رضایت شغلی (انگلیسی: Job satisfaction ) به واکنش‌های شناختی، عاطفی و سنجشی افراد، نسبت به شغلشان اطلاق می‌گردد. عوامل مهم در رضایت شغلی شامل دو گروه عوامل می‌باشند که توسط زنجیره‌ای از پژوهش‌های مختلف مشخص شده‌اند. یک گروه شامل عوامل سازمانی و گروه دیگر شامل عوامل شخصیتی می‌باشد. از عوامل سازمانی می‌توان به سیستم پاداش، کیفیت شخصی پایگاه و ارشدیت، عزت نفس بالا، خوش بین بودن، رضایت از زندگی و عوامل ژنتیکی اشاره کرد. عواملی که بر رضایت‌مندی شغلی ت ثیر می‌گذارند را می‌توان به عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم نمود. عوامل بیرونی به نوبه خود شرایط کاری و مناسبات بین شخصی در کار تقسیم می‌شود. از نتایج دیگر رضایت‌مندی شغلی می‌توان رضایت‌مندی کلی از زندگی، سازگاری عاطفی و غیبت از کار را نام برد. از آنجایی که رضایت‌مندی شغلی می‌تواند منبع فشار باشد و فشار موجب بیماری‌های متعدد جسمی می‌شود، این پیوند منطقی می‌نماید. رضایت شغلی نشان دهنده حد ی است که افراد از شغل خود راضی هستند و آن را دوست می‌دارند. برخی افراد از کار خود لذت می‌برند و آن را به عنوان محور اصلی زندگی خود تلقی می‌نمایند و برخی از کار خود متنفرند و فقط به خاطر این که مجبورند، آن را انجام می‌دهند. مفهوم رضایت شغلی بیانگر احساسات و نگرش‌های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می‌شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است یعنی به‌طور کلی، شغلش را دوست می‌دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه‌ای مثبت به آن می‌نگرد و در مجموع، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار می‌باشد. دست یافتن به اهداف سازمانی آرزوی دیرینه تمام مدیران بوده است. اما جدای از اهداف سازمانی کمی همچون دستیابی به یک میزان سود یا درآمد مشخص، بهره بردن از مزایای یک محیط کار ایده آل از جمله بایسته های دستیابی به اهداف شمرده می شود. یکی از مهمترین راه های دستیابی به یک محیط کاری ایده آل، سرلوحه قرار دادن رضایت شغلی نیروها است. در کشور ما واژه رضایت شغلی به عنوان نمادی از شرایط بهینه روحی و روانی و جسمی تمامی منابع انسانی در اختیار سازمان استفاده می شود. اما با نگاه کارشناسی، می توان استفاده از این واژه را محدودکننده و ناکافی قلمداد نمود. رضایت شغلی در معنای وسیع تر خود به معنای دیدگاه، رفتار، رضایت و اعتماد به نفس کلی نیروها در محیط کاری است. به بیان دیگر، در زبان علم مدیریت، واژه "روحیه شغلی" تعریف گسترده تر و دقیق تری را در خود نهفته دارد. به منظور سادگی، در این مقاله از واژه رضایت شغلی استفاده می کنیم. اما منظور ما از این عبارت معنای وسیع تر آن است که معادل واژه روحیه شغلی در اصول مدیریت است. در حقیقت ایت عبارت تنها یکی از جنبه های روحیه شغلی محسوب می شود. در صورت عدم توجه به مسایلی از قبیل دیدگاه، رفتار و اعتماد به نفس، به طور کل صحبت از رضایت شغلی بی معنی و احتمالا بی نتیجه خواهد بود. رضایت شغلی به تعهد سازمانی محدود نیست. لذا در این مقاله تلاش میکنیم تعریف گسترده این موضوع را روشن تر کنیم. در کنار آشکارتر شدن تعریف، راه های دستیابی به رضایت شغلی نیز متفاوت خواهد بود. به بیان دیگر، تغییر زاویه دید ما از تعریف محدود به تعریف گسترده، به تغییر نحوه نگاه ما به راه های ایجاد رضایت شغلی ختم می شود. توجه به رضایت شغلی به عنوان تنها عامل تعیین کننده. دیدگاه، رفتار و اعتماد به نفس نیروها به عنوان عامل تعیین کننده رضایت شغلیمفهومی ذهنی و احساسی. سیگال و لنس ( ) اظهار داشتند: "رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی است که میزان دوست داشتن شغل خود را نشان می‌دهد. "کار بخش مهمی از زندگی افراد می‌باشد. بزرگسالان تقریبا تمام وقت روازنه خود را به کار اختصاص می‌دهند، زیرا پیشرفت شغلی تقریبا درصد از کل کارهای توسعه انسانی را تشکیل می‌دهد. از این رو مهم است که کارکنان احساس رضایت شغلی داشته باشند زیرا در غیر این صورت ممکن است سرخورده، عصبانی و در برخی موارد حتی افسرده شوند. رضایت درک شده از شغل با احساس تحقق و انتظار برای جالب، چالش برانگیز و رضایت بخش بودن شغل ارزیابی می شود. رضایت شغلی یک شاخص دستاورد در توسعه شغلی محسوب می‌شود. مطالعات زیادی در مورد راضی بودن از شغل وجود دارند که اغلب از نتایج آن‌ها برای منافع انسانی و اقتصادی استفاده می‌شود. وقتی کارمندان راضی هستند، آن‌ها تمایل دارند بیشتر به کیفیت کار خود اهمیت دهند، بیشتر به سازمان متعهد هستند، نرخ نگهداری بالاتری دارند و عموما از تولید بیشتری برخوردار هستند. دنیای فعلی، یک دنیای بسیار رقابتی است و از این رو فشار زیادی برای هر سازمان وجود دارد که بهترین باشد، بر همین اساس سازمان‌ها اکنون خواستار نتایج بهتر شغلی هستند. در واقع، دوران مدرن "عصر اضطراب و استرس" نامیده شده است. این فشار برای انجام بهترین کار به طور تمام وقت، استرس زیادی را برای کارمندان ایجاد می‌کند که به عنوان استرس شغلی شناخته می شود. استرس شغلی می تواند باعث افزایش بهره وری، افزایش اشتباهات و حوادث در محل کار، تشویق غیبت، روحیه پایین، افزایش درگیری با دیگران و ایجاد مشکلات جسمی و عاطفی شود. سطح بالای استرس شغلی با سطح پایین رضایت شغلی همراه است. سطح پایین رضایتمندی در نهایت منجر به عدم رضایت از زندگی می‌شود. شکی نیست که کارمندان با تجربه، منبع شماره یک سازمان هستند. خوشحال کردن کارمندان از جهات مختلف به تقویت یک شرکت کمک می‌کند، از جمله: گردش مالی می‌تواند یکی از بالاترین هزینه‌های منتسب اداره منابع انسانی باشد. نگهداری کارکنان به ایجاد یک فضای بهتر کمک می‌کند و استخدام افراد با استعداد، صرفه جویی در هزینه را آسان‌تر می‌کند. نکته پایانی: کارمندان راضی معمولا بسیار کمتر به فکر استعفا می‌افتند. صرف نظر از عناوین شغلی معتبر و میزان حقوق و دستمزد بالا، میزان بهره وری در کارکنان با راضی بودن آن‌ها از شغل و سازمانشان، بسیار بالا است. ایمن نگه داشتن و رضایت کارکنان می تواند منجر به فروش بیشتر و کاهش هزینه شود. وقتی کارمندان احساس می‌کنند شرکت به اهداف وجودی خود علاقه دارد، غالبا از ماموریت‌های محوله به خود پشتیبانی می‌کنند و برای دستیابی به اهداف سخت تلاش می‌کنند. احتمالا آن‌ها به دوستان خود می‌گویند که حسن نیت خاصی نسبت به سازمان خود دارند. بر کسی پوشیده نیست که یکی از مهم‌ترین مکان‌هایی که بر افراد تاثیر می‌گذارد محیط کار است. رنگ دیوارها، طرح دیوارها، نور محیط و عوامل بسیار دیگری در این موضوع تاثیرگذار خواهند بود. در واقع، هر نکته‌ای از طراحی گرفته تا زیبایی‌شناسی، جو ، فرهنگ سازمانی و بسیاری مسایل دیگر می‌تواند بر بهبود عملکرد و سازندگی و همچنین، نشاط و خوشحالی همکاران شما در محیط کار تاثیر بسزایی داشته باشد. نکته جالب این است که بسیاری از کارمندان بر این باورند فضای کاری آنان تاثیر بسزایی بر کیفیت کارشان ندارد، اما باید بدانید تحقیقات نشان داده که چنین دیدگاهی صحیح نیست. % افراد گفته‌اند محیط کاری آن‌ها اجازه نمی‌دهد به خوبی تمرکز کنند، به طور آزادانه ابراز عقیده نمایند، بدون وقفه و بدون وجود مشکل به شکل تیمی کار کنند و حتی محیط کار آن ها را به جغرافیایی خاص محدود می‌کند. فضای محیط کاری باید الهام‌بخش و انگیزه‌دهنده باشد، اگر فضای مجموعه شما با دیوارهای سفید، میزهای طوسی و لامپ‌های فلوروسنت هیچ حسی را منتقل نکند، باید با انجام تغییراتی هر چند کوچک، حال و هوای محیط کاری خود را تغییر دهید. برای مثال در بعضی سازمان‌ها، برای استراحت و بازیابی انرژی همکاران، اتاق بازی تعبیه شده است. برای بهبود جو و افزایش انرژی در محیط کار توصیه می‌کنیم چندین سخن انگیزشی را با طراحی رنگی به در و دیوار محیط کار نصب کنید. افزایش اکسیژن در محیط کار کمک می کند رضایت شغلی افراد بهبود یابد. این کار با تهیه و قرار دادن گل و گیاه در محیط کار میسر خواهد شد. اگر همکاران ما احساس کنند بیش از اندازه کار می‌کنند و زیر فشار هستند، بدون شک پس از مدتی نسبت به کار خود دلسرد می‌شوند. متاسفانه بسیاری از کارمندان در سراسر جهان به طور خارق‌العاده‌ای بیش از حد توان‌شان کار می‌کنند. واقعیت این است که محیط کسب و کار بسیار رقابتی است، بنابراین تلاش و کوشش تا حد زیادی لازم است، اما نقش مدیران در این بخش اهمیت بیش‌تری پیدا می‌کند. به عنوان مدیر نباید اجازه دهید همکاران شما بیش از حد کار کنند یا از آنان بیش از توانشان انتظار وجود داشته باشد. تحقیقات اخیر نشان می‌دهد کارمندان بیش از همیشه (از منظر تاریخ) کار می‌کنند، اما باید بدانید کار زیاد در نهایت منجر به فروپاشی ذهنی و جسمی می‌شود و متعاقبا رضایت شغلی و بازده نیز به شدت افول می‌کند. تحقیقات دانشگاه استنفورد نشان می‌دهد بازده کاری افراد پس از ساعت کار در هفته به شدت افت می‌کند. بازدهی کارمندانی که در هفته حدود ساعت کار می‌کنند نزدیک به صفر می‌رسد و افرادی که در طول هفته ساعت کار می‌کنند، میزان کار مفیدشان با کسانی که ساعت کار می‌کنند کاملا برابر است و چیزی به نتایج حاصل شده اضافه نمی‌شود. این بخش از رضایت شغلی افراد در سازمان، بخشی بسیار چالش‌برانگیز است. زیرا به عنوان مدیر یک تیم، احتمالا تا اندازه بسیار زیادی از چارچوب وظایف شما خارج باشد. ثابت شده است که کارمندان تنها با انگیزه‌های مالی به شغل خود ترغیب نمی‌شوند، بلکه افراد باید احساس کنند به اندازه کافی از تلاش‌هایشان تقدیر می‌شود، حال این تقدیر مالی باشد یا خیر. با یک حساب و کتاب کوچک می‌توان فهمید که میانگین حقوق و دستمزد برای یک عنوان شغلی به طور متوسط چقدر است (اگر این موضوع برایتان دشوار است می‌توانید از سامانه حقوق و دستمزد IranSalary کمک بگیرید) مطمینا حقوق و دستمزدی که از میانگین بازار کار کمتر باشد در روحیه کارکنان تاثیر منفی بر جای خواهد گذاشت. یک قانون نانوشته: هرچه برای یک عنوان شغلی بپردازید به همان اندازه برای شما بازگشت خواهد داشت. پرداخت کمتر از میانگین بازار کار باعث می شود سطح عملکرد کارکنان پایین باشد. مطمین باشید حقوق عادلانه‌ای را نسبت به بازار کار به همکاران خود پیشنهاد می‌دهید. وقتی فردی قصد دارد به تیم شما اضافه شود، مطمین شوید که از میزان حقوق پیشنهادی رضایت کامل دارد پس از آن برای نهایی‌سازی توافق اقدام نمایید. سعی کنید محیطی در سازمان ایجاد کنید که شفافیت و گفت‌و‌گو در آن مورد تشویق قرار گیرد. تنها در این صورت است که کارمندان می‌توانند در خصوص همه چیز با شما وارد مذاکره شوند. وقتی شرایط کاری شفاف و رضایت‌بخش نیست، رضایت شغلی هم زیر سوال می‌رود. وقتی به عنوان مدیر یک بخش توانایی تغییر دستمزد اعضای تیم خود را ندارید، مزایای شغلی می‌تواند جایگزین مناسبی برای جبران تلاش‌های همکاران شما بوده و رضایت شغلی مناسبی برای آنان ایجاد کند. بسیاری از مزایای شغلی هزینه مالی بر گردن کارفرما نخواهند داشت، مهم‌ترین آن‌ها عبارتند از امکان کار کردن از خانه و یا ساعات کاری منعطف. پس از توجه به این مفهوم در معنای گسترده تر آن و در نظر گرفتن هسته مرکزی آن، نوبت به شناسایی عناصر تعیین کننده می رسد. عناصر تعیین کننده رضایت شغلی بسته به ماهیت فعالیت و رویکرد کلی سازمان ها متفاوت خواهد بود. اما در عمل اصلی ترین عناصر تعیین کننده رضایت شغلی در یک سازمان را می توان به صورت کلی در موارد زیر خلاصه نمود: هنگامی که نیروها به قابلیت های رهبری و مدیریتی اعضای ارشد سازمان اعتماد داشته باشند، احتمال ایجاد در آن ها افزایش می یابد. هنگامی که نیروها دیدگاه مشترکی در خصوص مسیر پیش روی سازمان دارند و دیدگاه مثبتی در خصوص این مسیر داشته باشند، احتمال افزایش رضایت شغلی بالاتر خواهد بود. بسیاری از نیروها، می خواهند در راستای هدفی که بالاتر از فردیت آن هاست به فعالیت بپردازند. به بیان دیگر آن ها تمایل دارند جزیی از یک تصویر بزرگتر محسوب شوند و همه در راه یک هدف اولی تلاش کنند. همچنین متمرکز شدن به برآوردن نیازهای مشتریان و روشن بودن علت حضور نیروها در یک سازمان نیز می تواند رضایت شغلی را افزایش دهد. به بیان دیگر نیروها با آگاهی از نقش دقیق خود در یک سازمان احساس بهتری از حضور در آن سازمان خواهتد داشت. دیگر عنصر بسیار مهم وجود ارتباطات موثر درون سازمانی است. وجود ارتباط موثر درون سازمانی را می توان به بخش های زیر تقسیم کرد: نیروها تمایل دارند که احساس کنند تمام اطلاعات مهم سازمانی با آن ها به اشتراک گذاشته می شود. این اطلاعات می تواند اطلاعاتی در خصوص شرایط کلی سازمان، اطلاعاتی در خصوص مشتریان و یا محصولات یا خدمات تولیدی سازمان باشد. آن ها نیازمند اطلاعات به روز هستند تا بتوانند از آن ها در فرآیندهای تصمیم گیری خود بهره ببرند. هم جهتی تصمیمات فردی نیروها و موفقیت نیروها در شرکت حاصل آگاهی آن ها از اطلاعات به روز شرکت خواهد بود. نحوه تعامل نیروها با یکدیگر نقش مهمی در ایجاد رضایت شغلی خواهد داشت. ارتباطات موثر و هماهنگ نیروها با یکدیگر، به افزایش رضایت شغلی ختم می شود و باعث می شود حضور نیروها در سازمان، دلیلی فراتر دریافت حقوق داشته باشد. ارتباط نیروها با مدیر بالادستی و سایر مدیران نیز حایز اهمیت است. به بیان دیگر نیروها تمایل دارند که احساس کنند در چشم مدیران ارزشی معادل سایر نیروها دارند. آن ها همچنین از مشاهده احترام و رضایت رهبران سازمانی نسبت به خودشان نیز لذت می برند. در نتیجه اهمیت وجود ارتباطات موثر و هماهنگ بین نیروها و مدیریت از اهمیت غیر قابل انکاری برخوردار است. عدم توجه به عناصر تعیین کننده رضایت شغلی در نتیجه عدم درک درست از هسته مرکزی ایجاد رضایت رخ می دهد. عدم درک درست از هسته مرکزی ریشه در عدم توجه به ابعاد گسترده تر این موضوع و نگاه تک بعدی به این مسیله پراهمیت دارد. تمام مسایل فوق می توانند در کنار هم به وجود سطوح پایین رضایت شغلی ختم شوند. همانطور که اشاره شد، سطوح پایین رضایت شغلی گهکاه با استفاده از پرسشنامه ها نیز قابل شناسایی نیست. اما مضرات سطوح پایین رضایت شغلی چیست؟ در پاسخ می توان گفت اگر برآیند احساس نیروهای شاغل در یک سازمان، نسبت به آن منفی باشد، سطح رضایت شغلی آن سازمان پایین خواهد بود که این پدیده به زبان ساده همان نبود شادی ذهنی در نیروها است. همچنین احساس قدر ندانسته شدن توسط نیروها باعث می شود آن ها نتوانند به اهداف و نیازهای خود دست یابند. نیروها اگر با مدیر خود ارتباط خوبی نداشته باشند و مجبور باشند با همکارانشان برای جلب توجه و قدرشناسی مدیران به رقابت بپردازند، رضایت شغلی اندکی خواهند داشت. این پدیده در سطح فردی به کاهش سطح برآیند رضایت شغلی در سازمان ختم می شود. بنابراین مضرات اصلی سطوح پایین این رضایت را می توان در موارد زیر خلاصه کرد: برآیند منفی احساس نیروها نسبت به سازمان عدم وجود شادی ذهنی در نیروها ایجاد احساس قدر ندانسته شدن در نیروها عدم وجود ارتباط موثر و خوب بین نیروها و مدیران رقابت مضر بین نیروها برای جلب توجه عدم وجود اعتماد به رهبران سازمان در بین نیروها تردید دایمی نیروها در خصوص آنچه از آن ها انتظار می روداین روزها شرکت‌ها اقدامات مختلفی برای حمایت از کارکنان خود در زمینه سلامت و تست‌های پزشکی انجام می‌دهند. شرکت‌های بیمه‌ای نیز طرح‌های مختلفی در این زمینه به شرکت‌ها ارایه می‌کنند. وجود ایمنی و تامین اجتماعی نقشی عمده در رضایت شغلی افراد بازی می‌کند. در صورتی که یک کارمند احساس امنیت در زمینه درمانی و. نکند رضایت شغلی او به میزان قابل توجهی کاهش خواهد یافت. اعطای انعطاف‌پذیری در امور کاری یکی از بهترین روش‌ها برای افزایش رضایت شغلی میان کارکنان است. افراد باهوش و توانمند زمانی که اختیار تعیین برنامه کاری خود را داشته باشند بازدهی بیشتری نیز خواهند داشت. ساعت‌های کاری انعطاف‌پذیر باعث افزایش مشارکت و بهره‌وری شرکت شده و رضایت شغلی را نیز به همراه خواهد داشت. اما باید توجه داشت که رضایت شغلی برای هر نیروی کار دارای معنایی متفاوت بوده و فاکتورهای متفاوتی بر سطح رضایت شغلی تاثیر می‌گذارد. اما مواردی که در بالا به آن‌ها اشاره گردید رایج‌ترین این موارد است. چه موارد دیگری باعث رضایت شغلی می‌شود که به آنها اشاره نکرده‌ایم؟ آنها را در بخش نظرات به ما بگویید.