自愿协议不等于放弃加班费，也不等于企业可以安排违反工时制度的工作时间，如果是因为工作量过大导致的“自愿加班”，请收集相关证据。
《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。因此，企业安排加班，应以劳动者自愿为前提。未经劳动者同意，企业不能强迫加班。当然，如若每次安排加班都要和劳动者沟通并取得劳动者同意，会增加沟通成本。因此，劳动者入职时签署的自愿加班协议，便可视为劳动者对企业所有加班安排的“一揽子同意书”。
然而，劳动者同意自愿加班，并不意味着企业可以安排996。
《劳动法》第41条规定既允许企业可以因生产经营需要延长工作时间，又对延长工作时间的总量做了限制。根据该条规定，企业一般最多每日可安排1小时的加班时间。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
值得注意的是，该条规定的法律性质属于强行法，不可通过自愿协议而排除。也即，在标准工时制下，即便劳动者签署了自愿加班协议书，企业在一天中，最多也只可以安排3小时的加班时间；在一个月中，企业最多可以安排36小时的加班时间。在综合工时制下，企业在一个周期内，平均每月的加班时间也不可超过36小时。因此，若企业和劳动者在加班协议中约定，劳动者周一至周五自愿加班2小时，因每月总共加班时长（21.75*2=43.5）超出了36小时，则超出的7.5小时为无效约定。若劳动者在当月已加班36小时，用人单位以该自愿协议为由继续要求劳动者加班的，属于违法行为。
当然，如果企业实行的是不定时工作制，则工作时间安排不受此限制。换句话说，在不定时工作制下，只有在法定节假日的工作时间，方可算作加班时间。但是，法律对不定时工作制本身也有一定限制。首先，不定时工作制应得到劳动行政部门的审批。其次，不定时工作制只应适用于以下三类人员。若企业并未得到劳动行政部门批准，应推定其实行标准工时制。总而言之，除非企业事先已向劳动行政部门申请了实行不定时工作制并已得到批准，否则企业不可以自愿加班协议为由安排996工作制。
人社部门和司法机关也作了如下规定：若劳动者有证据证明，确属因单位安排了过多任务，不得不在正常的工作时间以外加班完成，则应认定企业变相延长工作时间，应安排补休或支付加班费。此时，如何证明“单位安排了过多任务”，便成为劳动者仲裁和诉讼程序中面临的主要难题。
在这一情形下，面对突如其来的工作任务，如果无法拒绝，对劳动者最好的选择便是表明无法在正常工作时间内完成，向上级申请加班，获得企业认可的加班记录。即便无法获得，也可保留好沟通证据，从而增加“单位安排过多任务”的可信度。唯有此，劳动者才可在以后的诉讼或仲裁中获得应有的加班费。