ในกรณีที่นายจ้างแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยพลการ โดยข้อบังคับฉบับใหม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างโดยส่วนรวม แต่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างในส่วนที่เกี่ยวกับเงินบำเหน็จ ลูกจ้างมีสิทธิ์ที่จะต่อสู้คดีอย่างไร?
นายจ้างมีหน้าที่ปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ได้ตกลงกันไว้กับลูกจ้าง ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งต่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่จะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า

กรณีที่นายจ้างแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยพลการ โดยข้อบังคับฉบับใหม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างโดยส่วนรวม แต่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างในส่วนที่เกี่ยวกับเงินบำเหน็จ ลูกจ้างมีสิทธิ์ที่จะต่อสู้คดีดังนี้:

1. ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงาน:
ลูกจ้างสามารถยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงานในท้องที่ที่ลูกจ้างทำงาน  คณะกรรมการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงานจะไกล่เกลี่ยข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างโดยไม่เสียค่าใช้จ่าย

2. ยื่นคำร้องต่อศาลแรงงาน:
หากการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงานไม่สำเร็จ ลูกจ้างสามารถยื่นคำร้องต่อศาลแรงงาน  ศาลแรงงานจะพิจารณาคดีและตัดสินให้เป็นธรรม

3. ยื่นคำร้องต่อสหภาพแรงงาน:
หากลูกจ้างเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน สหภาพแรงงานสามารถช่วยเหลือลูกจ้างในการยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงานหรือศาลแรงงาน

ตัวอย่าง:
บริษัท A ออกข้อบังคับเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดให้ลูกจ้างทุกคนได้รับเงินบำเหน็จร้อยละ 10 ของเงินเดือน  ต่อมา บริษัท A แก้ไขข้อบังคับโดยลดเงินบำเหน็จของลูกจ้างลงเหลือร้อยละ 5  นาย B ลูกจ้างของบริษัท A ไม่พอใจกับการแก้ไขข้อบังคับดังกล่าว นาย B จึงยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงาน  คณะกรรมการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงานไกล่เกลี่ยข้อพิพาทระหว่างนาย B กับบริษัท A แต่ตกลงกันไม่ได้  นาย B จึงยื่นคำร้องต่อศาลแรงงาน  ศาลแรงงานพิจารณาคดีแล้วตัดสินให้บริษัท A กลับมาจ่ายเงินบำเหน็จร้อยละ 10 ของเงินเดือนให้กับนาย B เช่นเดิม
กฎหมายคุ้มครองแรงงาน-แรงงานสัมพันธ์-เงินทดแทน,กฎหมายแรงงาน