Olcsóbb elcsórni a tehetséget
A köz- és a versenyszférának is szüksége van tehetséges munkásokra, bár a megszerzésükben más-más módszereket követnek. Az átlag feletti képességű dolgozók megtartása a legnehezebb feladat, kemény harc folyik értük. Ám fontos felhívni a figyelmet: „tehetségnek” nemcsak a sokdiplomás, nyelveket beszélő menedzsert hívjuk, hanem a kiemelkedő embert – akár egy adminisztrátort is.
A tavalyi Országos HR Benchmark Felmérésből kiderül: a cégeknek csak a 22 százalékát érdekli a tehetséggondozás, talán éppen ezért – és a motiváló tényezők hiánya miatt – igen magas a fiatal, 20-30 év közötti szakemberek fluktuációja. Azok a vállalatok, amelyek költenek képzésekre, bevallották: ennek az egyik fő oka a megtartás, a munkatársak lojálisabbá tétele. A kutatásból kiderül: a válaszadó cégek közel egytizede a bérköltség 10 százalékát költi oktatásra, míg csaknem kétszer annyian egy fillért sem.

Nem térül meg a nevelés?

A tehetségmenedzsment szinte minden aspektusát megvizsgálták azon a csütörtöki konferencián, amelyet a DGS Global Research, a Nexon és az AIESEC szervezett. Az egész napos tanácskozáson a megtartás és a tehetségek kinevelése volt a fő téma. A résztvevők a legtöbb dologban egyetértettek, bár akadtak ellentétek.

A Magyar Posta, a GE és a Procter & Gamble például arra esküszik, hogy a pályakezdőkből saját maguk nevelik ki a vezetőiket, míg a P&Bert fejvadász cég, illetve dr. Kiss Pál István, a Budapesti Kommunikációs és Üzleti Főiskola vezérigazgatója szerint sokkal inkább megéri egy cégnek, ha a mások által kiképzett dolgozót csábítja el. Ez persze felveti azt a kérdést is, hogy vajon elég lojális lesz-e a vállalathoz az az ember, aki egy jobb ajánlatért elhagyta azt a helyet, ahol mindent megtanult. A résztvevők egybehangzóan állították, hogy egy tehetségnek „kutya kötelessége meghálálni” a belefektetett energiát és pénzt.

A tehetség nem ismeri fel magát

Sokféle meghatározás létezik arra, ki is a tehetség. A Microsoft HR-vezetője szerint egyszerű a képlet: az az ember a tehetség, aki beválik. Buday Bence, az AIESEC elnökhelyettese a fogalmat a szerencséhez és a bátorsághoz köti, és felhívta a figyelmet arra, hogy a vállalatoknak túl kellene nézni az elitegyetemeken, hiszen vidéken is rengeteg kiemelkedő hallgató vagy friss diplomás van. Nagy István Ottó, az Ernst&Young ezetési tanácsadás üzletág-igazgatója szerint mindenhol megtalálható a tehetség: a vezérigazgatótól a takarítónőig – ha kiemelkedik a többiek közül. A BKF-vezető szerint nem szabad agyondicsérni a munkatársakat, ám szükség van a pozitív visszajelzésekre.

Néha kiemelkedik, máskor viszont fel kell kutatni a tehetséget. Az első esetben egyszerű a képlet, hiszen szakmailag kitűnik a szürke tömegből, többet akar, mint a társai, és a legtöbbször konfliktusokat gerjeszt maga körül. Sum István, a Magyar Posta Oktatási Központjának vezetője szerint a vezető felelőssége a tehetségek felismerése, a helyes útra terelése. Ugyanezt vallja a Nemzeti Tehetségsegítő Tanács és a Miniszterelnöki Hivatal szakállamtitkára, Makszin Péter is. Dr. Kiss Pál István véleménye viszont az, hogy a tehetséges emberek sokszor nem gondolják magukat kiemelkedőnek, nem tudják, hogy az adottságaikkal milyen magasra juthatnak fel a ranglétrán. Ha pedig a vállalat nem ad nekik célokat, jövőképet, akkor elveszíti őket.
Pénzügy