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Can you help me with the English translation of: Últimamente, hemos conocido diferentes experiencias y enfoques sobre cómo superar operaciones de reestructuración de empresas a gran escala, que a menudo afectan a las vidas de un gran número de personas europeas.
En algunos casos, estas operaciones fueron bien preparadas por adelantado, contaron con la plena participación de los representantes de los trabajadores y se prestó la debida atención a la búsqueda de soluciones que causaran el menor daño posible.
En los casos que se consideraron necesarios, los trabajadores que podían verse afectados recibieron instrucciones sobre cómo buscar un puesto de trabajo y poder hacer frente al reto que suponía encontrarse de repente en el paro. En otros casos, estas operaciones fueron lanzadas y llevadas a cabo con menos cuidado y menos consideración por las personas afectadas.
En cada ocasión, como fue el caso en una fecha tan reciente como el pasado octubre en esta Asamblea, la Comisión ha hecho hincapié en las siguientes posiciones básicas.
En primer lugar, las decisiones relativas a la reestructuración de empresas sigue siendo prerrogativa y competencia de la dirección.
Eso significa que a la hora de estudiar acciones que podrían tener consecuencias sociales graves, como por ejemplo la pérdida de puestos de trabajo, las empresas deben siempre esforzarse en buscar soluciones y elegir la que sea menos negativa y menos perjudicial. En segundo lugar, cuando los despidos son inevitables, no deberán escatimarse esfuerzos para reforzar las posibilidades de los afectados de encontrar un nuevo puesto de trabajo.
Esta medida exige previsión, preparación con tiempo y una gestión cuidadosa de estos procesos.
En tercer lugar, nada puede justificar la falta de información puntual, eficaz y exhaustiva, así como la falta de una consulta de los representantes de los trabajadores y de la patronal, antes del lanzamiento de dichas operaciones o de su anuncio público. La participación de los trabajadores es siempre, y en particular en el caso de la reestructuración de empresas, no sólo un derecho fundamental, sino además un requisito imprescindible para que la sociedad acepte estas operaciones.
A fin de cuentas, es también un factor decisivo para que tenga éxito, ya que ninguna colectividad puede sobrevivir y prosperar si no existe la confianza, el diálogo, la cooperación y la solidaridad entre sus diferentes componentes.
Estos principios fundamentales gozan de un amplio consenso en Europa.
En eso consiste una reestructuración inteligente. Cada vez es más inusual que las empresas se embarquen en operaciones de reestructuración perjudiciales, que hagan caso omiso de estas inquietudes fundamentales, como lamentablemente sucedía a veces en el pasado. En la Unión Europea hemos construido en estos últimos años una amplia gama de instrumentos para poder superar estas inquietudes.
Hemos establecido unos requisitos mínimos a nivel europeo, que todos los Estados miembros y todas las empresas deben respetar a la hora de plantearse una reducción de plantilla, especialmente cuando esa reducción es considerable, o cuando las empresas se disponen a tomar otras decisiones que puedan afectar a los trabajadores. La directiva sobre los despidos colectivos y las transferencias de empresas y la directiva sobre los comités de empresa europeos constituyen nuestro marco jurídico, que protege los derechos de los trabajadores y garantiza unas normas justas en el ámbito de la información y consulta a nivel nacional y transnacional respectivamente.
En lo que respecta a la participación a nivel nacional y/o local de los empleados, la Comisión desea hacer hincapié, una vez más, en la necesidad de prever debidamente la información y consulta de los representantes de los trabajadores antes de decidir o de proceder a los despidos, según establece la directiva sobre los despidos colectivos, así como otras disposiciones nacionales.
Deseo recordar que, en principio, los tribunales nacionales son los responsables de castigar las posibles infracciones de estas normativas, siempre y cuando sean denunciadas por los representantes nacionales.
No obstante, incluso cuando se respetan oficialmente las normas o disposiciones en vigor, eso no significa que la actitud de la dirección no pueda ser censurable en el plano social.
De hecho, la Comisión viene insistiendo desde hace ya algún tiempo en que las normas establecidas no bastan para superar los retos de hoy. En un mundo que se caracteriza por el cambio permanente y en el contexto de los altos índices de desempleo, las normas en vigor nos parecen desfasadas, ya que no contemplan o no fomentan las ideas clave que se esconden tras la estrategia por el empleo ni nuestro enfoque del cambio, a saber, la previsión, la prevención de los factores de riesgo y la "empleabilidad" .
Es por ello por lo que en noviembre de 1998, la Comisión presentó una propuesta de directiva relativa a la información y consulta de los trabajadores, que desde entonces ha obtenido el firme apoyo del Parlamento, por lo que le damos las gracias.
Lamentablemente, la otra rama del poder legislativo, el Consejo, aún no ha comenzado a estudiar la propuesta, a pesar de que ha transcurrido más de un año desde su presentación. Espero que el presente debate contribuya a recordar a los Estados miembros la importancia y el carácter urgente de esta iniciativa. Recientemente hemos podido oír de la Presidencia portuguesa que en breve se lanzará un debate serio sobre esta propuesta. La próxima Presidencia francesa también parece estar dispuesta a conceder a este dossier la alta prioridad que merece.
La Comisión espera sinceramente que el Parlamento y el Consejo concluyan pronto este importante dossier que, en nuestra opinión, constituye la respuesta más eficaz a las preocupaciones que despiertan casos como los que hoy nos han traído hasta aquí.
En cuanto al nivel transnacional de la participación de los asalariados, existen indicios de que al menos en una ocasión, las empresas pueden haber incumplido los acuerdos que habían celebrado con su plantilla europea sobre información y consulta transnacionales.
gpt

We have had in the recent past different experiences and approaches on how to deal with large-scale operations of corporate restructuring, often affecting the lives of large numbers of European people.
In some cases these operations were prepared well in advance, fully involving workers' representatives, with due care being taken to search for the least damaging solutions. Where necessary, workers likely to be affected were prepared through employability measures to face the challenge of sudden unemployment.
In other cases these operations were launched and implemented with less care and concern for those affected. On every occasion, and as recently as last October in this House, the Commission has highlighted the following basic positions. Firstly, decisions on corporate restructuring remain the prerogative as well as the responsibility of management. This means that, when contemplating actions likely to lead to serious social consequences, job losses for example, companies should always actively search for and choose the least negative and least damaging solution. Secondly, when dismissals prove to be inevitable, the utmost must be done to reinforce the employability of those concerned. This requires anticipation, timely preparation and careful management of these processes.
Thirdly, nothing can justify the absence of timely, effective and comprehensive information and consultation of the workers' and employees' representatives before such operations are launched or publicly announced.
Worker involvement is always, and particularly in the event of corporate restructuring, not only a basic right but a necessary precondition for the social acceptance of such operations.
In the end it is also a decisive factor of their success, as no collectivity can survive and prosper without trust, dialogue, partnership and solidarity between its different components.
These basic ideas meet with a wide consensus in Europe. This is what intelligent restructuring is about.
It is more and more rare to see companies embark on damaging restructuring operations ignoring these fundamental concerns, as unfortunately was sometimes the case in the past.
We have built a wide range of instruments which meet these concerns in recent years in the European Union.
We have set minimum requirements at European level, which all Member States and all companies must observe when contemplating job losses, especially when they are massive, or preparing other decisions likely to affect workers. The collective redundancies and transfers of undertakings directive and the European works council directive constitute our legal framework, protecting the workers' rights and ensuring fair standards in the field of information and consultation at national and transnational level respectively.
As regards the national and/or local level of employee involvement, the Commission wishes to underline again the need for proper information and consultation of employees' representatives before any redundancies are decided or implemented, as provided for in the collective redundancies directive and in other national provisions. I wish to recall that it is, in principle, up to national courts to deal with possible violations of these rules, if and when they are brought before them by national representatives. However, even when existing rules or arrangements are formally respected this does not mean that management' s attitude is socially irreprehensible. In fact, the Commission has argued for some time now that the rules we have established are not sufficient to deal with the challenges of today. In a world characterised by permanent change and in the context of high levels of unemployment, the rules in force seem to us to be outdated as they do not allow or promote the key ideas behind our employment strategy and our approach to change, anticipation, risk prevention and employability. That is why in November 1998 the Commission presented a proposal for a directive on worker information and consultation which has since then received your strong support. We thank you for that. Unfortunately, the other branch of the legislative power, the Council, has not yet - more than one year after the presentation of the proposal - begun working on it. I hope that this debate contributes to reminding Member States of the importance and urgent nature of this initiative. We have recently heard from the Portuguese Presidency that a serious debate on this proposal will soon be launched.
The forthcoming French Presidency also seems willing to give this dossier the high priority it deserves. The Commission sincerely hopes that Parliament and the Council quickly finalise this important dossier which constitutes, in our view, the most effective answer to the concerns raised by cases such as the ones which brought us here today. As for the transnational level of employee involvement there is some indication that at least in one case the companies may have breached transnational information and consultation agreements which they had concluded with their European workforce.