دبي - "الخليج":يعتبر عامل التقدم والتطور الوظيفي أحد أهم الأسباب التي تكمن وراء رحيل أو استقطاب الموظفين لدى الشركات، وذلك وفقاً لأحدث بحث أجرته تاورز واتسون، الشركة العالمية المتخصصة في مجال الخدمات الاستشارية .حيث أظهرت دراستا تاورز واتسون عام 2014 "إدارة المواهب والمكافآت" و"القوى العاملة العالمية" بأن الشركات لا تزال تواجه تحديات فيما يتعلق باستقطاب وجذب واستبقاء الكفاءات، حيث تواجه 60 في المئة من الشركات وأصحاب العمل صعوبات في الاحتفاظ بذوي المؤهلات العلمية العالية والخبرات الإدارية، وهو لايزال التحدي الأبرز الذي تواجهه تلك الشركات . وبينما يرى أصحاب العمل أن نسبة التوظيف قد ارتفعت إلى 75 في المئة في الشرق الأوسط لهذا العام مقارنةً مع العام الفائت، فإن نسبة 69 في المئة من الشركات تواجه صعوبات في ايجاد وتعيين الأشخاص الأكفاء في المناصب الحساسة . وصرح مدير إدارة المواهب والمواءمة التنظيمية في الشرق الاوسط "إيلي جورجيو بوتاريس" أن دعم الموظفين في تحقيق أهدافهم والارتفاع بهم إلى مستويات أعلى في حياتهم المهنية هو العنصر الحاسم في جذبهم والمحافظة عليهم، وإذا ماتم إهمال هذا العنصر المهم فإن الموظفين الطموحين سيندفعون للبحث عن فرص عمل أفضل في شركات أخرى في سبيل الحصول على دخلٍ أعلى ومكانة وظيفية أفضل، حيث يتساوى أداء الموظف العالي مع الإنتاجية العالية في العمل، وهو ماينعكس بشكل إيجابي على الشركة ويؤدي إلى رفع مستوى الإنتاج وتطويره .وكشفت الدراسة التي أجرتها تاورز واتسون تحت عنوان "دراسة القوى العاملة العالمية" أن أصحاب العمل والشركات العاملة في الإمارات العربية المتحدة معرضون لخطر انتقال موظفيهم إلى شركات منافسة وذلك بسبب فشل هذه الشركات في توفير فرص النمو المناسبة لهم . وتعتبر التنافسية الموجودة في سوق العمل الإماراتي العامل الثاني الذي يدفع الفرد إلى مغادرة الشركة والانضمام إلى أخرى منافسة لها، مما يتيح له فرصاً أكبر للتقدم والتطور الوظيفي .قال 41 في المئة من الموظفين بأنه يتوجب عليهم الانضمام الى شركة أخرى في حال رغبتهم في التقدم بحياتهم المهنية، بينما يفضل 40 في المئة من الموظفين أصحاب المناصب العليا تغيير الشركة بداعي تطوير حياتهم المهنية . ويشير هذا العدد إلى وجود فجوة كبيرة بين توقعات الموظفين في فترة ماقبل التوظيف وما يختبره العديد منهم فيما بعد .كما أن الوعود التى تعطى للموظفين الجدد بتعلم مهارات جديدة قد لا تتحقق في كثير من الأحيان، حيث اتفق 14 في المئة من موظفي الشرق الأوسط بأن المديرين هم الذين يؤثرون في تقديم الدعم لتطوير حياتهم المهنية . حيث يعتقد أكثر من ربع الذين شملهم الاستطلاع أن معدل فعالية تواصل المديرين مع موظفيهم ضعيفة وأن هناك مجالاً كبيراً لتحسين فعالية التواصل، بينما يتفق 8 في المئة بأن معدل فعالية التواصل قوية جداً . وعلى الرغم من ذلك، يقول 30 في المئة من أصحاب الشركات أن سرعة التغيير آخذة في الازدياد، كما ارتفعت مخاطر استبقاء الموظفين أصحاب المناصب العليا الذين يعتزمون مغادرة الشركة في خلال العامين المقبلين بنسبة 43 في المئة في الشرق الأوسط، مقابل نسبة 26 في المئة عالمياً .وبالرغم من ذلك، فإن 51 في المئة ممن شملتهم الدراسة يرون أن فرص التقدم الوظيفي قد تطورت بشكل ملحوظ في الأشهر ال 12 الأخيرة، وهو مايترك أثراً إيجابياً في منطقة الشرق الأوسط .وأضاف "إيلي جورجيو بوتاريس": "يشير بحثنا إلى أن الزعم بافتقار فرص التقدم الوظيفي قد يكون سببه ضعف أو انعدام الاتصالات الداخلية في الشركة حول تطوير الحياة المهنية . وفي حال كان هناك تواصل بهذا الشأن، فإنه يركز فقط على الاجراءات وليس على الجانب التحفيزي للموظف والذي يمكنه من الارتباط بالشركة . حيث تعتبر إدارة المهنة واحدة من الفرص الذهبية لتعزيز التزام الموظف بشركته على المدى الطويل" .