أطفال رضَّع يرافقون آباءهم في أماكن العمل
إيما جيكوبس من لندن
 بعد بضعة أشهر من الممارسة، وجد مارشال رايت أنه أصبح خبيراً في البرمجة بيد واحدة وإرضاع طفلته، ماجي، زجاجة من الحليب باليد الأخرى. "لقد حصلنا على روتين جيد (...) فأنت توثِق العلاقات مع طفلك وفي الوقت نفسه تؤدي عملك". 
في ذلك الوقت - عام 2006 - رايت، مهندس البرمجيات في وكالة الإعلانات T3 التي يوجد مقرها في تكساس، كان أول أب يُشارك في برنامجها للسماح للموظفين بجلب أطفالهم إلى العمل كل يوم لمدة ستة أشهر. 
بدأت جاي جاديس، مؤسِسة الوكالة، هذا البرنامج قبل 20 عاماً عندما أصبح أربع موظفات رئيسيات حوامل. "باعتباري صديقة كنت سعيدة جداً من أجلهن. لكن بوصفي صاحبة عمل كنت قلقة بشأن خسارتهن". عندما اقترحت البرنامج عليهن، وجميعهن يحملن لأول مرة، شعرن بالخوف أن ذلك يُمكن أن يصرف الانتباه عن حرفيتهن. تقول جاديس: "لقد شعرن بالقلق حول كيف سيتصرف الأطفال". لكن النساء الأربع وافقن على تجربة الأمر بعد انتهاء إجازة الأمومة التي تمتد ثلاثة أشهر. 
ما يُقارب 90 طفلا كانوا يقبعون بانتظام إلى جانب أمهاتهم وآبائهم العاملين. عادةً ما يأتون في عمر ثلاثة أشهر (عندما تنتهي إجازة الأمومة المدفوعة من الشركة) ويُغادرون في عمر تسعة أشهر، أو بمجرد أن يُصبح الطفل قادراً على الحبو. 
رايت كان قلقاً قبل أخذ ماجي إلى المكتب بعد انتهاء إجازة الأمومة لزوجته. مع ذلك، يقول، إن الزملاء منحوه بعض الوقت الحر. "كان من المعروف أنني لن أعمل بنسبة 100 في المائة، لكن هذا كان أمرا لا بأس به". 
جاديس، وهي أم لثلاثة أطفال، مُرتاحة لمثل هذا الانخفاض في إنتاجية الآباء. "هذا الزمن المستقطَع ليس بهذا الطول في حساب الأشياء. إذا كان الطفل في مركز الرعاية النهارية، فقد يؤدي ذلك أيضاً إلى صرف انتباههم". ويقول رايت إن أعظم نقّاده ربما كان هو نفسه: "فأنت تضغط على نفسك أكثر مما يفعل الآخرون". 
بالنسبة إلى لورين بيكاريلو، مديرة العلامة التجارية وتطوير الأعمال في وكالة T3، التي بدأت تجلب طفلها إلى العمل هذا الشهر، فإن البرنامج يُساعد على "تعزيز المزيد من التعاون بين فِرق العمل". 
في شركات أخرى، مثل دبليو إس بادجر، شركة صناعة المنتجات الطبيعية للعناية بالجسم، ساعات العمل اليومية تتضمن ساعتين دون أجر في المجموع، حيث يستطيع الآباء التركيز بشكل كامل على أطفالهم. 
يقول براد هارينجتون، الرئيس التنفيذي لمركز كلية بوسطن للعمل والعائلة، إن الشعبية النسبية لمثل هذه المبادرات في الولايات المتحدة هي دليل على أن بعض الشركات تحاول معالجة فشل الحكومة في ضمان إجازة أمومة مدفوعة، أو إجازة أبوّة. ويُشير إلى إعلان شركة نيتفليكس الأسبوع الماضي أنها ستمنح إجازة تصل إلى عام للآباء الجُدد مثالا آخر على الشركات التي تأخذ زمام المبادرة. 
ومنح الآباء مسؤولية أطفالهم هو أيضاً أمر أرخص وأقل بيروقراطية بالنسبة للشركة من إنشاء مرافق للعناية بالأطفال داخلها. 
كارلا موكوين، من معهد العناية بالأطفال في مكان العمل في الولايات المتحدة، تُدافع عن مثل هذه البرامج. وتؤكّد أهمية تعيين "مُقدّم رعاية بديل" يستطيع العناية بالطفل في الوقت الذي يحتاج فيه الآباء إلى التركيز، أو حضور اجتماع. "هذا يجب أن يكون طوعياً - حتى لا يشعروا بالضغط". 
رايت ليس لديه اتفاق رسمي مع أحد الزملاء، لكنه يقول إنه تلقى كثيرا من العروض للمساعدة. "أحد الرجال، وهو نفسه أب، كان مثل المشرف المتخصص، دائماً ما يشعر إذا كنت بحاجة إلى استراحة ويأخذ ماجي مني". ويُصرّ أنه لم يتلقّ أي معالمة خاصة كرجل، لكونه مُنغمسا في استثنائيته. "الناس يختارون أنفسهم. الذين لا يريدون أن يوجدوا حول الأطفال لم يُقدّموا أي عرض". 
وتوصي موكوين بأن مثل هذه البرامج ينبغي أن تكون مفتوحة أمام جميع الزملاء، وليس مجرد امتياز محفوظ للرئيس. التفضيلات الخاصة قد توجد مكان عمل يتسم بالسخط، كما وجدت ماريسا ماير، الرئيسة التنفيذية لشركة ياهو، عندما بنت حضانة في الشركة من أجل طفلها فقط وفي الوقت نفسه منعت الموظفين من العمل من البيت. 
تقول موكوين إن هناك اعتقادا خاطئا مفاده أن الأطفال يبكون كثيراً. تُصرّ قائلة: "بشكل عام، لا يفعلون ذلك. المكاتب توفّر التحفيز. والعمل من البيت عندما تكونان وحدكما أمر صعب لأنهم يريدون انتباهك". 
في اليابان، يوكا ميتسوهاتا، مؤسِسة شركة مو هاوس، التي تصنع الملابس للأمهات المُرضعات وتُشجّع الموظفين على جلب أطفالهم إلى مكان العمل، توافق على أن الأطفال هادئون في المكاتب: "لأن أمّهاتهم دائماً بجانبهم". 
مع ذلك، تقترح موكوين أن توفر الشركات غرفة هادئة لفورات بكاء الأطفال. يتذكر رايت أوقاتاً عندما كانت ماجي مُشاكسة جداً حيث اضطر للهروب من المكتب مع ربطها في أداة حمل الأطفال الخاصة به. 
بالنسبة لميتسوهاتا، حقيقة أن موظفيها قد لا يعملون بكامل طاقتهم يتم التعويض عنها أكثر من خلال الولاء. وتُشير إلى أنه أيضاً طريقة للمساعدة على إبقاء النساء ـ اللواتي اعتبرهن رئيس الوزراء، شينزو آبي، أساس دفع النمو الاقتصادي ـ في مكان العمل. وتعتقد جاديس أن سياستها تُشجع ولاء الموظفين في صناعة تتميّز بارتفاع معدل دوران العاملين: "التوظيف مُكلف جداً والعملاء يبنون العلاقات مع الموظفين". رايت، الذي هو الآن مدير الاتصالات، يعمل في وكالة T3 منذ عشرة أعوام، وجلب ابنته الأصغر، فضلاً عن ماجي، إلى مقر العمل. 
نانسي روثبارد، أستاذة الإدارة في كلية وارتون في جامعة بنسلفانيا، تُشير إلى أنه في حين أن بعض الأشخاص يحبون المزج بين العمل والحياة الشخصية، إلا أن هناك آخرين يرغبون في إبقائهما منفصلتين. "عندما يُفضّل الناس الاندماج، فإن مثل هذه المبادرات تجعلهم سعداء. لكنك إذا لم تكُن كذلك، قد تجعلك تغضب وتشعر بعدم الرضا عن العمل". 
وتُشير أيضاً إلى أن التمييز بين العمل والحياة الشخصية أمر جديد نسبياً. قبل الثورة الصناعية، عندما كانت العائلات تعيش في المزارع، أو فوق المتجر، لم يكُن هناك مثل هذا الفصل. 
جانيس، التي تقول إن إحدى الموظفات حريصة على جلب حفيدتها إلى العمل، تلاحظ إن الأطفال يكشفون عن دفء غير متوقّع في الموظفين الهادئين. "قد أسير بجانب اجتماع وأرى شخصا يلعب مع طفل - هذا يجعلهم أكثر إنسانية". وسمعت موكوين أن بعض الزملاء يلتزمون الصمت بشأن قدرة الطفل على الحبو، لأنهم أيضاً يريدون إبقاءهم في المكتب. 
عندما أصبحت ابنتا رايت قادرتين على الحركة، كانت تساوره مشاعر متباينة. من ناحية، كان جاهزاً للتركيز على العمل. لكنه أيضاً كان "حزيناً" لأنهما لم تعودا قادرتين على مرافقته إلى المكتب. "كنت قد اعتدت على وجودهما هنا". 