با توجه به آنچه در مورد چالشها و محدودیت‌های رفتار سازمانی گفته شد، بد نیست فاکتورهای موثر را بر رفتار سازمانی را شناسایی کنیم تا بتوانیم با برنامه‌ریزی و هدایت درست آنها، چالشها را به فرصت برای سازمان تبدیل کنیم. این فاکتورها، شامل مجموعه‌ای پیچیده از نیروهای کلیدی هستند که امروزه بر رفتار سازمانی ت ثیر می‌گذارند. این فاکتورهای کلیدی در چهار منطقه طبقه‌بندی می‌شوند. : افراد، سیستم اجتماعی داخلی سازمان را تشکیل می‌دهند. این سیستم متشکل از افراد و گروه‌ها است و گروه‌ها ممکن است بزرگ و کوچک، رسمی و غیررسمی، پویا یا ایستا باشند. ازآنجایی‌که سازمان ترکیبی از افراد است، مدیران باید بتوانند افراد را در مسیر درست هدایت کنند. این امر برای راهنمایی افراد یا کارمندان دارای سوابق تحصیلی، استعداد و دیدگاه‌های مختلف بسیار چالش‌برانگیز است. بنابراین مدیران باید درک کنند که افراد را پیش‌بینی و کنترل کنند. این کار توسط ایجاد رابطه موثر با نیروهاست تا بتوان انگیزه لازم برای انجام کار را در آنها به وجود آورد. ساختار روشی است که یک سازمان برای نظم دادن به افراد و مارها در پیش می‌گیرد تا بتواند از این طریق وظایف را به بهترین شکل انجام دهد و به اهدافش برسد. ساختار نوع رابطه میان افراد را در سازمان تعریف می‌کند. مدیران، کارکنان و هییت‌مدیره به شکلی ساختاری در ارتباط هستند تا کارشان را بتواند به‌طور موثر هماهنگ کنند، زیرا هیچ سازمانی نمی‌تواند بدون هماهنگی مناسب موفق باشد. امروزه ساختارهایی با سلسله‌مراتب بلند مگر در برخی سازمانها بافرهنگی خاص منسوخ‌شده است و بیشتر سازمان‌های دنیا ساختارهایی سازمانی با سطح یک تا سه دارند. این کاهش و تغییر ساختار درنتیجه فشار به کاهش هزینه‌ها وبرتری بر رقبا ایجادشده است. ساختارهای دیگر درنتیجه ادغام، مالکیت و سرمایه‌گذاری‌های جدید پیچیده‌تر شده‌اند. سازمان‌های مختلفی در مورد استخدام نیروی کار مشروط (کارمندان موقت، نیمه‌وقت یا قرارداد) ساختارهای خود را تغییر میدهند. سرانجام، بسیاری از بنگاه‌ها از یک ساختار سنتی به یک گروه مبتنی بر گروه منتقل‌شده‌اند. فناوری منابعی را فراهم می‌کند که افراد با آن‌ها کار میکنند و بر وظایفی که انجام می‌دهند ت ثیر می‌گذارد. نیروها نمی‌توانند کار را با دست‌خالی انجام دهند. فناوری، ابزار مورداستفاده کارکنان در انجام هر چه‌بهتر کارهاست و ت ثیر قابل توجهی در روابط کاری دارد. فایده بزرگ فن‌آوری این است که به افراد این امکان را می‌دهد تا کارهای بهتر و بهتری انجام دهند، اما همچنین افراد را به روش های مختلفی محدود می‌کند. نمونه‌هایی از ت ثیر فناوری شامل استفاده روزافزون از ربات‌ها و سیستم‌های کنترل خودکار در یک خط مونتاژ است. تغییر چشمگیر از اقتصاد تولید محور به اقتصاد خدمات محور، پیشرفت چشمگیر در سخت‌افزار کامپیوتر و قابلیت‌های نرم‌افزاری، حرکت سریع به سمت استفاده گسترده از اطلاعات (اینترنت) را رقم‌زده و لزوم پاسخگویی به مطالبات اجتماعی برای بهبود کیفیت کالاها و خدمات با قیمت‌های قابل‌قبول را ایجاد کرده است. در صورت عدم وجود دانش فن‌آوری در هر شخص، او نمی‌تواند به‌درستی کار کند. علاوه بر این، فن‌آوری باعث کاهش در هزینه واحد و افزایش کیفیت محصولات و خدمات می‌شود. همه سازمان‌ها در یک محیط داخلی و خارجی فعالیت می‌کنند. یک سازمان به‌تنهایی وجود نخواهد داشت. سازمان‌بخشی از سیستم بزرگ‌تر است که شامل بسیاری از عناصر دیگر، مانند دولت، خانواده و سازمان‌های دیگر است. تحولات بی‌شماری در محیط باعث ایجاد تقاضا برای سازمان‌ها می‌شود. شهروندان انتظار دارند که سازمان‌ها مسیولیت اجتماعی داشته باشند و این باعث شده است در هر ثانیه محصولات جدید و رقابت برای جذب مشتریان در سراسر جهان بیشتر شود. بنابراین همه عناصر محیط بر نگرش نیروها ت ثیر می‌گذارند که باید در مطالعه رفتار فرد در سازمان موردنظر قرار گیرند. تا اینجا هر چه گفتیم در مورد رفتار سازمانی، سطوح آن، عوامل اثرگذار بر آن و کلیه عوامل موثر بر آن بوده است. حالا باید به این نکته توجه کنیم که رویکردهای مطالعات رفتار سازمانی که درواقع میان کارمند و کارفرما حاکم است چه است تا بتوان با شناسایی بهتر آنها، اقدامات بهینه جهت توسعه رفتار سازمانی در تمام سطوح را انجام داد. رفتار سازمانی به رابطه بین کارمندان و کارفرما در یک سازمان مربوط می‌شود که هر دو در راستای تحقق اهداف هر سازمانی تلاش می‌کنند و هماهنگی نزدیک و پربار بین این دو از اصلی‌ترین عوامل تحقق این امر است. رویکردهای رفتار سازمانی نتیجه تحقیقات انجام‌شده توسط متخصصان این حوزه است. این متخصصان با توجه به محیط کار، تحقیق و تفحصی که در مورد عملکردها و واکنش‌های کارکنان انجام‌شده است، این رویکردها را شناسایی کرده‌اند. به‌بیان‌دیگر هر رویکرد نوعی نگاه به رفتار سازمانی را نشان میدهد که بر اساس آن مدیریت رفتار سازمانی متفاوت خواهد بود. چهار رویکرد به مطالعات رفتار سازمانی وجود دارد که شامل: ر این رویکرد این واقعیت را به رسمیت می‌شناسد که افراد در هر سازمان منبع اصلی سازمان هستند و باید به سطح بالاتری از شایستگی، خلاقیت و تحقق توسعه یابند. بنابراین افراد در موفقیت سازمان نقش دارند. رویکرد منابع انسانی نیز به‌عنوان رویکرد حمایتی شناخته می‌شود به این معنا که نقش مدیر از کنترل کارمند گرفته تا حمایت فعال از رشد و عملکرد آن‌ها تغییر می‌کند. رویکرد حمایتی با رویکرد مدیریت سنتی در تضاد است. در رویکرد سنتی، مدیران تصمیم میگیرند که کارکنان چه‌کاری باید انجام دهند و عملکرد آن‌ها را از نزدیک کنترل کنند تا از انجام کار اطمینان حاصل کنند. در رویکرد منابع انسانی، نقش مدیران از ساختاری و کنترلی به پشتیبانی تغییر می‌کند. رویکرد اقتضایی (که گاهی اوقات رویکرد موقعیتی خوانده می‌شود) مبتنی بر این فرض است که روش‌ها یا رفتارهای موثر در یک وضعیت در وضعیت دیگر با شکست مواجه می‌شوند. مثلا ممکن است برنامه‌های توسعه سازمان ( OD ) ، در یک وضعیت به‌خوبی انجام شود، اما در وضعیت دیگر با شکست مواجه می‌شود. بنابراین دقت کنید نتایج متفاوت است زیرا شرایط متفاوت است، وظیفه مدیر این است که مشخص کند کدام روش در یک شرایط خاص و در یک‌زمان خاص، به بهترین وجه در دستیابی به اهداف سازمان کمک خواهد کرد. قدرت رویکرد اقتضایی در این واقعیت نهفته است که موقعیت هر عمل پیش از اقدام مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گیرد. رویکرد اقتضایی نیز بیشتر بین‌رشته‌ای است تا سیستم گرا تر و تحقیق محور باشد. بهره‌وری که نسبت خروجی به ورودی است، سنجشی از اثربخشی سازمان است. همچنین کارایی مدیر در بهینه‌سازی استفاده از منابع را نشان می‌دهد. هرچه مقدار عددی این نسبت بالاتر باشد، بازده نیز بیشتر می‌شود. به‌طورکلی بهره‌وری ازنظر ورودی‌ها و خروجی‌های اقتصادی اندازه‌گیری می‌شود، اما ورودی‌ها و خروجی‌های انسانی و اجتماعی نیز دارای اهمیت هستند. به‌عنوان‌مثال، اگر رفتار سازمانی بهتری بتواند رضایت شغلی را بهبود ببخشد، نتیجه یا منافع انسانی رخ می‌دهد. به همین شیوه، هنگامی‌که برنامه‌های توسعه کارکنان منجر به شهروندان بهتر در یک جامعه می‌شود، یک تولید اجتماعی باارزش ایجاد می‌شود. تصمیمات مرتبط با رفتار سازمانی به‌طورمعمول شامل مسایل انسانی، اجتماعی و یا اقتصادی است، بنابراین بهره‌وری معمولا بخش مهمی از این تصمیمات را به رسمیت می‌شناسد و در ادبیات مربوط به OB به‌طور گسترده موردبحث قرار می‌گیرد. رویکرد سیستمی به OB سازمان را به‌عنوان یک سیستم متحد و هدفمند متشکل از قطعات درهم‌تنیده مشاهده می‌کند. این رویکرد به مدیران راهی برای دیدن سازمان به‌عنوان یک کل، شخص، کل گروه و کل سیستم اجتماعی است. با انجام این کار، رویکرد سیستمی به ما می‌گوید که فعالیت هر بخش از سازمان با درجات مختلفی بر فعالیت هر بخش دیگر ت ثیر می‌گذارد. دیدگاه سیستم‌ها باید دغدغه هر شخص در یک سازمان باشد. منشی یک شرکت، برنامه‌نویس و مدیر همه با مردم همکاری می‌کنند و از این طریق بر کیفیت رفتاری زندگی در یک سازمان و ورودی‌های آن ت ثیر می‌گذارند. بنابراین، نقش مدیران استفاده از رفتار سازمانی برای کمک به ایجاد یک فرهنگ‌سازمانی است که در آن استعدادها مورداستفاده قرار بگیرند و بیشتر توسعه پیدا میکنند، درنتیجه افراد دارای انگیزه شده، تیم‌ها مولد میشوند، سازمان‌ها به اهداف خود رسیده و نیروها پاداش متناسب با کار خود را دریافت میکنند. بنابراین به این موضوع دقت نمایید که بسته به نوع سازمان و نیروهای آن، شرایط حاکم بر درون و بیرون سازمان، سیاستها و خط‌مشی‌های حاکم بر سازمان، رویکردهای رفتار سازمانی متفاوت خواهد بود. سخن آخر رفتار سازمانی ( OB ) یک رشتهای است که شامل اصول روانشناسی، جامعه‌شناسی و انسان‌شناسی است. تمرکز آن بر درک چگونگی رفتار افراد در محیط‌های سازمانی است. به‌طور گسترده، OB سه سطح اصلی تجزیه‌وتحلیل را شامل می‌شود: خرد (افراد) ، میانی (گروه‌ها) و کلان (سازمان) مباحث در سطح خرد شامل مدیریت نیروی کار متنوع، ت ثیر اختلافات فردی در نگرش رضایت شغلی و تعامل، شخصیت، ادراک و ت ثیرات آن در تصمیم‌گیری ارزشهای کارمندان، احساسات ازجمله هوش هیجانی، کار عاطفی و ت ثیرات مثبت و منفی بر تصمیم‌گیری و خلاقیت (ازجمله سوگیری‌ها و خطاهای رایج در تصمیم‌گیری) و انگیزه، ازجمله اثرات پاداش، تعیین هدف و پیامدهای مدیریت را شامل می‌شود. مباحث در سطح تجزیه‌وتحلیل میانی شامل تصمیم‌گیری گروهی، مدیریت گروه‌های کاری برای عملکرد بهینه (ازجمله به حداکثر رساندن عملکرد گروه و ارتباطات) مدیریت درگیری گروه (ازجمله اثرات تعارض وظایف و رابطه بر اثربخشی گروه) ، شرایط تیمی و لحن احساسی گروهی قدرت، سیاست سازمانی و تصمیم‌گیری اخلاقی و رهبری ازجمله توسعه رهبری و اثربخشی رهبری می‌شود. در سطح سازمانی، موضوعات شامل طراحی سازمانی و ت ثیر آن بر عملکرد سازمان است. درواقع، رفتار سازمانی مطالعه و کاربرد دانش در مورد چگونگی عملکرد افراد و گروه‌ها در سازمان‌ها است. این کار را با رویکرد دستگاهی انجام می‌دهد. یعنی روابط انسان و سازمان را ازنظر کل شخص، کل گروه، کل سازمان و کل نظام اجتماعی تفسیر می‌کند. هدف از رفتار سازمانی ایجاد روابط بهتر با دستیابی به اهداف انسانی، اهداف سازمانی و اهداف اجتماعی است. رفتار سازمانی طیف گسترده‌ای از موضوعات، مانند رفتار انسان، تغییر، رهبری، گروه‌ها و غیره را در برمی‌گیرد. ازنظر شما رفتار سازمانی چه ت ثیری بر افراد، گروهها و همچنین سازمان‌ها دارد؟ پس از مطالعه مطالب ارایه‌شده در این مقاله فکر میکنید آیا می‌توانید محدودیت‌های مرتبط با رفتار سازمانی در محیط کار خود را شناسایی کنید و برای آنها راه‌حل بیابید؟ شما می‌توانید مطالب ارایه‌شده در این مقاله را با دیگر کاربران به اشتراک‌گذارید. قسمت پایانی.