Juhipotentsiaali analüüs - Fontes talendipank
Nii juhid kui spetsialistid soovivad areneda, edasi liikuda. Kuidas ettevõte saab neid sealjuures toetada nii, et tulemus oleks mõlemapoolselt kasulik? Kas keskenduda tugevustele või arenguvajadustele? Kuidas neid määratleda? Arengufookuse paikapanemiseks kasutame kompetentside hindamist hindamis- arenduskeskuse abil koos põhjaliku individuaalse tagasisidega.
Arengupotentsiaali määratlemise eesmärgil võib hinnata nii ühe juhi või spetsialisti kompetentse kui ka grupi omi.
Hindamis- arenduskeskust läbiv juht või spetsialist saab juba hindamise käigus tagasisidet näiteks rollimängu (videotagasiside) ning ülesannete soorituse kohta. Hindamise individuaalne tagasisidevestlus on tulevikku suunatud nõustamisvestlus, kus räägitakse ka karjääriplaanidest ja edasistest sammudest isikliku arengu planeerimisel.
Gruppide hindamisel kasutame kompetentside hindamiseks hindamis- arenduskeskust, millele lisandub grupianalüüs ja –tagasiside.
Kompetentside hindamist on kasulik läbi viia näiteks enne võtmeisikute või järelkasvu arenguprogrammide kokkupanemist, et suunata energia ja rahalised vahendid õigesse kohta.
Kasulik on hinnata korraga võtmetöötajate gruppi tervikuna (näiteks juhtkonda, osakonnajuhatajaid vms), et saada erapooletu ülevaade ettevõtte jaoks kõige olulisemate töötajate tasemest ja potentsiaalist. Selline hindamine aitab aru saada, kas ettevõttes on piisavalt talente ehk tipptegijaid, missugust kompetentsi napib, mida oleks vaja arendada, millele igapäevase töö käigus ja juhtimisostuste tegemisel rohkem tähelepanu pöörata jne.