادات، أي بنسبة أقل من الشركات في آسيا، وبنسبة أقل بكثير من الشركات في أمريكا اللاتينية، وذكر التقرير أن ٦٢ % من كبار المسؤولين التنفيذيين أنهم يقضون ١٠% أو أقل من وقتهم في تطوير القيادات الحالية والمستقبلية، كما تبين أن ١٠% منهم فقط يقضون أقل من ٢٠% من وقتهم على هذا النشاط، ويقوم ما نسبته ٨٥% فقط من الشركات المشاركة في الاستطلاع بتقديم المكافآت المناسبة أو فرص التطوير للمواهب الضرورية أو المهمة للغاية، علماً بأن ٨١% من الشركات في آسيا وأمريكا اللاتينية تتيح للمواهب فرصا تطويرية خاصة. 
 
 
 
وأضاف التركي: "على الرغم من أن نصف الشركات التي شملها استطلاعنا توظف استراتيجيات وتطوير الكوادر القيادية، إلا أنها ترى في الوقت ذاته بأنه لايوجد على الإطلاق شعور التركيز الملح في توجيه موارد جديدة والاهتمام اللازم بهذا الشأن، وتعتبر قلة الوقت المستغل لتطوير المهارات القيادية بالإضافة إلى نقص الموارد وضعف التركيز على رعاية المواهب المستقبلية من أهم العوائق في المنطقة لتطوير القيادات في المستقبل". 
أما بالنسبة إلى تلك الشركات في المنطقة التي تمتلك برامج قيادية، يبدو أن العديد منها لا تعتمد على الوسائل الأكثر فاعلية، حيث يكون التدريب داخل الفصول الدراسية الشكل الأكثر شيوعاً الذي تستخدمه هذه الشركات للتطوير المهني، علماً بأنه يعدّ أقل فاعلية عند مقارنته بالعديد من الأساليب المستخدمة على نطاق أضيق. وترى الشركات أن هناك طرقاً أكثر فعالية، ومنها المهمات الخارجية وفرص التطوير المليئة بالتحدي والحصول على درجة الماجستير في إدارة الأعمال أو برامج الدراسة الجامعية الأخرى، علماً بأن هذه الطرق تستخدم فقط بنسبة ٢٩% و٤٦% و١١% من الشركات على التوالي. 
 
الوافدون يواصلون السيطرة على المناصب القيادية في الشركات الكبرى 
 
 
وعندما يتعلق الأمر بالإنفاق على تطوير المهارات القيادية، أشار التقرير بأن الشركات في المنطقة تنفق أقل بكثير من نظرائها في الأسواق الناضجة، وتبين الابحاث أن الشركات الأمريكية التي تطبق برامج تطوير المهارات القيادية تنفق مبلغاً قدره 12.400 دولاراً للشخص الواحد على هذا النشاط سنوياً، وعلى النقيض من ذلك تماماً، تبين أن ما نسبته ٢٩% فقط من الشركات في منطقة الشرق الأوسط تنفق ١٠ آلاف دولار أو أكثر للشخص الواحد سنوياً لتدريب وتطوير قياداتها العالمية، في حين أن ٣٥% من الشركات تنفق أقل من ٥٠٠٠ دولار أمريكي. 
وقال التركي أيضاً: "كشف استطلاعنا أن الأمر بالنسبة إلى شركات الشرق الأوسط لا يقتصر على تدني الإنفاق مقارنة مع نظيراتها في الأسواق الناضجة، لكن المبالغ التي تنفقها على التدريب والتطوير للشخص الواحد يتدنى مع كل درجة نزولاً على مستوى القيادة. ومن بين الشركات التي تواصلنا معها، قال ما نسبته ١٣% من الشركات فقط تعترف بأن المبالغ المالية المستثمرة لتطوير الكوادر القيادية غير كافية وتشكل عائقاً أمام تحقيق أهدافها التطويرية، مما يعني بأن هذه الشركات لا ترى قيمة في الإنفاق على تطوير القيادات". 
ومن بين الحقائق المدهشة التي توصل إليها تقرير ميرسر الشرق الأوسط قلة أعداد القيادات النسائية في الشرق الأوسط، إذ تبين أن ربع المؤسسات تفتقر للقيادات النسائية بين أعلى ١٠٠ منصب على السلم الوظيفي، في حين تستحوذ القيادات النسائية على أكثر من ٣٠% من المناصب العليا من إجمالي ٤% فقط من الشركات، ومن بين المشاكل الرئيسية التي تسهم في ذلك، قلة التركيز على تطوير هذه الشريحة، في الوقت الذي يتم فيه تطبيق استراتيجية للتنوع لدى ٢٣% من الشركات لتطوير القيادات النسائية. 
 
 
 
وأضاف التركي: "من بين تلك الشركات المشمولة في الدراسة والتي اعترفت بوجود عوائق للنهوض بواقع القيادات النسائية، فإن نسبة كبيرة منها تعزو ذلك إلى الثقافة التنظيمية التي لا تدعم التوازن بين الحياة العملية والحياة الاجتماعية، أما الأسباب الأخرى التي تمت الإشارة إليها في التقرير فكانت، نقص الاستثمار في تطوير النساء، فضلاً عن أن المدراء لا يرغبون في ترقية مرشحين غير تقليديين، وتلقي الشركات باللوم أيضاً على العملاء الذين لا يمنحون ثقتهم للمرأة، ناهيك عن استبعاد المرأة من الشبكات غير الرسمية". 
وبناء على نتائج التقرير، يكون لزاماً على الشركات في الشرق الأوسط العمل على إعادة تقييم ممارساتها المتعلقة بتطوير المهارات القيادية والتغلب على المعوقات الرئيسية التي تبطىء من الجهود الهادفة إلى تواصل تطوير التعاقب الوظيفي، وقال التركي إن الشركات في الشرق الأوسط ستواصل الاعتماد بشكل كبير على الوافدين لشغل الأدوار القيادية العليا حتى تدخل هذه التغييرات حيز التنفيذ، وستبقى في مواجهة مع التحديات الكبيرة ذات الصلة بتعاقب القيادات، مما سيؤدي إلى خسارتها لفرص النمو التي يمكن للقيادة القوية المساعدة على تحديدها وتحقيقها في آن واحد. 