De hát kollégák volnánk – vagy nem?
Egy vállalat csak jól járhat azzal, ha beazonosítja a nemzedéki különbségeket, derül ki egy friss kutatásból. Kimondottan versenyelõnyt jelent, ha a cég ennek mentén néz rá olyan szervezeti értékekre, mint bizalom, tisztelet, együttmûködés.
A felmérésben öt különbözõ generáció munkahelyi normáit, viselkedését, szokásait, elvárásait és konfliktusait vizsgálta a Coaching Team:

-   veteránok (1925-1944),
-   baby boomerek (1945-1964),
-   X generáció (1965-1981),
-   Y generáció (1982-1994),
-   Z generáció (1995-2010).

A kiinduló hipotézis szerint a korkülönbség minden érintett számára nehézséget hozhat a közös munkában. Együttmûködés szempontjából a mai harmincas-negyvenes korosztály a legkevésbé problémás, ellentétben az élettani spektrum két végpontjával. A veteránok többnyire nyugdíjasként járnak vissza dolgozni, a Z generáció tagjai még valójában a küszöbön állnak, de sok szempontból máris meghatározó a jelenlétük. Egy tipikus ipszilon gyakran kínlódik az ötven feletti kollégával való viszonyban, utóbbi viszont rendszerint elégedett azzal, ahogy a fiatalokkal kommunikál.

A "generation gap" nem elavult fogalom

„Bár a generációs szakadék kifejezés több évtizedes, azt tapasztaljuk, és a kutatás is azt mutatta ki, ma is érvényes, a munkahelyeken az olló csak még inkább kinyílt az Y nemzedék és az idõsebb generációk tagjai között” – kezdi Lerf Andrea, a kutatás vezetõje. – „Az ipszilonokon azonnal meglátszik, mennyire mások, milyen nehezen értenek szót a mai ötvenesekkel. Nemcsak arról van szó, hogy a fiatalok lázadnak és sajátságos lendületet hoznak: tényleg mások. És õk még csak az elõzenekar. Ha majd beérkezik a munkaképes korba a Z generáció, szintén ma még alig elképzelhetõ újdonságokat és változást hoz majd. Az eltérések két fõ oka az internet és a fogyasztói társadalom. Egészen más elsajátítani a technológiát, a felfogást, a szemléletet, mint beleszületni.”

Az együttmûködés kulcsa

A válaszadók több mint 90 százaléka gondolja úgy, hogy a nyitottság, elfogadás, rugalmasság hármasa határozza meg a sikeres együttmûködést. Fontos azonban leszögezni, hogy mindhárom fogalom kétirányú: mind a saját, mind a másik fél hozzáállását jellemzõ vetülete fontos. A kutatás során mindkét irányt hasonlóan ítélték meg a kitöltõk, csupán árnyalatnyi eltérõ súlyokat lehet érzékelni a válaszokból.

Az oly sokszor narcisztikusnak nevezett nemzedék itt is hozza ezt a jellemzõjét, az Y generáció számára a másik fél nyitottsága a többiekhez mérten erõsebben jelenik meg, úgy is mondhatnánk, hogy ez a korosztály kicsit kifelé mutogat. Elvárja, de nem feltétlenül adja meg a nyitottságot. Az õ szemében a másik hozzáállása hangsúlyosabb, mint a sajátja. A rugalmasság náluk is erõsen megjelenik, viszont a vizsgált generációk közül számukra a legkevésbé ad hozzá az együttmûködéshez.

Az X generációs válaszok esetében viszont épp a saját nyitottság, elfogadás és rugalmasság kerül elõtérbe, nagyobb hangsúllyal ez utóbbin. A baby boomereknél a nyitottság kifejezetten visszafogottan jelenik meg, ám az elfogadás fontossága az együttmûködés kapcsán megerõsödik.

Nem szívbajosak

Két gátló tényezõ emelkedett ki a felsorolt lehetõségek közül: a versenyhelyzet és a stressz. A versenyhelyzetet leginkább a fiatalabbak, illetve a nõk találják az együttmûködést nehezítõ tényezõnek, a stressz tekintetében a baby boomer korosztály tûnik a legpesszimistábbnak, és a hölgyek válaszai alapján is ez jelenti a nehézséget. Érdekes, hogy gátló tényezõként a stressz az Y generáció számára jelent meg a legkevésbé, holott ezt a korosztályt éppen stresszesnek szokás nevezni. Úgy tûnik, hogy az együttmûködés kapcsán ez a többiekhez mérten kevésbé zavarja õket.

Fehér lóról nem csetel egy herceg

Lerf Andrea szerint a frusztráció feldolgozásának természetes eszközeiben is hatalmas különbségek mutatkoznak. Az ipszilonok két énjükkel vesznek részt az életben. A virtuális én bármit mondhat, bármit kipróbálhat következmények nélkül, a virtuális világból õt érik a pozitív élmények. A csalódásokat azonban az offline énjükkel kénytelenek megélni. A digitális bennszülöttek által használt eszközök még inkább felerõsítik ezt a tendenciát: például amikor hosszas online cset után egyszer csak elérkezik a háromdimenziós találkozás pillanata, és kicsit sem hasonlít a valóság a fehér lovas hercegre vagy hercegnõre, akivel pedig virtuálisan már szinte az esküvõt is megtervezték.

A coping képességét ki kell fejleszteni

„Az X nemzedék, és persze a még korábbi generációk elevenen emlékeznek arra a gyerekkorukból, hogy ha bármi rossz történt velük az iskolában, tudták, néhány órának még el kell telnie, amíg találkoznak a szüleikkel, akikkel meg kell osztani a rossz hírt. Ezalatt sémákat, terveket tudtak a beszélgetésre kidolgozni. Vagyis mûködött az úgynevezett coping folyamat” – magyarázza Lerf Andrea. – „Ma a fiatalok úgy dolgozzák fel a sérelmeiket, hogy azonnal posztolják Facebookon. Ezáltal csak átfut rajtuk a kudarcélmény, és éppen azt nem tanulják meg, mit kell tenni a nehéz helyzetben. Beérkezõ információnak tekintik, ami történt velük, és azonnal meg kell osztaniuk az ismerõsökkel. Az érlelési idõ híján megoldási lehetõségeket sem latolgatnak. Csak az a fontos, hogy minél gyorsabban eltávolítsák a tüskét – ez pedig késõbb, felnõtt korukban számtalan konfliktusban, stresszhelyzetben okozhat nehézséget. Aki gyerekkorában nem tanulja meg, nem fejleszti ki a megküzdési sémáit, azok késõbbiekben rosszabbul, nehezebben viselik a stresszt.”

Ennek persze nem tesz jót az, ami a munkaerõpiacon többnyire várja õket. Gyakran nincs állás, szûk a perspektíva. A sikertelenséget nehezen egyeztetik össze az énképükkel: nagy mellény, friss lendület, tudás, bizonyítási vágy – ez a háttér felnagyít minden kudarcot. „Két út kínálkozik ezért” – véli a szakértõ, – „vagy a nihilbe süppednek, vagy még tudatosabban kezdik tervezni a karrierjüket.”

Több empátiát kérünk

Értelmetlen és igazságtalan volna azonban csak a fiatalokat okolni a konfliktusokért, tér ki rá Lerf Andrea. A konfliktusok gyújtózsinórja gyakran egyszerû stílus- vagy tónusbeli eltérés, de attól ezek még valódi összecsapások, amelyek igazi oka, hogy egyik fél sem éli bele magát a másik helyzetébe. „Senki nem gondol bele, milyen nehéz a fiatalnak beilleszkedni, elviselni az idõsebb nemzedék sok szinten megjelenõ nyomasztását” – mondja. – „És az is nagyobb empátia után kiált, hogy hány keserû pillanatot okozhat egy idõsebb kollégának, ahogy a fiatal egyszer csak bedarálja a maga friss lendületével.”

A stréberség idegen egy ipszilontól

Jellegzetes konfliktusforrás színtere az eltérõ hozzáállás a munkaidõhöz. A tipikus ipszilon sokkal kényesebb a munka-magánélet egyensúlyra, mint a mai negyvenesek. Utóbbiak mindenhonnan azt tanulták, dolgozz sokat, mutasd meg magad, túlórázz, amennyit csak lehet – ezt aztán a multinacionális környezet vissza is igazolta. Részükrõl sikk megemlíteni, hogy már harmadik napja küldik este 10-kor is az irodából az emaileket. „Na ez az, amire egy ipszilonost képtelenség volna rávenni” – magyarázza a coach. – „Akinek papíron ötig tart a munkaideje, az gondoskodni fog róla, hogy ötkor kiessen a kezébõl a ceruza.”

Megvan a tisztelet, csak egy fachhal arrébb

„Az Y generáció tagjaiban a kor egyfajta tiszteletet ébreszt, de korántsem akkorát, mint a teljesítmény” – tájékoztat Lerf. – „A kor adottság, nem igazán lehet vele mit kezdeni, de amit az asztalra tett le az illetõ, az minõsíti õt. Igaz, ennek speciális fókusza van: minden belõlük indul ki, azt vélik nagy dolognak, ami az õ szemükben az. Nehezen kezdenek bármit a szervezet értékrendjével. Ezt ellensúlyozza, ha a brandingbe vetett õsbizalmukat visszaigazolva érzik a cégnél. Nem lehet elégszer hangsúlyozni, ezek a fiatalok már a fogyasztói társadalom szülöttei, gyerekkoruk óta azt sulykolják beléjük a környezeti benyomások, hogy vonzó image nélkül teljesen érdektelen maga a teljesítmény. Úgy választanak vállalatot, ahogy parfümöt vagy üdítõt. Ez egy kicsit válaszlépésre kényszerítette a szektort is, vannak cégek, amelyek ezt felismerve, emiatt erõsebben figyelnek a vállalati image-re. De az igazán komoly kihívás elé a Z generáció szülöttei állítják majd a cégeket. 5-10 év múlva minden munkahelynek el kell majd azon gondolkoznia, hogyan vonzza be ezt a korosztályt. Hiszen õk már a felsõoktatásban is inkább megnézik kényelmesen otthonról a letölthetõ órákat, mintsem bemenjenek egy-egy kevésbé fontos, érdekes, vagy számukra kedvezõtlen idõpontban lévõ elõadásra. Találunk köztük tizenéves milliomosokat is, akik sikerrel üzletelnek a Facebookon, és már most látszik, ha egy cég nem kínál nekik perspektívát, sajátot állítanak fel, belépnek a startup kultúrába. Ha nincs fogadóképes multi, majd megcsinálják a saját szabályrendszerüket. Egyébként is hajlamosak csak azt elfogadni. Ezzel egy ötvenes felnõtt már most nem tud mit kezdeni.”
munkahely Coaching Team ipszilon-generáció