اصول مدیریت دانش حاکی از آن است که این مفهوم خود به خود در سازمان‌ها شکل نمی‌گیرد و زمینه و مهارت‌های خاصی را برای پیاده‌سازی می‌طلبد. بعضی از سازمان‌ها ممکن است وظیفه اجرای مدیریت دانش را به بخشی از مدیران و یا کارکنان خود تفویض کنند و برخی دیگر برای موفقیت بیش‌تر در این مسیر از مشاوران بیرونی استفاده می‌کنند. اما تجربیات پیاده‌سازی مدیریت دانش در سراسر دنیا بیانگر این است که تنها سازمان‌هایی در عمل موفق بوده‌اند که سطوح مختلف سازمانی خود را درگیر مدیریت دانش کرده باشند. در غیر این صورت پروژه‌های مدیریت دانش هیچ‌گاه به پروسه تبدیل نمی‌شود و پس از مدتی از یاد خواهد رفت. در ادامه این مطلب خلاصه ای از اصل در پیاده‌سازی مدیریت دانش که توسط داونپورت در مقاله‌ای با عنوان"چگونه سازمان‌ها آنچه را می دانند مدیریت می کنند" ارایه شده است. توجه به این اصول و در نظر گرفتن آن در ایجاد و توسعه برنامه‌های مدیریت دانش سازمان امری ضروری است. دانش یک دارایی است. اما اثربخشی آن مستلزم سرمایه گذاری در دارایی های دیگر نیز هست. همچنین بخش زیادی از فعالیت های مدیریت دانش، نیازمند سرمایه گذاری است، به عنوان مثال آموزش کارکنان فعالیتی است که به سرمایه گذاری نیازمند است. انسان و رایانه هر کدام توانایی خاص خود را دارند. به عنوان مثال، رایانه ها می توانند اطلاعات را با سرعت پردازش کنند اما قدرت آن‌ها محدود به داده ها و اطلاعات است، ولی دانش در ذهن انسان است و فقط در آنجا پردازش می شود. از آنجا که دانش مبنی بر داده و اطلاعات است. این دو در ارتباط با هم می توانند موثر باشد. لذا سازمان ها برای مدیریت اثربخش دانش نیازمند راه حل هایی هستند که انسان و فناوری را با هم پیوند بزند. بر کسی پوشیده نیست که دانش قدرت است و لذا نباید جای تعجب باشد که هر کس که دانش را مدیریت کرده کار سیاسی انجام داده است. داونپورت معتقد است که اگر در روند مدیریت دانش شاهد ظهور پدیده‌های سیاسی نباشیم، می توان به این نتیجه رسید که چیزی با ارزش رخ نداده است. است. مقصود دانپورت از مدیران دانش مدیرانی هستند که می توانند دانش های نهفته را دریافته و برای آن ارزش و اعتبار قایل شوند و این موضوع در بخش‌های دولتی بسیار مهم‌تر است. مدیران دانش باید اداره‌کنندگان خوبی برای دانش باشند. ترسیم دانش به ترسیم نقشه های ذهنی افراد منجر می شود. هر کدام از ما بر اساس نقشه های ذهنی خود عمل می‌کنیم، نقشه ها و مدل های ذهنی افراد در واقع به منزله فیلترهای مفهومی هستند که می گویند که چه اطلاعاتی را چگونه ببینیم. اگر دانش منبع با ارزشی است و قدرت را به همراه خود می آورد، چرا باید آن را به اشتراک گذاشت؟ مدیران دانشی که فرض می کنند انسان ها به طور طبیعی به این گرایش دارند که دانش خود را اندوخته و ذخیره کنند موفق تر از آنهایی هستند که چنین تصوری را ندارند. معمولا افراد به سهیم شدندیگران با دانش خود را به عنوان یک تهدید به حساب می آورند مگر آنکه در این زمینه اعتماد و انگیزه لازم ایجاد شده باشد. بهبود کار دانشی مستلزم این است که دخالت های از بالا به پایین کمتر شود. کارکنان باید آزادی عمل و استقلال لازم را در کار خود داشته باشند تا بتوانند دانش های خود را در راستای حل مسایل و تصمیم گیری ها به کار بگیرند. دستیابی به دانش مهم است. اما موفقیت مدیریت دانش با آن تضمین نمی شود. دانش را باید به کار گرفته و در فرایندهای سازمانی وارد کرد به گونه ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود. برای موفقیت این امر نیز باید انگیزه های لازم را در افراد ایجاد نمود ممکن است مدیران دانش تصور کنند که اگر آن‌ها توانسته اند دانش سازمانی را تحت کنترل خود بگیرند، کار به پایان رسیده است. هیچ وقت نمی توان تعیین کرد که چه زمانی برای پایان دادن به مدیریت دانش کافی است. همان طوری که در مورد مدیریت منابع انسانی نیز نمی توان چنین کاری کرد. زیرا نیازهای دانش ما همواره تغییر می کنند. اگر دانش منبع مهمی است می طلبد که توجه قانونی خاصی به آن بشود. آیا تمام دانشی که در ذهن کارکنان نهفته است متعلق به آنها است؟ آیا آنها مالک تمام دانش خود هستند؟ درصدکمی از سازمان ها به این پرسش ها پاسخ داده اند که در قرارداد های دانش باید این موارد روشن شود. برای مطالعه مطالب تخصصی مدیریت دانش را دنبال کنید. ما را در شبکه‌های اجتماعی، و دنبال کنید. منابع: کتاب مدیریت دانش تالیف دکتر سیدعلی اکبر احمدی