هناك أسباب وراء قلة مهام العمل التي تقدم للنساء وتتطلب سفرهن إلى الخارج، لكنها لا تبدو أسبابا مقنعة.
عندما قررت جينيفر درابل الانتقال إلى جوهانسبرغ بجنوب أفريقيا، من مقر شركتها في لندن، كانت تعلم أن التكيف مع أول مهمة لها خارج البلاد سيكون صعبا. وقد بدأت العمل على ذلك ببطء، فسافرت من منزلها في لندن إلى جنوب أفريقيا، ثم قبلت عرضا للعمل هناك لمدة ستة أشهر، والآن تخطط للبقاء في جنوب أفريقيا لبضع سنوات أخرى أو أكثر. وبعد ذلك بعام، عادت خطوة الانتقال المحفوفة بالمخاطر على درابل بالفائدة، وأصبحت الآن مديرة إنتاج لدى مجموعة باركليز البنكية "باركليز أفريكا غروب". وقد اكتسبت خبرة إدارية كبيرة خلال سنة واحدة، وهي خبرة لا يزال معظم أقرانها في لندن يتنافسون للحصول عليها. مواضيع قد تهمك نهاية وتقول: "تعرضي لتلك الخبرة والفرص المتسارعة التي حصلت عليها كانت هائلة". ولكن درابل كامرأة مغتربة نجحت في مهمتها خارج البلاد تعد واحدة من بين أقلية من النساء. فرغم اهتمام النساء المتزايد بالحصول على مناصب في الخارج، فإن عدد النساء التنفيذيات اللواتي تُعرض عليهن مهام خارج البلاد يبقى قليلا نسبيا مقارنة بعدد نظرائهن من الرجال. وتقول سينثيا إمريك، نائبة رئيس منظمة "كاتاليست"، وهي منظمة عالمية غير ربحية تعزز دور المرأة في مكان العمل ومقرها نيويورك: "من المرجح أن تقبل النساء عروض العمل التي تقدم إليهن في الخارج، لكن من غير المرجح أن تتاح لهن الفرصة لتولي مثل تلك المناصب (العليا)"، من قبل الشركات التي يعملن لديها. وحسب تقرير لمنظمة كاتاليست عام ، والذي تناول شؤون الموظفين ذوي الإمكانات العالية من خريجي كبريات جامعات الأعمال، هناك حوالي  في المئة فقط من النساء يتولين مهام عمل دولية، مقابل  في المئة من الرجال. ورغم أن النساء لديهن نفس الرغبة التي لدى نظرائهن من الرجال في القيام بأدوار عالمية، إلا أن  في المئة من النساء يقلن إنه لم يُعرض عليهن أبدا الانتقال للعمل في الخارج، مقارنة بنحو  في المئة فقط من الرجال، بحسب ما أظهر التقرير. "التمييز الإيجابي للنساء" وحتى عندما تقول شركات إنها تريد تطوير مهن الإناث ذوات الإمكانات العالية من موظفيها من خلال برامج الإرشاد، وورش عمل القيادة، فالعديد من هذه الشركات لا يزال لا يشجع النساء على تولي أدوار عالمية رفيعة المستوى. كما يُتغاضى عن منح النساء أدوارا تتطلب الانتقال إلى الخارج بسبب ما يُتصور من وجود صعوبة على النساء في إقناع أزواجهن باللحاق بهن، أو بسبب التكلفة والتعقيدات التي تنطوي عليها عملية نقل أسرة كاملة للخارج. وتقول إميريك: "بعض الشركات يفترض أن مسؤوليات الأسرة أو التزاماتها تعيق الحياة المهنية للنساء، لكنها لا تعيق الحياة المهنية للرجال". وتضيف أن هناك اعتقادا مضللا لدى بعض الشركات أيضا بأن النساء لديهن أزواج أكثر تفوقا في حياتهم المهنية، ولن يفضلوا الانتقال إلى الخارج. وقد دفع كل ذلك العديد من الشركات إلى افتراض أن انتقال النساء إلى الخارج لشغل وظائف عالمية هو أمر أقل أهمية بالنسبة لهن، أو غير مرغوب لديهن. وتقول إميريك: "يمكن لنوع من التمييز الإيجابي لصالح النساء أن يبدأ عندما يفكر صناع القرار في مجموعة من المواهب الواعدة (من النساء)، ويبنون افتراضاتهم بناء على ذلك". ولزيادة الفرص، فإن بعض الشركات مثل "ثوتووركس"، وهي شركة استشارية عالمية في مجال البرمجيات، ولديها  فرعا، تضع المزيد من الضغوط على مديري التوظيف، والتنفيذيين لتوفير أدوار دولية لكل من الرجال والنساء على حد سواء. وتقول ريبيكا بارسونز، كبيرة مسؤولي التكنولوجيا في شركة ثوتووركس: "من الأشياء المهمة عدم افتراض أن النساء لن يكون لديهن اهتمام بالانتقال للخارج بسبب الالتزامات العائلية. لكننا أيضا نتعمد في سياستنا ألا ينحصر تفكيرنا في المرشحين الذين نفترض مسبقا أنهم مناسبون". وتضيف بارسونز أن الشركة وضعت عددا أكبر من النساء في برامج للقيادة العليا في عام  مقارنة بالأعوام السابقة، وأضافت برنامجين آخرين للقيادة للنساء فقط يعدان خطوة أولى قبل إرسالهن إلى الخارج لتولي أدوار عالمية في نهاية المطاف. وقالت إن تغييرا حديثا حصل في مناصب تنفيذية مقرها الهند، أدى إلى أن رجلا واحدا وامرأة واحدة اختيرا لشغل منصبين فارغين، وذلك خلال نوع من "التغيير الواعي". الانتقال الجغرافي وتضيف إميريك من شركة كاتاليست أن العديد من الشركات لا يزال غير مهتم باستخدام الأدوار العالمية كطريقة لدمج النساء القياديات في عمليات التخطيط لخلافة الرجال. ورغم الأدلة على أن الأدوار العالمية يمكنها في كثير من الأحيان تسريع المسار نحو مهنة تنفيذية مهمة، فهناك القليل من الدعم لانتقال الأسر إلى الخارج، أو معالجة المخاوف الفردية من الانتقال للخارج، أو توفير فرص للأزواج للحاق بزوجاتهم. وعلى سبيل المثال، لا تزال الشركات تميل إلى افتراض أن النساء لن يقمن بمهامهن كما يجب عندما يصبح لديهن أطفال، لذا فإنها تركز أكثر على الذكور الذين تشعر أنها ستحصل من خلالهم على عوائد أكبر عندما يحققون تقدما في حياتهم المهنية. وتقول إميريك: "إن الأمر يبدو بسيطا أحيانا، كوضع سياسة ما، أو طرح سؤال على كل من الذكور والإناث من الموظفين ذوي الإمكانات العالية حول ما إذا كانوا يرغبون في التنقل الجغرافي". وحسب دراسة أجرتها شركة المحاسبة العملاقة برايس ووتر هاوس كوبر عام ، فإن  في المئة من الشركات متعددة الجنسيات تقول إنها تريد خلق قادة مستقبليين للشركة من خلال عرض أدوار تتطلب التنقل. وتقول بارسونز إنه لا يوجد في ثوتووركس حصص نسبية لإرسال النساء إلى الخارج. وبدلا من ذلك، فإن الشركة تركز على إجراء محادثات فردية مع التنفيذيات من النساء اللواتي يفكرن في التنقل عالميا. وبعضهن تفاوض على فترة زمنية أطول لنقل العائلة أو طلب ما يسمى "رحلات عودة" لزيارة العائلة في الوطن. "يعود الأمر جله إلى إجراء محادثات فردية حول نوع الدعم الذي قد يحتجنه لتولي المنصب"، حسب قول بارسونز التي تتخذ من سياتل في الولايات المتحدة مقرا لها، ولكنها أمضت وقتا في أدوار عالمية في المملكة المتحدة وأفريقيا، وتعمل الآن على توجيه القيادات النسائية في الشركة. البعض الآخر يرى نقطة تحول. فحتى مع الركود في أعداد التنفيذيات اللواتي يعملن في الخارج، فإن الإناث المغتربات الأصغر سنا الآن على قدم المساواة مع نظرائهن الذكور الذين بدأوا في العيش في الخارج. ولكن  في المئة من نساء جيل الألفية يقلن إنهن يرغبن في العمل خارج بلادهن خلال حياتهن المهنية، حسب دراسة شركة المحاسبة العملاقة "برايس ووترهاوس كوبر". ومع انتقال نساء أصغر سنا بأعداد أكبر إلى الخارج، فإن الأمل بأن التنوع بين الجنسين من جيل الألفية الذي يعيش خارج وطنه سيفضي تدريجيا إلى وصولهن إلى الصفوف التنفيذية، حسب قول كلير تينانت-سكل، رئيسة المحتوى في "منتدى إدارة العمالة الوافدة"، وهي مؤسسة بريطانية مقرها لندن، تعمل مع شركات أخرى بغرض تعزيز توظيف العمالة الوافدة. وتضيف تينانت-سكل: "ربما لأنهن لسن كبارا في السن بما فيه الكفاية، أو ربما ليس لديهن خبرة كافية بعد. لكن خلال سنوات قليلة، قد يزيد عدد النساء المغتربات اللاتي سيشغلن مناصب وظيفية أعلى". يمكنك قراءة الموضوع الأصلي على موقع  .