همونطور کالینز در کتاب خودش (از خوب به عالی) اشاره میکنه برای تبدیل شدن یک سازمان به عالی، ابتدا افراد لایق باید روی صندلی ها بشینن و بعد میتونیم مسیر حرکت سازمان رو مشخص کنیم! یکی از چالش برانگیز ترین قسمت های یک بیزینس استخدام افرادیه که بتونن قسمتی از بار مشکلات و سختی ها رو به دوش بکشن، اصولا فرآیند های استخدام در هر شرکت به طور اختصاصی طراحی و برنامه ریزی میشه و در طی این فرایند افرادی به عنوان استخدام کننده وجود دارن که احتمالا باید توانایی ها و تجربیات بالایی داشته باشند! اما. در نهایت همین مصاحبه کننده های با تجربه هم مرتکب اشتباه های فاحشی میشن که میتونه اثر عمیقی بر عملکرد سایر اعضا داشته باشه! این اشتباهات غالبا قابل جبران نیستن و میتونن یک بیزینس خوب رو در طول زمان نابود کنن! نکته جالب تر این که تجربه بیشتر، الزاما نمیتونه کمکی به رفع این اشتباهات کنه چرا که این انتخاب های نادرست ناشی از ناخداگاه هستن، ناخداگاه غیر قابل کنترله و یک مصاحبه کننده ممکنه فردی رو با توانایی های ناکافی استخدام کنه که در نهایت روی عملکرد تمامی اعضا تاثیر میزاره، این تاثیر میتونه از تخریب فرهنگ سازمانی تا جنگ های قبیله ای درون سازمانی پیش بره! سوال اصلی که ذهن رو درگیر میکنه اینه که چرا از ابتدا یک استخدام اشتباه انجام میشه؟ برای این سوال جواب های متعددی وجود داره (مثلا کمبود نیرو، زمان نا مناسب برای استخدام و یا. اما جواب اصلی چیزی نیست جز ناخداگاه، فروید درنظریات خودش اعتقاد داشت که خیلی از رفتار ها ناشی از کودکی ماست با این تصور که هشتاد درصد از شخصیت ما تا سن هشت سالگی و بیست درصد باقی تا سن هجده سالگی تکمیل میشه! نکته ترسناک اینکه، ما درواقع خیلی از انتخاب های سی یا چهل سالگیمون رو در سن هشت سالگی انجام دادیم، و رفتار ما متشکل از مجموعه ای از همین انتخاب هاست! برای مثال کسی که دوران کودکی سختی رو پشت سر گذاشته (کودک کار، مثل من) ، احتمالا با دیدن هر فردی شروع میکنه به وزن کردن، البته همه ما آدم ها این کار رو در ناخداگاهمون میکنیم ولی چنین فردی (کودک کار) بر اساس معادلات و ارزش های نا متعارف این کار رو انجام میده! این ارزش ها و معادلات نا متعارف و نا هماهنگ با خواسته های کاری و فرهنگ سازمانی جایی خودش رو نشون میده که فرد مصاحبه کننده بین جنسیت افراد و یا سطح طبقاتی اون ها و. تفاوت قایل بشه (مثلا، چیزی که باید مورد توجه قرار میگرفته توانایی های فردی بوده، بدون این جنسیت و یا سطح طبقاتی فرد مهم باشه اما در نهایت خروجی برعکس شده) مثال های از این دست خیلی زیاده و در همه سازمان ها و شرکت هادیده میشه! در این مورد احتمالا فرد استخدام کننده به اشتباه خودش پی نمیبره. و افراد دیگر موجود در سازمان باید فیدبک هایی در این مورد به فرد استخدام کننده یا منابع انسانی بدند! در این بین لازم به نظر میرسه که منابع انسانی شرکت اطلاعات افراد استخدام شده و اخراج شده رو از قبل جمع آوری کنه (چه شخصی با چه شخصی مصاحبه کرده و چه شخصی چرا اخراج شده) و درنهایت فیدبک مناسبی به فرد استخدام کننده بده تا در استخدام های بعدی روند بهبود پیدا کنه!