Център за изследвания и политики за жените » Библиотека » Законодателство на Европейския съюз » Законодателство и практики в страните-членки
Начало Библиотека Законодателство на Европейския съюз Законодателство и практики в страните-членки
Шведският Омбудсман по равните възможности – е специализиран Омбудсман, в съответствие със Закона за равните възможности, който споделя отговорностите по прилагане на законодателството в практиката с останалите специализирани Омбудсмани по етническите въпроси, сексуалната ориентация и проблемите на хората с увреждания в Швеция. Неговата компетентност е да следи за прилагане на Закона за равните възможности, Закона за равното третиране на студентите в университетите, Закона за защита от дискриминация и неравно третиране на деца и ученици и Закона за защита от дискриминация. Той има правомощия да завежда дела по Закона за родителския отпуск. Омбудсманът по равните възможности е независим в своите решения орган, въпреки че се назначава от правителството, а получава финансирането си по решение на парламента и препоръка на правителството и оглавява агенция със същото наименование. <?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />
Агенцията се състои от 25 експерта – в това число юристи, социолози, административен персонал и информационен отдел. Основната функция на Омбудсмана е да следи за спазването на разпоредбите на законодателството от работодателите, университетите и колежите, които са задължени да насърчават равнопоставеността на половете. Омбудсманът разглежда жалби за дискриминация по признак пол, сексуален тормоз и друг вид тормоз на базата на дискриминация по признак пол.
Омбудсманът има ангажимента да разпространява информация и да консултира и подпомага насърчаването на равнопоставеността на половете на работното място и във висшите учебни заведения. В качеството си на правителствена агенция, Омбудсманът е задължен да разглежда и коментира докладите и предложенията на парламента и правителството, което му позволява да проследява съответствието им с целите на равнопоставеността на половете, както и да дава становище по предложенията за законодателни промени и политики. Омбудсманът по равните възможности няма компетентност да предприема правни действия извън сферата на пазара на труда и висшето образование. В сферата на заетостта Законът за равните възможности задължава всеки работодател, който е наел 10 и повече служители ежегодно да изготвя план за равнопоставеност на половете и план за действие за постигане на равно заплащане за равностоен труд. Омбудсманът следва да работи за доброволното изпълнение на това задължение от работодателите, в следствие, на което неговите усилия са съсредоточени върху разработването на ръководства за прилагане на закона, обучения за работодатели с цел разработване на качествени планове по равнопоставеност. Омбудсманът има право да проследи качеството на плановете и съответствието им със законодателството като избира определен брой от тях за проверка. Когато е необходимо служителите от агенцията му могат лично да проверят изпълнението на плана на работното място. В случай на нарушения Омбудсманът може да наложи глоба и ако тя не се плати да заведе дело в Окръжния съд.
Практиката на агенцията показва, че не са често срещани случаите на отказ от страна на работодателите да съставят планове по равнопоставеност на половете. Повечето от тях осъзнават, според думите на г-н Бьоргстром, който понастоящем оглавява агенцията, че плановете имат позитивно влияние за подобряване на работата и отчитат важни аспекти, които самите работодатели по-рано са подценявали.
Не винаги отговорът на въпроса дали е налице нарушение на принципа на равнопоставеността на половете е очевиден и лесен. В практиката си Омбудсманът се сблъсква най-често със случаи на дискриминация на бременни жени, неравно заплащане за равностоен труд и сексуален тормоз на работното място. Законодателството не е достатъчно условие за спазване на принципа на равнопоставеността на половете. Наказанията също не са достатъчно средство. Независимо, че в Швеция наказанието за дискриминация се определя в размер не само на нанесените вреди, но и на пропуснатите ползи, дискриминация все още съществува. Съществува възможност за тълкуване на закона по различен начин, затова по-скоро е необходима работа за промяна на мисленето и информиране на обществеността.
Самото тълкуване на законодателството също търпи развитие и е особено важно да се създава и популяризира съдебната практика по думите на г-н Бьоргстром. През 1995 г. в офиса на Омбудсмана постъпват множество жалби за неравно заплащане за равностоен труд. Разглеждани са казуси, в които привидно не сравними професии, които са упражнявани предимно от жени или предимно от мъже, например медицинските сестри и техниците в дадена болница се неравностойно заплатени. На практика се оказва, че работата на техниците и медицинските сестри са с една и съща стойност за болницата, така че съдът постановява, че има основание да се търси равно заплащане.
Дискриминацията на бременни жени при наемане на работа е често срещата практика. Показателен е казус, в който, за да се установи дали именно бременността е причината кандидатка за работно място да не бъде одобрена от работодателя съдът сравнява двете кандидатки за работното място. Заключението му е, че е налице пряка дискриминация, тъй като бременната кандидатка, в случая, има по-висока квалификация. При този казус, съдът е поискал мнението на Европейския съд за тълкуване на нормата, а решението на Европейския съд подкрепя становището на националния съд като отива още по-далеч в тълкуването си, че дори бременната жена да кандидатства за работа, която не би могла да върши дълго време, и в случай че именно бременността й е причина да бъде предпочетен друг кандидат, то безусловно е налице пряка дискриминация.
Възможно е непряка дискриминация да се налага с привидно неутрални изисквания за наемане на работа. Такъв е казусът с изискването за височина над 1.63 м. за работниците, наемани в цеховете за сглобяване на автомобилите Волво. Само 1% от мъжете са високи под 1.63 см., но множество жени са под тази височина. Съдът открива, че това изискване е дискриминационно по признак пол и следва работодателят да намери друга алтернатива за спазване на условията за безопасност на труда, като провежда тест за индивидуалните качества на работника, а не поставя в задължително определящ критерии неговата височина.
По отношение на сексуалния тормоз на работното място и тълкуването на разпоредбите на законодателството от съда, шведският Омбудсман посочи пример за изнасилване на жена от неин колега, което се е случило извън работното място. Въпреки това, съдът постановява, че тъй като жената среща насилникът всеки ден на работното си място, има основания да се счита, че тя е претърпяла сексуален тормоз на работното си място и работодателят е трябвало да вземе мерки, за да го предотврати.
Повече информация за Омбудсмана и неговата дейност в Швеция можете да видите тук: http://www.jamombud.se/InEnglish/