وال‌استریت ژورنال در گزارشی به دغدغه مدیران و کارکنان، همزمان با آغاز بازگشت آن‌ها به محل کار پرداخته است. تیم گراهام چپمن به دفتر کار برگشته است. اما خیلی از موارد روزمره گذشته تغییر کرده و عجیب‌وغریب به‌نظر می‌رسد. او که مدیر تیمی نفره است، متوجه شده که کارمندان، آن‌چنان که پیش‌تر با هم گپ می‌زدند، حرف نمی‌زنند. از دیوار شیشه‌ای دفترش می‌بیند که کارکنان خود را منقبض و شانه‌هایشان را جمع‌کرده‌اند و وقتی از راهرو می‌گذرد، صدای آه کشیدنشان به گوش می‌رسد. چپمن انتظار داشت که ترتیب دادن یک ناهار کاری، روح تازه‌ای در محیط کار بدمد، اما بر خلاف انتظارش، کارمندان بر اساس درجه محتاط بودنشان، به دو دسته تقسیم شدند. عده‌‌ای در هوای آزاد غذایشان را خوردند و تعدادی داخل دفتر. بعضی فورا، بشقاب غذا به‌دست، پشت میزهایشان برگشتند تا کار کنند. چپمن گفت: "فقط امیدوارم بودم که وضعیت به حالت عادی بازگردد". او که مدیر یک آژانس بازاریابی است، افزود: "وضعیت عادی نبود، عجیب‌وغریب بود. "ما در جهانی متفاوت، در حالی که آدم‌های دیگری شده‌ایم، به دفتر کار برمی‌گردیم. بسیاری از ما، هنوز بعد از سالی که ما را تا سرحد طاقت‌مان رسانده است، مستهلک و اندوهگین‌ایم. فضای محیط کار هم متفاوت و وهم‌آلود به نظر می‌رسد. آنجا، ترتیب چیزها برای رعایت فاصله‌گذاری اجتماعی عوض شده است برنامه‌ها، با امکان کار به‌شکل تلفیقی "کار از دفتر و کار از خانه" تغییر کرده است. میزهای خالی سر کار هم در غیاب موقت و دایم کارمندان، علامت‌گذاری شده‌اند. برخی کارکنان، از اینکه دوران کار از خانه را پشت سر‌می‌گذارند، دلخور و یا مضطربند. از اینکه به کرونا مبتلا شوند نگرانند و افسوس روزهایی را که روی برنامه‌ها‌ی‌شان کنترل بیشتری داشتند می‌خورند. حتی آن‌هایی که مشتاقانه به دفتر کار برمی‌گردند نیز ممکن است با این دوره گذار دست‌وپنجه نرم کنند. لیندا هیل، استاد دانشکده کسب‌وکار دانشگاه هاروارد، می‌گوید: "کمی شبیه زامبی خواهیم بود، نه؟ " به خودمان می‌گوییم: "اوه، بیرون هستیم. خب چطوری انجامش می‌دادیم؟ "مدیران چگونه می‌توانند به کارمندان کلافه و بیمناک انگیزه بدهند؟ لیندا هیل معتقد است که گام اول نظرسنجی است. آن‌ها می‌توانند با نظرسنجی و مکالمات یک‌به‌یک از کارمندان، بپرسند که دوست دارند، محیط کارشان چگونه باشد. با کارمندان همدلی کنند و در نظر بگیرند که کارکنان مضطرب خواهند شد و در ابتدا بهره‌وری‌شان با کاهش روبه‌رو خواهد شد. در نظر داشته باشند که هر فرد در طول دوره همه‌گیری، سختی‌های متفاوتی را به دوش کشیده است. هیل گفت: " احتمال دارد مدیران به‌گونه‌ای درگیر واقعیت برگرفته از زندگی خودشان باشند" او خطاب به مدیران تاکید کرد "شما نباید در نظر بگیرید که تجربیات کارکنان شما، شبیه به تجربه شما بوده است". اگر کارکنان، پس از یک سال کار از خانه، با محیط کار مشکلی داشته باشند، در نظر بگیرید که مکان‌های متفاوتی برای مقاصد متفاوت در نظر بگیرید. دکتر هیل خود یک بار، با شرکتی همکاری کرد که کارکنانش می‌توانستند میزی در نقطه آرامی رزرو کنند تا کسی مزاحم کارشان نشود. در حالی که رزرو نقطه دیگر، به این معنا بود که آن‌ها با گپ زدن در حین کار مشکلی ندارند. وقتی میشل جانسون، شروع به هفته‌ای یک‌بار حضور در دفتر کار کرد، احساس کرد، در آن روز حضور کارمندان و میزان تعاملات انسانی بسیار زیاد است، بنابراین جانسون ساله گفت: "نمی‌توانستم تمرکز کنم". او افزود که همه می‌خواستند احوالپرسی کنند و جویای وقایع شوند. او دریافت که روزهای سه‌شنبه که در دفتر است، فرصت خوبی برای کارهایی است که نیاز به تمرکز بالا ندارند. او تماس‌های تصویری پراسترس و کارهایی که نیاز به تمرکز داشت را به روزهای دیگر هفته موکول کرد. مسایل دیگری در بازگشت به دفتر کار، مانند ماسک زدن یا نگرانی درباره کووید ، نیز خسته‌کننده است. شرکت میشل جانسون، در دوران همه‌گیری کووید برخی از کارکنانش را تعدیل کرد. دفتر کوچکی که جانسون به آن نقل‌مکان کرده است، یادآور از دست‌دادن این کارمندان است. اما روسای جانسون تاکید کرده‌اند که کارکنانی که حالا باقی مانده‌اند، بسیار انعطاف‌پذیرند. گفته‌ای که موجب شده، جانسون خود را متعلق به جمعی صمیمی بداند. ایمی کوهن، یک مربی امور اجرایی در مینیاپولیس، توصیه می‌کند که مدیران، میزان کار محول‌شده به کارمندان را حین بازگشت آن‌ها به دفتر کار یکسان نگه دارند. به این‌طریق بررسی افت عملکرد آن‌ها آسان خواهد بود. رویکرد مدیران به کارمندانی که کارهای معمولشان را سر مهلت تعیین‌شده تحویل نمی‌دهند، "برخورد انضباطی" نباشد. در عوض، به‌همراه او، تحلیل کنند که چه‌چیزی درست پیش نرفته و یا در پیشرفت کار به آن‌ها کمک خواهد کرد؟ باید ارزیابی شود که آیا رفت‌وآمد است که آن‌ها را خسته می‌کند؟ یا آیا یک روز کار از خانه، به آسودگی بیشتر آن‌ها کمک می‌کند؟ توصیه بعدی به مدیران این است که خود را برای مهارت‌های اجتماعی "از یادرفته" کارکنان هم آماده کنند. در یک نظرسنجی انجمن روانشناسی آمریکا، درصد پاسخ‌دهندگان گفتند که با پایان همه‌گیری، در تعاملات شخصی مشکل خواهند داشت. کوهن می‌گوید: "ممکن است افراد یا خیلی تودار و خجالتی و یا خیلی هیجان‌زده به نظر برسند. جوری که انگار تازه از زندان آزاد شده‌اند". کوهن تاکید کرد که مدیران سریعا باید از کارکنان دیگر جویا شوند که این افراد چیزهای نامناسب به زبان می‌آورند یا نه. کارمندان را زیر نظر نگیرید. برای کارمندان، بازگشت به محیطی که در آن استقلال‌عملشان را از دست داده‌اند، احتمالا دشوار خواهد بود محیطی که سروقت رسیدن و صفحه کامپیوترشان ناگهان در تیررس نگاه رییسشان قرار گیرد. روشنی راویندران، استاد دانشکده کسب‌وکار دانشگاه ویرجینیا می‌گوید: زیر نظر داشتن کارمندان سر کار، ممکن است در ابتدا بهره‌وری فرد را افزایش دهد اما در طولانی مدت، راه پایداری برای ایجاد انگیزه در کارکنان نیست. راویندران افزود: کارکنان، به‌گونه‌ای با نشستن سر کار، بهره‌وری‌شان را از دست می‌دهند. چرا که احساس می‌کنند که مجبورند آنجا بنشینند. او گفت: "اگر آن‌ها در خانه بودند، می‌توانستند سگ را به گردش ببرند، با بچه‌ها بازی کنند و بعد برگردند و در طول شب کار کنند. "وقتی تیم جیکوب براون، ژوین ، پاره‌وقت به دفتر بازگشت، او کارکنانش را آزاد گذاشت که در روز و ساعت‌هایی که می‌خواهند برای کار به دفتر بیایند. براون، مدیر ساله، می‌گوید: "می‌خواستم تیمم حس کند که کنترل دست‌کم این قسمت از شغل آن‌ها، در اختیار خودشان است. " این کار او اعضای تیمش را خوشحال‌تر کرد. مخصوصا کارکنانی که بازگشت به دفتر، مضطرب‌شان می‌کرد. گراهام چپمن می‌گوید که ایده ناهار کاری، موجب شد که او بتواند احساسات کارکنانش را مشاهده کند. او افزود که تصمیم بر مشاهده تجربی‌نبود، اما ناهار کاری، ناخودآگاه به یک مشاهده تجربی بدل شد. او گفت که دفعه بعد، کارکنان همه در فضای آزاد غذا می‌خورند و سپس به "اتاق خشم" می‌روند تا ماشین فکس و کپی را در هم بکوبند. چپمن گفت: فکر می‌کنم همه نیاز دارند به اتاق خشم سری بزنند و دلشان را خالی کنند و نفس عمیقی بکشند. - اختیار عمل‌شان را حفظ کنید: منعطف باشید. به کارکنان اجازه دهید که درباره ساعتی که می‌خواهند کار کنند تصمیم بگیرند. آن‌ها را بر اساس عملکردشان و نه ساعات رفت‌وآمدشان به دفتر بسنجید. - روابط اجتماعی‌را به آرامی پیش ببرید: اگر می‌بینید که افرادی که تازه به دفتر برگشته‌اند، اظهارنظرات "نامناسب" می‌کنند، به آن‌ها بازخورد بدهید. - ترویج تمرکز: ساعات و مکان‌های آرامی در نظر بگیرید که کارکنان بتوانند بدون ایجاد اختلال کار کنند. - جریان کاری را ارزیابی کنید: در فرآیند بازگشت به محل کار، وظایفی را که محول می‌کنید به یک روال نگه دارید تا اگر مشکلی پیش آمد، بتوانید آن را خاطرنشان کنید. به یاد داشته باشید که ممکن است بهره‌روی کارکنان در ابتدا، تا اندازه‌ای کاهش یابد. منبع: iranintl . com